【導讀】人力資源問題是我國發(fā)展的戰(zhàn)略問題，黨中央、國務院從國家戰(zhàn)略層面提出了人才強國的方針，制訂了中長期發(fā)展規(guī)劃，并采取了一系列有效措施，為構(gòu)建社會主義和諧社會創(chuàng)造了有利的條件。人力資源問題也是其實也是管理的核心問題，人力資源歸根到底就是人才競爭的問題，隨著經(jīng)濟一體化的深入，企。業(yè)人力資源日漸上升為一個階層，在激烈的競爭，人力資源水平得到了很大的提升。很多企業(yè)人力資源管理方面還比較薄弱，貴州等五省區(qū)基礎上組成的電網(wǎng)企業(yè)之一，是目前結(jié)構(gòu)最復雜，社會效益較好，發(fā)展后勁強的公司。率先實施了走出去的戰(zhàn)略，成功吸收和整合。了南方安全運行，提高了優(yōu)質(zhì)服務水平，得到政府和社會各界群眾的充分認可。公司已經(jīng)逐漸成為全球視野下引入注目的大公司，實力進一步上升。成效納入領(lǐng)導班子年度考核，和績效掛鉤，建立了長效機制。分層分類對五類人員制訂。以公司戰(zhàn)略為導向，開展公司核心競爭力的分析。依托專業(yè)技術(shù)資格評審體系，通過評審條

　　

【正文】 職場倫理的故事，我沒有時間細講了，我講一下這個觀點的開始。美國一個專家研究進化，發(fā)現(xiàn)一個觀點，我們其實不知道物種進化的方向，就像一個喝 醉的人在黑夜走路，如果記下來是這樣的，相當于物種進化的道路。但是有一道墻，是什么呢？就是從單細胞到多細胞，從無機物到有機物，方向是不會逆轉(zhuǎn)了。美國學者關(guān)注進化的理論，讓我想到，對于人來講文明進步的墻在哪兒，在千百年來的一種文化選擇。 在我們的調(diào)查當中是這樣一組數(shù)據(jù)， 55%的求職者遇到過招聘陷井， 74%的人認為自己遭到過就業(yè)歧視。52%的招聘企業(yè)曾經(jīng)因為相貌、學歷、性別而拒絕過學生。 80%的職場人表示曾經(jīng)被老板 “ 忽悠 ” 過，小伙子好好干，明年就提拔你了。 作為一間做生意的公司，作為一個背后有資本做生意的 公司，我們在自己的實踐當中，在企業(yè)內(nèi)部提倡職業(yè)態(tài)度和人文關(guān)懷這兩句話，是智聯(lián)招聘堅持的觀點，我們專門組織了課題小組，在研究過程中整理出以上的觀點，與大家分享。希望在此類問題上引起各位的關(guān)注，謝謝各位。 主持人： 下面為趙鵬先生點評的專家是來自清華大學經(jīng)濟管理學院人力資源系主任張德教授。有請！ 張德： 智聯(lián)招聘我不熟悉，但是剛才趙鵬先生報告很精彩。我昨天看了一下，我覺得一個咨詢公司能夠下這么大工夫去做調(diào)查研究，本身就很了不起。這三個發(fā)現(xiàn)，我認為很有價值，這說明智聯(lián)招聘是一個用心企業(yè)的公司而且也 反映了它的專業(yè)水平和敬業(yè)精神。 這三個發(fā)現(xiàn)，第一個發(fā)現(xiàn)，雇主品牌，這個概念不是他發(fā)現(xiàn)的，在美國很早就有，歐洲每年都評出來最佳雇主。這個最佳雇主在中國是非常重要的，它是一個有利的杠桿，使企業(yè)雇主更加好。我想補充一件事，一個現(xiàn)象，現(xiàn)在我們雇主招聘的時候，大家過多的強調(diào)了經(jīng)驗，這樣就冷落了一些包括優(yōu)秀的博士生、碩士生，其實究竟要招什么的人，有經(jīng)驗的人是人才，有潛力的人也是人才。招有經(jīng)驗的人可以馬上把工作抓起來，但是招有潛力的人三年以后能超過有經(jīng)驗的人。所以我建議我們的雇主招聘的時候，不要老盯著那些有經(jīng)驗的人， 也要看到有潛力的人。這兩個都不能忽視。 再一個就是智聯(lián)招聘里面很重要的一點是快樂工作，這個在國外不是新鮮事，在中國是新鮮事。我們建立和諧社會，企業(yè)內(nèi)部和諧很重要，如果不能讓人才快樂的工作，怎么留住人才。我最近在一家煤礦做項目，測了一下他們的幸福感，快樂工作這塊，我測了中層經(jīng)理，底層員工，高層經(jīng)理，哪層最快樂？中層經(jīng)理，高層經(jīng)理壓力很大，底層員工工作很艱苦，也不快樂。 再一個就是關(guān)于就業(yè)力的問題，研究非常細。我有個建議，這是雙方博弈的過程，能不能把就業(yè)力改成就業(yè)博弈。你要漂亮，我就整容，你要搞招聘陷井 ，我就搞應聘謊言，我想招聘會上的謊言也是不少。他的學歷是有水分的，經(jīng)歷有水分的。我就看到過一個學校有很多個學生會主席。所以這種招聘謊言，包括面試里的謊言也是雇主很頭疼的，所以這是博弈的過程。我覺得要解決這個問題，雙方要努力，雇主要努力，少設陷井，應聘者要努力，少說謊話。 再一個職場倫理非常重要，這個包括企業(yè)內(nèi)部和外部，外部就是誠信遵守，你要沒有很好的外部倫理怎么樣能吸引很好的人才，沒有內(nèi)部倫理，怎么樣把人才留住。所以大家要自覺遵守，這樣就能夠把這個事情干得更好一些。 我相信智聯(lián)招聘的三個發(fā)現(xiàn)，會在中 國有更多的應用。隨著應用的結(jié)果，肯定有利于我們勞動力市場，人力資源市場規(guī)范化發(fā)展，而且會推動越來越多的企業(yè)成為最佳雇主，我的點評就到這兒。 主持人： 感謝趙鵬副總裁和張教授的精彩點評。下一個演講嘉賓來自于明基逐鹿軟件公司的副總經(jīng)理蘇凱先生，他的演講題目是工具的革命 — eHR如何輔助 HR戰(zhàn)略變革，有請?zhí)K凱先生。 蘇凱： 各位領(lǐng)導，各位專家，各位老師，大家下午好，首先在我開始演講之前，代表我們公司總裁胡文信先生預祝大會圓滿成功，也表示希望有更多的機會向大家多多交流和學習。 我今天帶來的題目叫構(gòu) 建高效能團隊的系統(tǒng)工程。賽拉獎這個活動是我們公司第一次參加，對于我來講是一個很好的機會，希望以后持續(xù)的參加。之前幾年我們都參加過 51JOB的人力資本論壇。 今天與會人力資源管理是一個觀點，可以看出中國人力資源管理的變化。剛開始人力資本論壇談的是什么，就是如何搞工資制度，后來就是怎么搞培訓，愛立信胡言說也來介紹他們怎么搞培訓。后來又討論怎么招募人才，然后就是如何留住人才。今天的論壇就是談企業(yè)文化建設，這是第一個重點，再一個就是領(lǐng)導力發(fā)展，很多人演講中談到領(lǐng)導力發(fā)展，說明國內(nèi)人力資源管理關(guān)注點由以前單頁面管 理上升到一個戰(zhàn)略的層面這是可喜的現(xiàn)象。對所有人力資源從業(yè)者來講，可能我們第二春到來了，大家的商業(yè)價值也會很大的提升。這是針對前兩年的變化談一點感想。 今天我的題目是構(gòu)建高效能團隊系統(tǒng)工程。人力資源管理最重要什么工作，要的結(jié)果不是把某一個人包裝多少完美，我們企業(yè)需要的結(jié)果是整個組織效能得到整體提高。而不是出現(xiàn)這種三個和尚沒水吃的現(xiàn)象。最終我們要的結(jié)果就是對組織效能整體的提升。它不僅僅是我們做好某一塊工作就可以達到這個目的，它是一個整體的系統(tǒng)工程。 當然系統(tǒng)工程有很多工作，不可能面面俱到來談。我們談一下 新的人力資源管理模式下對人新的思路，以及如何透過良性企業(yè)文化幫助我們達到這個目的。然后對大家關(guān)注的領(lǐng)導力發(fā)展的熱點，我們做了什么，我們能做什么。以及我們也是今天大會上唯一獲獎的軟件廠商，從軟件廠商角度來講信息化能夠幫助大家提升什么。 整個明基集團大概是這樣一個機構(gòu)，可能大家對明基也有了解，特別是今年跟西門子的合并風風雨雨。明基逐鹿是明基集團內(nèi)部唯一從事軟件和相關(guān)服務的一家提供商。 2020年整個明基集團在全球 200億美金的規(guī)模，明基是第一個把科技和快樂整合在一起的品牌。 明基逐鹿是集團下屬的一家公司， 這家公司也是非常獨特的，是唯一一家總部設在中國大陸的企業(yè)。經(jīng)過五年多高速的成長，明基逐鹿逐漸成為國內(nèi)領(lǐng)先的 eHR軟件供應商。 首先我們談人力資源戰(zhàn)略中對人的定位和新的思考。我們分成三個階段。其實整個人力資源工作不是說哪一塊重要，哪一塊不重要，每一個環(huán)節(jié)在管理工作中都有同等的價值。取決于我們對人的地位，和思考的模式。如果說你把員工等同于成本的時候，比如說我們一個制造業(yè)企業(yè)，制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)線的操作員工，在管理角度中可能覺得這是成本，這個訂單多了就多招幾個員工，頂多少了就裁掉一部分。這部分對人員管理模式是考勤 、工資，這時候人力資源管理工作在于人事管理。 第二個階段，我們一些企業(yè)內(nèi)部的 OFFICE 人員，和一些管理人員，他等于什么呢，等同于公司寶貴的資產(chǎn)，一種資源。這時候既然是資產(chǎn)，我們就希望他最大化發(fā)揮他的效益和效率，我們在公司里做了一些相應的指標，人均生產(chǎn)率，這就是對人力資源使用的效率和效益。通俗的講，我們怎么樣讓一千人在人數(shù)不增加的情況下，做一千五百個人的事情。這是我們?nèi)肆Y源管理工作最大的增值。這時候主要是要流程的效率，這種矩陣式組織，扁平化組織，一些敞開的溝通機制，還有一些大家之間最新的協(xié)作模式，上一 些辦公自動化的軟件，都是為了提升流程的效率，這時候是人力管理。 第三個階段，隨著知識型員工的增加，這時候員工等同于資本，資本除了可以用以外，還可以增值。這時候更多的是讓這些人力資本創(chuàng)造價值，我們做一些企業(yè)文化，必須深入、軟性，我們創(chuàng)造學習型的組織，做知識的管理，把企業(yè)犯錯誤的幾率降到最低，團隊合作，員工發(fā)展，員工關(guān)系，給員工創(chuàng)造一個自我發(fā)展的舞臺。在國外有很多類似的例子，華為任正飛先生寫過一篇文章《華為的冬天》，今天華為欣欣向榮，如果華為的冬天來了，我們?nèi)绾蔚钟?，就說的一些企業(yè)內(nèi)部的共識。 五年前我 們這家軟件公司不存在，五年前的一天，董事長我們公司要創(chuàng)立一家軟件公司，進軍服務公司。就挑選三名員工來做這項工作，我就是其中一個。這是一個非常典型的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，如果沒有這么一個內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會，可能就沒有這個機會來這里講話，不知道在哪里呢。人力資本又次給明基創(chuàng)造了增值。這就是一個比較典型的創(chuàng)造價值的知識戰(zhàn)略。 所以說你會發(fā)現(xiàn)，在管理不同階段，不同類型的員工面前，整個人力資源管理是不同的。每一個工作都重要，缺一不可，關(guān)鍵在于我們面對什么樣的員工，在企業(yè)發(fā)展什么階段，還是在企業(yè)內(nèi)部什么范圍，一定是一種組合的模式。 我們拿同樣的東西套同個員工，同一個階段是沒有意義的。這是一個戰(zhàn)略的問題。首先我們要旋轉(zhuǎn)定位，然后考慮下一步如何發(fā)展。 未來五到十年企業(yè)人力資源管理的新模式，文化戰(zhàn)略引導的信息化管理時代。我們明基的梁老師說過，未來的人力資源管理是兩化管理， E 化，文化。文化可以引導 E化的方向，電子化怎么電子化，需要靠企業(yè)文化塑造一個很好的引導。 E化又可以營造一個很好的氛圍和成果。 知道了整個戰(zhàn)略定位思想的方向，我們看下面第一個重點問題。良性企業(yè)文化建設是高效能團隊建設的一個基礎。我跟朋友交流，經(jīng)常舉一個例子，一個公司就 像一個池塘，員工就像池塘里面的魚，池塘里面的水不健康，魚多胖有什么用呢，早晚被毒死，或者變成基因突變的魚，不受你控制。所以我們企業(yè)文化就是要給它純凈的空間，這個純凈就是工作的態(tài)度和價值觀。 整個企業(yè)的策略地圖，中間圓形的是一個策略地圖的兩邊，左邊是層層目標達成，集團目標，分公司的目標，員工個人目標，績效考核。右邊是能力，我要達到每一個目標達到什么能力。當然作為企業(yè)來說又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。剛才我們中華英才網(wǎng)談到了職業(yè)能力，這個其實就是把視線的目標能力和崗位應該具備的一些素質(zhì)之間的對應關(guān)系。這樣的話 有一個循環(huán)，目標達成這一塊，通過靠企業(yè)剛性的制度，靠一些激勵的制度，包括外資企業(yè)談的 OGE的薪資模式，就是目標達到以后你能賺到多少錢，就是所謂的契約的觀念。如果達到 90%怎么樣， 80%怎么樣， 60%怎么樣，達不到 60%再聯(lián)絡，就是一種契約關(guān)系。我們不是這樣的，我們是要塑造員工一種發(fā)自內(nèi)心的對目標的共識，就是這種熱愛。 像明基內(nèi)部，以誠信、平實、務本創(chuàng)造核心價值觀，然后去影響員工，慢慢形成一種對人衡量的模型，比如說我們所謂的叫老實的聰明人。我們要找聰明人中的老實那一部分，這個對我們員工的一個風格的要求。慢 慢我們形成一種尊重個人， 鼓勵創(chuàng)新，鼓勵團隊，樂于分享，持續(xù)學習和發(fā)展，這樣一種行為的規(guī)范。我們認為只要員工具備這樣的行為標準和規(guī)范，企業(yè)就能成功。如果我們把企業(yè)成功形成一個模型，就會復制成功，讓企業(yè)更成功，這是企業(yè)文化讓企業(yè)獲利的一個最本質(zhì)的應用。我們也可以把它形容成一個漏斗，符合不符合做一個篩選，留下來的達成共識，更有價值。 第二點，領(lǐng)導力發(fā)展是提升團隊效率的關(guān)鍵，有了一個宏觀的環(huán)境，一個池塘里面有了很清澈的，很營養(yǎng)的水，我們怎么樣訓練一條大魚，帶領(lǐng)小魚去發(fā)展，這就是領(lǐng)導力的發(fā)展。我招聘也是招聘有能 力的人，培訓是為了提升現(xiàn)有的能力，留才，就是留住現(xiàn)有的能力。 第三點，人才團隊的建設，持續(xù)能力提升。領(lǐng)導力缺乏是大家普遍關(guān)注的問題，并且它需要一個必須的培養(yǎng)周期，不經(jīng)過一些事情，領(lǐng)導力很難培養(yǎng)出來。 當然企業(yè)要有負責任，不要老招有經(jīng)驗的，不招應屆畢業(yè)生。我們每年都要招一些應屆畢業(yè)生，要培養(yǎng)純紫色的人才，我們明基的定位色就是紫色。每個員工來了之后都要做很多的培訓，一級兩級上去。我們用通俗化的講，我們要有目的的，持續(xù)的把一批人變成另一批人，這是宏觀梯隊的管理。只有這樣的話，我們用超級女聲的歌聲說，就是我 想飛，多久都不會累。企業(yè)要想飛的久，人才供應鏈就不要斷。有青山才有未來，為什么我們每年招這么多畢業(yè)生，要做這么多的培訓體系，就是有青山才有未來。而且我們還有一套領(lǐng)導力發(fā)展的培訓體系，全球經(jīng)理人一級一級往上上。 再一個就是崗位的論調(diào)，因為你要熟悉多崗位的工作。我六年前進入明基集團，過兩天可能做技術(shù)，再過兩天去做銷售。 雙元發(fā)展，有些人不適合做管理，不是說技術(shù)好的人不一定當領(lǐng)導。但是技術(shù)好的人也要在企業(yè)里面受到尊重，所以我們公司有一些技術(shù)專家的待遇跟公司副總裁是一樣的，但是不管人，因為他不一定會管人。所 以這些人走專業(yè)線，而不走管理線。這樣保證每個人都能在公司找到一個適合自己發(fā)展的方向。這就是雙元發(fā)展。 我們現(xiàn)在對每一個崗位都在做知識元素的提煉，提煉出資源以后，就放在一個知識管理系統(tǒng)，這樣可以大大縮短新員工上崗的周期，可以把越來越多企業(yè)積累的東西，保留下來，而不是存在人的腦子里面隨著人流動。 最后我們談到 eHR，我管它叫人力資源管理工具的革命。原始人打野兔，拿石塊砸，一天砸一只，我們拿獵槍，一天能打一百只，為什么？就是工具的不同。你用傳統(tǒng)的溝通模式，管理工具，就是傳統(tǒng)的人力資源管理，我們引入新的管理 工具，你就變成一種 e時代，用信息化的手段輔助人力資源管理工作的推廣和提升，就意味著你進入了信息化時代。 但是目前來講我們企業(yè)面臨最大的一個缺點是什么？不是說賺不賺錢，目前大家討論的是變革。過去20 年來，世界 500 強中近 100家退出了大家的視線。世界 500強中有 35%有 IT 有關(guān)， 25%是跟 HR 有關(guān)。在全球知名戰(zhàn)略咨詢機構(gòu)公司對全球商業(yè)領(lǐng)導的訪談中，當問及如何成為企業(yè)未來的領(lǐng)導人時，做了很多指標的排序，最后結(jié)果變革及推動變革的能力，人才資本、創(chuàng)新能指標均排列在其調(diào)研報告的前五項。就是問他們你的接班人需要具備 什么指標的時候，其中就有這幾個。 所以說企業(yè)必然要面對變革，任何一家企業(yè)不管大小，就不能逃避。變革的時候人力資源管理和人力資源工作者是非常重要的一個環(huán)節(jié)和內(nèi)容。這個時候?qū)θ肆Y源管理工作來講，就變成如何幫助企業(yè)迎接和推動變革。所有人力資源工作可能下一步要關(guān)注這方面的工作。 當企業(yè)變革的時候，人力資源相關(guān)有兩塊，一個是戰(zhàn)略層面的變革，比如