對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考(編輯修改稿)
2025-06-26 03:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的短缺的人才市場狀況 勞動力市場上存在較多的就業(yè)機(jī)會屬于企業(yè)的外部因素 。當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿時，可能會有轉(zhuǎn)工的念頭。此時，如果勞動力市場上對此類人才需求不大，由于生存需要員工會選擇別的解決方法而不會輕易辭職。反之，如果市場上有較多的就業(yè)選擇機(jī)會，員工流失的可能性就會增加。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前全球勞動力市場的高科技人才嚴(yán)重告急。美國一項(xiàng)研究表明：美國 80% 的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動；高素質(zhì)的勞動力短缺約 30萬，今后每年至少需要 9萬 5000名電腦專家，而其國內(nèi)培養(yǎng)的只能滿足三分之一左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員也缺少 20萬。歐盟一項(xiàng)報告指出，西歐地區(qū) 2020年僅信息技術(shù)人員就缺少 123 萬。至于發(fā)展中國家的人才狀況則更加窘迫，本來人才就缺乏但竟然還大量成批地流向發(fā)達(dá)國家；歸根到底的原因就是：發(fā)達(dá)國家為了滿足自己對高技術(shù)人才的需要，憑借 第 4 頁 共 8 頁 雄厚的國家財力、財團(tuán)資本和優(yōu)越的科研條件，誘使發(fā)展中國家的人才資源向發(fā)達(dá)國家流動，導(dǎo)致發(fā)展中國家人才的嚴(yán)重流失。 由于全球高科技人才短缺，高新技術(shù)企業(yè)人才擁有較多的就業(yè)選擇機(jī)會，故此也加快了人才流失的步伐。 （二）員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不一致 針對北京新技術(shù)開發(fā)區(qū)的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為所在高新技術(shù)企業(yè)未來會有很大發(fā)展和一定發(fā)展的 員工占調(diào)查員工總數(shù)的 %，認(rèn)為公司前途不大的僅占 %。這說明目前高新技術(shù)企業(yè)的員工對本行業(yè)和所在企業(yè)抱有一定的信心。但當(dāng)被調(diào)查到如果企業(yè)有一天面臨倒閉難題該怎么辦時，選擇與企業(yè)共渡難關(guān)的職員僅占 %。 這說明目前大部分高新技術(shù)企業(yè)員工也抱著打工的態(tài)度，并沒有很好地將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展聯(lián)系起來，即個人目標(biāo)與企業(yè)使命（遠(yuǎn)景、任務(wù)等）不一致，此時個人為了尋找自我價值的實(shí)現(xiàn)，必然會從企業(yè)中流失。 （三）企業(yè)落后的人力資源管理制度 企業(yè)落后的人力資源管理制度是造成人才流失的企業(yè)內(nèi)部因素，是企 業(yè)唯一可控的因素；它包括：傳統(tǒng)的人事觀念、不合理的人力資源結(jié)構(gòu)以及缺乏合理的激勵機(jī)制。 １、傳統(tǒng)的人事管理觀念 它是造成人員流動的根本原因；我國企業(yè)傳統(tǒng)的人事觀念是認(rèn)為：員工是企業(yè)的一種附屬物，是依附于企業(yè)的一種廉價的勞動力；員工是被動的，沒有思想，沒有主張，只是為公司賺取利潤的工具，一切聽從上級指揮，毫無主觀能動性可言。這種觀念通常在民營、私營企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。 雖然大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)都意識到技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)營中的重要地位，但許多企業(yè)并沒有真正建立起現(xiàn)代人力資源流動管理。只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，充分 發(fā)揮人力資源部門的戰(zhàn)略地位，才能夠有效地降低高新技術(shù)企業(yè)員工流動率、吸引并留住人才。 ２、不合理的人力資源結(jié)構(gòu) 我國高新技術(shù)企業(yè)的人員專業(yè)構(gòu)成比例是理工科占 %，經(jīng)濟(jì)管理等文科占 %；理工科人員比例明顯偏大，即研發(fā)人員、技術(shù)人員的人數(shù)較多，這樣會造成人才能力重疊，不利于個人能力的發(fā)揮，容易產(chǎn)生人才流失。同時，很多高新技術(shù)企業(yè)對高學(xué)歷人員過于追求也是造成人才流失的一個重要原因。高學(xué)歷人才固然會對企業(yè)經(jīng)營管理有一定的幫助，但如果數(shù)量過多也不利于員工發(fā)揮專長。 一份由《中國青年報》完成的調(diào)查顯示， 發(fā)展空間小、不能學(xué)以致用是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一?，F(xiàn)在許多高新技術(shù)企業(yè)招聘時盲目追求高學(xué)歷，要求應(yīng)聘者必須有本科或研究生學(xué)歷以上；這樣企業(yè)即使招聘到人才，但由于人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。 ３、缺乏合理的激勵機(jī)制 調(diào)查表明我國有 %的高近技術(shù)企業(yè)把獎金作為首選的激勵方式， %的企業(yè)把給與員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵方式。這種激勵方式無疑是片面的，但由于我國高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)階段，與外資企業(yè)相比財力有限，因此采取物質(zhì)激勵為主的激勵機(jī)制與外企對抗是 不可行的。高新技術(shù)企業(yè)可以更加重視能夠提供企業(yè)員工有發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，使他們對個人事業(yè)的成長有持續(xù)不斷的追求。另外，給與自主權(quán)能夠使他們認(rèn)為擁有更有效的方式完成工作。與成長、自主和成就相比，金錢的價值對于高新技術(shù)企業(yè)人力資源來說是相對次要的。但由于每個職員的個人偏好有所差異，有的比較重視個人發(fā)展，有的則是偏重于薪酬福利。當(dāng)員工個人需求無法得到滿足時就會從企業(yè)中流失。所以，不合理的激勵機(jī)制也是造成人才流失的原因。 第 5 頁 共 8 頁 四、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對策 針對高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及其對企業(yè)的不利影響，企業(yè)可以 從降低人才流失與留住人才這兩個角度去制定相應(yīng)的對策。 （一）設(shè)計激勵性的薪酬體系，控制人才流失率 薪酬是企業(yè)人力資源管理中最重要、最有效的工具之一；對于高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工來說，工作報酬是衡量自我價值的重要尺度；設(shè)計一個合理的薪酬系統(tǒng)并對其進(jìn)行完善的管理，能在一定程度上減少企業(yè)人員的流失。 薪酬制度的設(shè)計和實(shí)施是整個人力資源戰(zhàn)略管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確
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