【導(dǎo)讀】現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。機(jī)制和溝通機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)各層級(jí)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。針對(duì)這一特殊的戰(zhàn)略性資源必須進(jìn)行分。勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，從而謀求企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。其基本目標(biāo)是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)與部門內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，務(wù)定位的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略分解和市場(chǎng)壓力傳導(dǎo)的角度，配合各部門重新調(diào)整與定位，設(shè)計(jì)公司的KPI體系，有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)高素質(zhì)人才的必要條件。

　　

【正文】 人事流動(dòng)率可以用以下幾種方式來(lái)表示： 1，離職率 以一定時(shí)期的離職人數(shù)，除以正式職工的平均人數(shù)，其計(jì)算公式如下： 人事流動(dòng)離職率 =離職人數(shù) /（正式職工期初數(shù) +期末數(shù)）247。 2 100% 該指標(biāo)側(cè)重反映人事的安全程度。其不足之處在于過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)于季節(jié)及循環(huán)的變動(dòng)無(wú)法考慮在內(nèi)。 2，新進(jìn)率 以一定時(shí)期的新進(jìn)職工人數(shù)，除以正式職工的平均數(shù)。其計(jì)算公式如下： 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者 所有 ) 第 27 頁(yè) 共 37 頁(yè) 人事流動(dòng)新進(jìn)率 =新進(jìn)人數(shù) /（正式職工期初數(shù) +期末數(shù)）247。 2 100% 如果 企業(yè)處于緊縮階段，離職率不能說(shuō)明問(wèn)題，可僅用新進(jìn)率來(lái)反映企業(yè)的活力。 3，凈人事流動(dòng)率 補(bǔ)充人員數(shù)除以正式職工的平均數(shù)。補(bǔ)充人員數(shù)是指新進(jìn)入人數(shù)減去離職人數(shù)的凈額，它一般以絕對(duì)值來(lái)表示。其計(jì)算公式如下： 凈人事流動(dòng)率 =補(bǔ)充人數(shù) /（正式職工期初數(shù) +期末數(shù)）247。 2 100% 該指標(biāo)一般應(yīng)該和離職率、新進(jìn)率結(jié)合起來(lái)使用，在企業(yè)發(fā)展階段側(cè)重于看重離職率，在企業(yè)緊縮階段側(cè)重于看新進(jìn)率。 人才使用的戰(zhàn)略 關(guān)鍵詞：人才使用原則 人才的使用戰(zhàn)略是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成，人才的開發(fā)與培訓(xùn)實(shí)際上也是在使用中進(jìn)行的。因此， 人才的使用，不僅僅是為其提供一個(gè)發(fā)揮其才能的舞臺(tái)，也是人才開發(fā)與培訓(xùn)工作的一種方式。許多企業(yè)都有新員工的輪訓(xùn)制度，讓新員工輪流到車間及各職能部門工作一段時(shí)間，這一方面有利于了解企業(yè)的整體情況；另一方面更是為了他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦邪l(fā)揮更大的作用。人才使用戰(zhàn)略包含的內(nèi)容大致有： 1， 遵循“人盡其才，物盡其用”的原則 企業(yè)戰(zhàn)略和組織設(shè)計(jì)所需要的崗位責(zé)任必須和擔(dān)任這一職務(wù)的人的才能相匹配，使在位的人員既能勝任，又有一定的挑戰(zhàn)性，這樣最能發(fā)揮人的才能。工作太容易，不利于級(jí)法人的創(chuàng)造性和積極性；工作太難，又會(huì)妨礙工作的 順利完成。 2， 遵循“疑人不用，用人不疑”的原則 重視對(duì)人才的全方位考評(píng)，一旦任命某人擔(dān)任一定的職務(wù)，就應(yīng)該放手讓它充分施展才能，企業(yè)可以有監(jiān)督，考核手段、但是不能在其職權(quán)范圍內(nèi)橫加干涉。 3， 堅(jiān)持“用人所長(zhǎng)，集體配合”的原則 人不可能是全才，必然有其相對(duì)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)存在，用人之使用其所長(zhǎng)，即讓他從事有利于發(fā)揮它長(zhǎng)處的工作。若是要全才，可以通過(guò)集體討論的方式，把領(lǐng)導(dǎo)班子搭配好，發(fā)揮各人的長(zhǎng)處，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，通過(guò)相互配合，彌補(bǔ)個(gè)人的不足。 4， 采取“崗位輪換，激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)”的做法 對(duì)于一些比較程序化的工作 ，或者是較基層的工作，可以通過(guò)崗位輪換，防止出現(xiàn)工作中的厭倦情緒，使人常常充滿了熱情和新鮮感，這樣既能激發(fā)出創(chuàng)新意識(shí)，避免老的工作模式的束縛，又不會(huì)影響工作任務(wù)的完成。對(duì)于人才的使用培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，輪崗培訓(xùn)更是一種普遍的做法，但這要以不影響企業(yè)正常的工作為前提，因此，干部輪崗一般在部門副職上輪換。另外，對(duì)于一些特別重要的、容易產(chǎn)生舞弊行為的崗位，或者很容易得罪人的工作，輪換制能夠避免矛盾，防止錯(cuò)誤。 5， 堅(jiān)持使用與考核相結(jié)合的原則 企業(yè)在重視人才的培訓(xùn)的同時(shí)，還要重視人才的考評(píng)。實(shí)際上，人才的使用、培訓(xùn)、考核是 一個(gè)有機(jī)的整體，人才的使用過(guò)程本身就是對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)，除此之外，不應(yīng)該再由其他基本依據(jù)。制度化、規(guī)范化的嚴(yán)格的人事考核制度是人力資源管理的重要內(nèi)容。 人才管理的戰(zhàn)略 關(guān)鍵詞：人才管理 +人事制度 由于人力資源的特殊性，人才管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項(xiàng)綜合性的活動(dòng)，也是一種高層次的活動(dòng)。 人才管理應(yīng)該注意以下幾方面的內(nèi)容： 1， 人事制度公開化，程序化 首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公 平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處何不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè) 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者 所有 ) 第 28 頁(yè) 共 37 頁(yè) 的正常管理造成一些不良的后果。 2， 創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。 人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。 另外，在薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 3， 遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素 人的激勵(lì)因素來(lái)自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來(lái)的情況比較多，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè) 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來(lái)，顯得非常必要。在公司企業(yè)中，這樣的激勵(lì)方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎(jiǎng)金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后（如 5 年）后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后 12 年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時(shí)效益。 4， 動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理 人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過(guò)程 之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。 經(jīng)理人才應(yīng)該具備的素質(zhì) 關(guān)鍵詞： 經(jīng)理人才是企業(yè)人才的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)如果沒有合適的經(jīng)理人才，那么，在明智的戰(zhàn)略，再好的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都不可能付諸實(shí)現(xiàn)。 經(jīng)理人才是一種特殊的人才，它不同于一般的人才，也不是任何人都可以成為經(jīng)理人才的。經(jīng)理人才必須具備以下一些素質(zhì)： （ 1） 經(jīng)理人才必須有優(yōu)秀的品格和富有責(zé)任感，經(jīng)理人才必須更多的考慮全體股東的利益，要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，如果得過(guò)且過(guò)，小富 `即安，它就不可能率領(lǐng)全體員工開創(chuàng)企業(yè)的新面貌。 （ 2） 需有統(tǒng)率和管理他人工作的能力，經(jīng)理人員在領(lǐng)導(dǎo)工作中不可能也沒有必要事必躬親，主要是要善于領(lǐng)導(dǎo)他人，要有指揮的才能。 （ 3） 須有寬闊的知識(shí)面和卓越的經(jīng)營(yíng)管理能力。經(jīng)理人員必須熟悉市場(chǎng)，并且有敏銳的市場(chǎng)判斷能力。經(jīng)理人員應(yīng)該有獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和手段。經(jīng)理人員還應(yīng)該有財(cái)務(wù)、計(jì)劃、人事、技術(shù)等方面的管理能力。 （ 4） 需有敏銳的判斷、反應(yīng)能力。一般專業(yè)人才，遭遇日常事務(wù)較多，他們的常規(guī)處理能力很重要。而經(jīng)理人才則不同，他們會(huì)經(jīng)常碰到一些突發(fā)性的事務(wù)，要求他們?cè)诙唐趦?nèi)做出判斷并進(jìn)行決策，這些事務(wù)往往具有一定的獨(dú)特性 ，毫無(wú)規(guī)律可循，需要依靠經(jīng)理人員的敏銳的分析和判斷能力，憑借經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)面，果斷的進(jìn)行決策。 （ 5） 要有強(qiáng)健的體魄和創(chuàng)新的意識(shí)。經(jīng)理人才往往要應(yīng)付繁雜的事務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外的各種關(guān)系，經(jīng)常面對(duì)各種應(yīng)酬，沒有強(qiáng)健的體魄是很難勝任的。經(jīng)理人員切忌墨守成規(guī)，企業(yè)的產(chǎn)品需不斷的革新才能在市場(chǎng)上長(zhǎng)盛不衰。經(jīng)理人員的觀念、意識(shí)也要不斷的創(chuàng)新才能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功。 經(jīng)理人才的使用戰(zhàn)略 關(guān)鍵詞： 經(jīng)理人才的使用不能夠盲目的進(jìn)行，而是應(yīng)該和整體的人才開發(fā)戰(zhàn)略及具體的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。 1， 要因事設(shè)人 這樣有利于把職責(zé)范 圍要求轉(zhuǎn)化成人的專門技能和行為，使兩者等同起來(lái)，不僅便于發(fā)掘人才的資格條件，而且有利于對(duì)經(jīng)理人才的考核和實(shí)際工作的完成。相反，若是因人設(shè)事，不僅不利于衡量經(jīng)理的資格能力，不利于對(duì)他們的考核評(píng)價(jià)，而且容易產(chǎn)生權(quán)大于責(zé)，責(zé)權(quán)利不對(duì)等的情況。 2， 量才任用 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者 所有 ) 第 29 頁(yè) 共 37 頁(yè) 用人時(shí)，其工作難度要與其能力相匹配，用能力很強(qiáng)的人做一般人能夠做的事，對(duì)他來(lái)說(shuō)沒有絲毫的挑戰(zhàn)性，久而久之，必然厭倦。職位要求高的人員而能力差，擇要適時(shí)的撤換或者降級(jí)。 3， 建立經(jīng)理人員的梯度 因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)變化以及正常的人員變動(dòng)等原因，不斷會(huì)有新的或者空的崗 位需要合適的人去繼任。企業(yè)應(yīng)該形成經(jīng)理人才的梯度建設(shè)。即每個(gè)職位，特別是高級(jí)職位，應(yīng)該有一個(gè)或者多個(gè)的后備人選。在梯度結(jié)構(gòu)上應(yīng)該考慮好年齡、資歷等層次。這樣，能夠使梯度建設(shè)和培訓(xùn)計(jì)劃統(tǒng)一起來(lái)。經(jīng)理人才的梯度建設(shè)職能在一個(gè)極小的圈子里公開，否則會(huì)影響經(jīng)理人才及整個(gè)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)工作。 經(jīng)理人才的開發(fā)戰(zhàn)略 關(guān)鍵詞： 經(jīng)理人才的素質(zhì)中有很大一部分是可塑性很大的，這就需要對(duì)經(jīng)理人員的才能進(jìn)行必要的開發(fā)。經(jīng)理人才的開發(fā)策略主要有： 1， 因人策劃 不同的經(jīng)理人才由于其工作經(jīng)理、教育背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)和管理方法的不一致，導(dǎo) 致了他們的不同的管理才能。了解這些基本的情況才有可能有的放矢的進(jìn)行開發(fā)，除了這樣一些基本情況以外，還要了解不同經(jīng)理人才的潛在能量，規(guī)劃他們的發(fā)展趨勢(shì)。有的人的潛力可以發(fā)揮到總經(jīng)理的職位，有的人的潛力只有可能發(fā)揮到部門經(jīng)理這一級(jí)。這樣，開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容就不同了。另外，還要了解經(jīng)理人才的欠缺方面或者是薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)需要進(jìn)行能力開發(fā)。最后，要根據(jù)了解的上述情況，策劃具體的開發(fā)計(jì)劃，有針對(duì)性的彌補(bǔ)經(jīng)理人員的潛在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力方面的不足。 2， 培訓(xùn) 培訓(xùn)的主要內(nèi)容是建立經(jīng)理人才比較完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)：總經(jīng)理需要有比較 全面的知識(shí)，特別是經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事等方面的內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，又會(huì)不斷涌現(xiàn)出許多新的問(wèn)題，需要進(jìn)行知識(shí)的更新，如計(jì)算機(jī)、金融、貿(mào)易、財(cái)務(wù)等。專業(yè)部門的經(jīng)理也需要了解一些相關(guān)方面的知識(shí)，如營(yíng)銷部門經(jīng)理必須通曉市場(chǎng)，銷售部門的經(jīng)理必須通曉財(cái)務(wù)等。 培訓(xùn)的方式因人而異，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一是工作中的培訓(xùn)；二是工作外的培訓(xùn)。 （ 1） 工作中的培訓(xùn)是經(jīng)理人才開發(fā)的最主要的方式，它主要強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中鍛煉、培養(yǎng)能力，以增強(qiáng)經(jīng)理人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。具體的方式有：①崗位輪換。如技術(shù)部經(jīng)理調(diào)到財(cái)務(wù)部工作一段時(shí)間，藝術(shù)系財(cái)務(wù)方面的業(yè)務(wù) 和知識(shí)。②企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)。即企業(yè)內(nèi)部不同事業(yè)部之間的調(diào)任。這種方式指在培養(yǎng)經(jīng)理人才在不同的環(huán)境下的管理能力，通過(guò)變換環(huán)境激發(fā)經(jīng)理人員的工作熱情和積極性。通過(guò)不同類型的崗位鍛煉、學(xué)習(xí)不同的專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，通過(guò)不同環(huán)境的類似崗位，培養(yǎng)不同的管理方式的應(yīng)用技巧和管理能力的提高。 （ 2） 工作外培訓(xùn)是指在企業(yè)外通過(guò)各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)、討論會(huì)、進(jìn)修、自學(xué)等多種機(jī)會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)。這種方式往往是臨時(shí)性的、突出性的，大多要以直接付出時(shí)間、金錢、精力為代價(jià)，因而是有條件和次要 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者 所有 ) 第 30 頁(yè) 共 37 頁(yè) 的。具體來(lái)看：①協(xié)會(huì)。行業(yè)協(xié)會(huì)往往定期編發(fā)行業(yè)簡(jiǎn)訊，定期召 開行業(yè)協(xié)會(huì)，通過(guò)參加協(xié)會(huì)，往往能夠得到及時(shí)的資料，全面的信息，而且能夠加強(qiáng)同行業(yè)之間的聯(lián)系，掌握行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)。②學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)、專題研討會(huì)。這類協(xié)會(huì)往往針對(duì)某一個(gè)專題，從多角度提供全方位的信息。它往往具有較強(qiáng)的理論性，具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義，也有較強(qiáng)的時(shí)效性。但企業(yè)常常會(huì)遇到開辦內(nèi)容和時(shí)間安排上的困難。③大學(xué)課程。針對(duì)經(jīng)理人員的大學(xué)課程教育有 24 年的學(xué)位教育，也由 13 個(gè)月的高級(jí)管理培訓(xùn)班。企業(yè)可以根據(jù)需要參加不同的教育。大學(xué)教育具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)知識(shí)結(jié)構(gòu)，克服了其他各種培訓(xùn)的零散，雜亂的缺點(diǎn)，并能 夠?yàn)檫M(jìn)一步的知識(shí)更新打下基礎(chǔ)。④自學(xué)閱讀。經(jīng)理人員在繁重的工作之余，若是結(jié)合最近的工作，自學(xué)或者是閱讀一些報(bào)刊、書籍、資料和文件，從中可以獲得大量的信息，學(xué)到不少的知識(shí)，這種形式若是能夠持之以恒，形成習(xí)慣，其效果是不可估量的。 人事經(jīng)理應(yīng)收集哪些情報(bào)？ 人事經(jīng)理應(yīng)收集哪些情報(bào)？ 作為一名優(yōu)秀的人事經(jīng)理，為了找出人們離開或接受工作的原因，應(yīng)該不斷進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查及搜集情報(bào)。在準(zhǔn)確了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在做些什么之后，可以制定一套應(yīng)對(duì)策略，包括為部門經(jīng)理提供比較待遇清單，讓他們知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為求職者可能提供的待遇 。當(dāng)他們與求職者面談時(shí)，可以提高待遇直至將優(yōu)秀的人才挖到手。 1．搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào) 搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)是指公司的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有價(jià)值情報(bào)，包括策略、計(jì)劃、工作方法及人員資料。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)能使我們?cè)谄湎乱淮蔚恼衅富顒?dòng)開展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對(duì)抗對(duì)方，招聘方面的情報(bào)通常是： —— 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)？ —— 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ —— 若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)問(wèn)哪家公司？我們公司與其他公司之間的 薪水差額是多少？ —— 我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？ —— 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其他招聘方式中