【導(dǎo)讀】我們常會(huì)碰上一些背景很棒、但簡(jiǎn)歷寫的很糟糕的候選人。別誤會(huì)，我們可不做寫簡(jiǎn)歷的生意。而有力度的推薦評(píng)估報(bào)告，去為他們贏得職位。過程中的“硬通貨”。前一兩年，我們還可以對(duì)雇主說“我們的候選人沒有簡(jiǎn)。歷，但我們可以安排你們?cè)谥芪逑挛缢狞c(diǎn)鐘面談”。但現(xiàn)在想回避簡(jiǎn)歷就不太。反正你的候選人早晚得遞送簡(jiǎn)歷，你倒不如干脆放手一搏。知道，只有最適合或符合條件的候選人，才能贏得職位。但在現(xiàn)實(shí)生活中，影響到最后招聘成功與否。有一次，我們?yōu)榭蛻粼L尋營(yíng)銷總監(jiān)，我們共收到三位候選人的簡(jiǎn)歷。公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。們把三個(gè)候選人的簡(jiǎn)歷發(fā)給他，以便他更好地準(zhǔn)備面試。“當(dāng)然，劉總，我們可以通知他取消，失去獲得新工作的可能。俗易懂的簡(jiǎn)歷指南，題目就叫做“怎樣寫好簡(jiǎn)歷”。無論是獵頭顧問還是候選人修改簡(jiǎn)歷，“怎樣寫好簡(jiǎn)歷”一文都有著。這樣做還能避免與提供虛假簡(jiǎn)歷的候選人打交道時(shí)帶來的麻煩。

　　

【正文】 會(huì)犯說話太多的錯(cuò)誤。 回答面試方的提問有兩種方法：言簡(jiǎn)意賅和詳盡闡述。關(guān)于開放式問題的回答，我們一直建議候選人這么說：“讓我先簡(jiǎn)單說一下。如果您需要我在某個(gè)方面做詳細(xì)說明，我再細(xì)談?！? 之所以要求候選人這樣回答是因?yàn)楹茈y判斷哪些問題需要重點(diǎn)回答。 像“你感到最困難的一個(gè)任務(wù)是什么？“這種問題的回答是用 30 秒還是用30 分鐘，完全取決于候選人自己。 但有時(shí)我們要提醒 候選人是面試方在提問，他必須按照對(duì)方的需要來調(diào)整答案的長(zhǎng)短，不要漫無中心的閑扯或過分詳細(xì)的解釋。換句話說，如果三言兩 40 語就能解決問題，何必要費(fèi)盡口舌卻給別人留下個(gè)負(fù)面印象呢？ 假設(shè)候選人去面試一個(gè)有關(guān)銷售管理的職位，對(duì)方問他：“你有哪些銷售方面的工作經(jīng)歷？” 如果候選人不采取先提綱挈領(lǐng)再分別論述的方法回答這個(gè)問題，他真的會(huì)遇到麻煩。沒有受過訓(xùn)練的候選人會(huì)喋喋不休的說起他腦海中所有關(guān)于銷售的記憶。盡管這些信息對(duì)面試方來說并非無用，除非該候選人此時(shí)頭腦中條理特別清晰，否則只會(huì)給人留下凌亂且羅嗦的印象。 可以 這樣回答這幾個(gè)問題，“在過去的 9 年中，我在三家不同的消費(fèi)品公司從事過銷售管理工作。您想讓我從哪兒開始說？” 或者候選人還可以這樣回答，“讓我先簡(jiǎn)單說一下，如果您想了解得更詳細(xì)，您可以隨時(shí)打斷我。我在消費(fèi)品銷售方面有 9 年的工作經(jīng)驗(yàn)，且在三家不同類型的公司工作過，分別擔(dān)任過地區(qū)和全國(guó)銷售經(jīng)理的職務(wù)。您想具體了解哪方面的情況呢？” 用這種方法回答問題，候選人能充分展示思維的條理性和目的的明確性。經(jīng)允許后，候選人就能詳細(xì)的敘述重要的事件，但也不能不分主次的侃起來沒完。 一家食品加工公司的人事經(jīng)理在閑聊時(shí)曾經(jīng)告 訴過我們，有一次他在辦公室 41 約見一位候選人，想正式給他發(fā)邀請(qǐng)。我們問他是否錄用了那位候選人。 “沒有，”他說，“我是想來著，但他根本就不給我說話的機(jī)會(huì)?！? 所以我們從來不主張?jiān)诿嬖嚂r(shí)的喋喋不休，因?yàn)榭蛻魪牟讳浻眠@樣的候選人。 先提綱挈領(lǐng)再分別論述的方法回應(yīng)面試中的提問，成功的幾率將大大提高。 薪資問題：候選人很可能會(huì)被問到他目前的薪資狀況。他們應(yīng)該這樣來對(duì)付這些問題： [ 1 ] 你目前的薪資狀況如何？ 回答：“包括獎(jiǎng)金我的月薪是將近 5 萬人民幣。我想下個(gè)年度審核后，我就能拿到 5 萬多了?！? [ 2 ] 如果來我們公司工作，你期望的薪資是多少？ 回答：“我認(rèn)為機(jī)會(huì)是最重要的。如果我們能在一起工作的話，我想你一定會(huì)給我一份公平的薪水?！? 注意，回答問題 [1]的時(shí)候我們沒有說出具體數(shù)字，而是給了一個(gè)約數(shù)。但是如果對(duì)方要求說出具體數(shù)字，那么候選人必須準(zhǔn)確的回答薪水、獎(jiǎng)金、福利以及加薪的可能性。 42 在回答問題 [2]的時(shí)候，如果面試方非常關(guān)注候選人的期望薪資，他最好是給出一個(gè)大致范圍，比如說：“我想因該是在 5 萬出頭至五萬五千吧?！比绻麛?shù)字太具體，可能隨時(shí)會(huì)給候選人帶來兩種麻煩：要么數(shù)字比他們真正能接受的要低，要 么數(shù)字對(duì)老板來說太高或太低，因此他永遠(yuǎn)不會(huì)給你的候選人發(fā)邀請(qǐng)了。如果候選人給出了一個(gè)大致范圍，他就保留了這個(gè)機(jī)會(huì)。 避免犯致命的錯(cuò)誤： 你還應(yīng)該告訴候選人千萬不要在第一次面試的時(shí)候談薪水問題，這是一個(gè)忌諱。但如果對(duì)方主動(dòng)引入這個(gè)話題倒也沒什么。但如果候選人給客戶留下的印象是為了新公司的薪水和福利才更換工作的，那么這次面試也就沒有什么希望可言了。大多數(shù)客戶不愿意錄用只為金錢而工作的候選人。 在剛從事獵頭工作的時(shí)候，曾經(jīng)給一位非常優(yōu)秀的候選人安排過面試。面試之后，我們給客戶打電話詢問情況。 “哦，你的候選人 并不怎么樣?！笨蛻艄镜娜耸陆?jīng)理王小姐說。 “是嗎？我們覺得他的工作背景真的很棒?！? “背景不是問題。我只是不喜歡他處理問題的方法?！? “發(fā)生什么事了？” “我和他談了一個(gè)多小時(shí)，告訴他公司的情況，給他介紹公司要員，”王小姐說， “我甚至還帶他簡(jiǎn)單參觀了生產(chǎn)區(qū)?！? “然后呢？” 43 “然后，我們回到辦公室，開始討論我們參觀的情況。我問他是否有什么問題。” “他怎么說？” “他看著我的眼睛問，你們公司都有哪些福利？” “后來呢？” “后來我就起身，把他送到了門外?！蓖跣〗阏f。 說實(shí)話，候選人的這種行為并不能反映 他的能力或性格；也不能說他犯另外多大的忌諱。他只是在錯(cuò)誤的場(chǎng)合提出了一個(gè)不合時(shí)宜的問題。在那件事（他丟了一個(gè)工作機(jī)會(huì)，我們也白忙了一場(chǎng)）以后，我們就學(xué)會(huì)了 及時(shí)警告 候選人不要主動(dòng)提出薪水和福利的問題。 我們建議候選人參加面試時(shí)要記住美國(guó)總統(tǒng)約翰肯尼迪曾對(duì)當(dāng)時(shí)美國(guó)青年人說的一句名言 “不要問國(guó)家能給你提供什么，而是問你能為國(guó)家做什么？”在這里我們可以把“國(guó)家”換成“公司”。 這樣做的效果是，候選人能充分表現(xiàn)出工作努力、品德高尚、有獻(xiàn)身精神，而不是一個(gè)機(jī)會(huì)主義的跳槽者。 當(dāng)然，如果對(duì)某個(gè)職位的勞動(dòng)回報(bào)（或福 利的具體細(xì)節(jié)）一無所知的話，接受甚至考慮這個(gè)職位也是不可想象的，但你和候選人有其他更有效的方法和渠道去了解這個(gè)問題，而不要去冒險(xiǎn)，以免候選人丟掉這個(gè)職位（或者你丟掉聲譽(yù)）。 44 第六節(jié) 面試常見的問題及準(zhǔn)備 七個(gè)常見問題： 這里有七個(gè)面試時(shí)常見的問題。在正式面試前，你最好了解一下你的候選人會(huì)怎樣的回答： [1] 你為什么希望做這份工作？ [2] 你為什么要離職？ [3] 你今后 5 年有什么打算？ [4] 你有什么樣的個(gè)人目標(biāo)和興趣愛好？ [5] 你有什么強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)？ [6] 你現(xiàn)在公司里有哪些是你最喜歡的 ？ [7] 你現(xiàn)在公司里有那些是你最不喜歡的？ 最后一個(gè)問題可能是最難回答的。究竟什么是他在現(xiàn)在公司所最不喜歡的？ 我們認(rèn)為不要挑別人的錯(cuò)（諸如“我無法忍受公司的政策”或“我和老板相處的不好?！保?，最好讓候選人自己承擔(dān)責(zé)任（比如“我先繼續(xù)發(fā)展自己的專業(yè)，”或“我現(xiàn)在無法學(xué)到我想學(xué)的知識(shí)”）。 這樣回答，候選人就能避免指責(zé)別人，不是以投訴或怨婦的身份出現(xiàn)。要知 45 道，挑剔目前公司的錯(cuò)誤對(duì)面試并沒有什么好處。 建議你的候選人仔細(xì)考慮以上的問題，更重要的是，這些問題能幫助你的候選人在面試之前再次考慮他們的決 定。如果候選人自己都無法對(duì)自己的答復(fù)感到滿意，那面試不過是浪費(fèi)時(shí)間而已。 面試必備的四類問題： 以下這四類問題也是面試中常常遇到的，候選人準(zhǔn)備的越充分，他們被錄用的機(jī)會(huì)就越大。 [1] 關(guān)于簡(jiǎn)歷的問題 簡(jiǎn)歷與候選人的工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)、工作職責(zé)、教育背景、興趣愛好等密切相關(guān)。簡(jiǎn)歷問題需要回答得準(zhǔn)確、客觀并有說服力。回答這種問題最忌諱的做法就是喋喋不休，隨意夸大自己的業(yè)績(jī)，或表現(xiàn)得固執(zhí)己見或以自我為中心。 [2] 關(guān)于自我評(píng)價(jià)的問題 這要求候選人對(duì)自己的能力和以往的表現(xiàn)有客觀的評(píng)定。常見的這類問題有“ 你認(rèn)為自己最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？”或者“能告訴我一些體現(xiàn)你創(chuàng)造力的事跡嗎？” [3] 情景問答 46 這種問題能測(cè)試出候選人對(duì)于不同情況的反應(yīng)，主要集中在候選人過去在某種情況下采取的行動(dòng)，或給候選人假設(shè)一些將來有可能發(fā)生的情況并請(qǐng)他做出反應(yīng)?！霸鯓釉谙乱粋€(gè)蕭條期保持利潤(rùn)？”或“你怎樣處理客戶投訴的問題？”都是些很典型的情景問答題。 [4] 關(guān)于壓力的問題 這種問題可以測(cè)試候選人的勇氣。典型的問法有“你的人生格言是什么？”或“如果你把自己想象為任何一家大公司的總裁，你會(huì)是哪一位？”或“很顯然你的工作背景并不太符合這 個(gè)職位的要求，一旦干起來你會(huì)很累的，你為什么還要這么努力的爭(zhēng)取呢？” 有關(guān)壓力的問題是評(píng)估一個(gè)人在壓力下的情緒反應(yīng)、創(chuàng)造力和心態(tài)。因?yàn)楸容^冒昧的問題能破壞一個(gè)人平靜的心態(tài)，或讓他產(chǎn)生逆反的心理。最好的回答方式就是保持冷靜，考慮周全后再做回答。 當(dāng)然，候選人的幽默感在整個(gè)面試過程中都會(huì)發(fā)揮良好的作用，但要提醒他們別太過分。我們?cè)?jīng)聽說過這樣一位候選人，當(dāng)對(duì)方要求他描述理想化的工作時(shí)，他說：“總有很漂亮的女秘書在身邊??”不用說，他肯定不會(huì)被錄用。 有人在面試前猜測(cè)可能會(huì)遇到的問題，并準(zhǔn)備好各種答案，這種 做法并不可取。最好的辦法就是讓候選人認(rèn)真回顧一下自己的工作背景，有哪些優(yōu)勢(shì)，以及更換工作的原因，在面試的時(shí)候盡可能的坦誠(chéng)相答。如果遇到回答不了 47 的問題，最好照直說，或者請(qǐng)求考慮片刻再做回答。 有時(shí)候過于認(rèn)真準(zhǔn)備的答案反而導(dǎo)致相反的結(jié)果。比如我們的一家客戶拒絕聘用過于粉飾自己的候選人。這些人對(duì)客戶所問的每一個(gè)問題都像是做了充分的準(zhǔn)備。 復(fù) 試： 復(fù)試和初試很類似，只不過雙方的問題會(huì)更加集中和具體。復(fù)試給了面試雙方進(jìn)一步了解對(duì)方的機(jī)會(huì)，也讓雙方可以更具體的談?wù)撚嘘P(guān)職位、公司、行業(yè)和升職機(jī)會(huì)的細(xì)節(jié)問題。此外，雙 方也會(huì)進(jìn)一步討論在初試中沒有討論清楚的問題，比如薪資水平、福利待遇和異地工作的安家費(fèi)等等。如果客戶打算在復(fù)試中給候選人發(fā)邀請(qǐng)，那么你和候選人一定要做好準(zhǔn)備來促成這次合作，把細(xì)節(jié)問題以及開始工作的具體日期考慮清楚。 異地面試： 面試雙方距離越遠(yuǎn)，情況就越復(fù)雜。安排面試時(shí)，不僅行程和時(shí)間很難把握，有時(shí)不同的天氣和時(shí)區(qū)也會(huì)帶來很大麻煩。（如果你安排過 2 月份從深圳飛往北京的緊急面試，或者你安排過北京的候選人和遠(yuǎn)在意大利的老板電話面試，你就會(huì)明白我們的苦衷了。） 我們常常使用電話會(huì)議的方法來降低異地面試的失敗率。否 則，老板忘記在約定的時(shí)間內(nèi)給候選人打電話，或候選人忘記已約好的面試時(shí)間，在電視機(jī)前睡著了，被老板的電話吵醒后表現(xiàn)的很粗魯，因而失去被錄用的機(jī)會(huì)??這些事都會(huì)發(fā)生。只要你安排好電話會(huì)議考察的準(zhǔn)確時(shí)間和具體地點(diǎn)，你就能以主持人的身份組織好這次面試。 48 電話會(huì)議考察還給了你旁聽的機(jī)會(huì)，使你能夠客觀的分析面試的情況。如果客戶對(duì)候選人回答問題的方式有些疑慮，你還可以適當(dāng)?shù)淖鲂┙忉尮ぷ鳌? 盡管有人認(rèn)為電話會(huì)議既費(fèi)錢又耗時(shí)，但在很多情況下，這種方式確實(shí)能促成合作。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，只要合理利用，這是最劃算的控制局勢(shì)的方法。 第七節(jié) 面試后的記錄與報(bào)告 面試后，了解雙方的想法對(duì)你來說至關(guān)重要。無論你的尋訪工作多么努力，但如果沒有足夠的反饋意見，你仍然無法判斷目前的情況。在面試之后，你應(yīng)該精心構(gòu)思一些中肯的問題，就以下問題寫一份面試記錄與跟進(jìn)報(bào)告： 準(zhǔn)確程度： 你是否準(zhǔn)確的傳達(dá)了客戶的要求？如果候選人對(duì)工作職責(zé)的理解和你的描述有出入，你可能需要修改一下你對(duì)這個(gè)職位的理解。 現(xiàn)實(shí)程度： 如果雙方都認(rèn)為合適，他們會(huì)采取怎樣的行動(dòng)？對(duì)任何一方的忽視都會(huì)招致麻煩，甚至導(dǎo)致你必須重新評(píng)價(jià)職位的吸引力或調(diào)整尋訪策略。 控制程度： 信息就是力量，通常你可以用它來影響尋訪任務(wù)的結(jié)果。比如，在客戶猶豫不決的時(shí)候，適時(shí)的給他一份背景調(diào)查或一些有益的信息，都會(huì)對(duì)最后的結(jié)果產(chǎn)生影響。 49 一旦候選人在第一次面試時(shí)就被否決了，我們將很難改變客戶已經(jīng)形成的想法。我們能做的只能是提醒自己“重在參與”。也許考古學(xué)家的工作風(fēng)格對(duì)獵頭顧問會(huì)有所幫助 —— 如果我們能像考古學(xué)家翻譯甲骨文那樣， 能發(fā)掘決策過程中的所有線索， 我們定能在這個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)中挖到寶藏。而事實(shí)上，當(dāng)我們選擇從事這個(gè)行業(yè)，就意味著我們必須逐漸具備這個(gè)能力。 現(xiàn)在，正是我們用實(shí)際的、具體的行動(dòng)來培養(yǎng) 這種能力的時(shí)候啰，還有什么好猶豫的，我們開始吧！