【導(dǎo)讀】業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。究如何計量目前錄用人員的重置成本。應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。

　　

【正文】 力資源管理的現(xiàn)狀，優(yōu)勢和不足進行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，對提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn)略的時候，以及在戰(zhàn)略實施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價的指標體系、方法和工具。 190. 某電子公司薪酬發(fā)放方案 ，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？ 第一步：組織付酬原則與政策的制定。第二步：工作設(shè)計與工作分析。第三步：工作評估。第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六步：工資分級與定薪。第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 法制化 軌道，科學(xué)、進取，促進公司和員工共同進步 。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？ （ 1） 及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第 82條的規(guī)定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資 （ 2） 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有權(quán)利、 履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。 （ 3） 在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保障福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。 （ 4） 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人 力資源管理體系。 191. 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ 答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ①預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅第 8 頁（共 8 頁） 僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措 施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，郎估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？ 答：①建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。②檢查發(fā)展目標和價 值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ ③針對組織來說，要努力幫助員工實覡自我。 192. 野口音光的培訓(xùn)之道 答： 在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三： (1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學(xué)習(xí)的機會，同時也要訓(xùn)練中層干部成為一個行事小心的人。 工作認真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了 解，于是一心栽培工作認真的中層干部，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他對整個工作概況全然不知。 因此，為了解中層干部對工作的認識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經(jīng)驗，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。 (2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉(zhuǎn)化團結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實現(xiàn)為人處世的教育目的。 然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。所以不少 管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個成功管理者的條件。 (3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。 訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多 管理者并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實行。 193. 招聘中層管理者的困難 可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。 ①，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力 。 ②，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強組織的創(chuàng)新能力 。 ③，擴大組織知名度，吸引潛在人才 。 ④ .促進員工的合理流動，發(fā)揮員 E的活能，實現(xiàn)人力資眠的最優(yōu)配置。 公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是 什么 ? ①保障人權(quán)，滿足社 會成員基本生活需求原則 。 ②普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則自 ③社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則 p ④公平與效率結(jié)合原則 。 ⑤政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構(gòu)負責(zé) F ⑥管理服務(wù)社會化和法制化原則。