勞資糾紛解決方案(doc)-人力資源綜合-資料下載頁(yè)
2025-08-09 19:51本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】人直接自行解決。在自行救濟(jì)解決方案中，一般又分為以下兩種形式：。由于勞資談判并不是一個(gè)法定的程序，因此，談判的過(guò)程也并無(wú)統(tǒng)一的程序模式。爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任。用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人可以。調(diào)解委員會(huì)根據(jù)自愿原則，在查清事實(shí)基礎(chǔ)上依法調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解書，事人一方不予履行調(diào)解成果，也并不影響任何一方向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。背有效條件，應(yīng)根據(jù)情況說(shuō)服雙方進(jìn)行修訂或解除。解雙方達(dá)成解除合同協(xié)議，并在協(xié)議中分清是非責(zé)任。由此給一方造成損失的，過(guò)錯(cuò)方。應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。調(diào)解人員應(yīng)及時(shí)予以制止。
【正文】 以向原審人民法院或者上一級(jí)人民法院申請(qǐng)?jiān)賹?，但不停止判決、裁定的執(zhí)行。但當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹彛瑧?yīng)當(dāng)在判決、裁定發(fā)生法律效力后二年內(nèi)提出。如果判決、裁定發(fā)生法律效力超 過(guò)兩年，當(dāng)事人則只能通過(guò)審判監(jiān)督程序提起申訴。通常情況下，人民法院對(duì)于申訴案件的受理并無(wú)嚴(yán)格的時(shí)限要求。 （二）行政訴訟 司法實(shí)踐中，因勞資糾紛進(jìn)入行政訴訟程序，一般多發(fā)生在和工傷有關(guān)的案件中。一般情況下，員工發(fā)生工傷或職業(yè)病，在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，需向勞動(dòng)行政部門所屬的工傷認(rèn)定委員會(huì)申請(qǐng)工傷認(rèn)定以及傷殘等級(jí)鑒定。如果申請(qǐng)人對(duì)勞動(dòng)行政部門所作的工傷認(rèn)定有異議，可以通過(guò)行政訴訟的方式，請(qǐng)求法院判決變更或撤銷勞動(dòng)行政部門所做的工傷認(rèn)定。 根據(jù)《行政訴訟法》規(guī)定，公民、法人或者其他組織認(rèn)為行政機(jī)關(guān)和行政機(jī)關(guān)工作 人員的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益，均有權(quán)向人民法院提起訴訟。人民法院則在立案之日起三個(gè)月內(nèi)作出第一審判決。如當(dāng)事人不服人民法院第一審判決 /裁定的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起十五日 /十日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴。逾期不提起上訴的，人民法院的第一審判決或者裁定發(fā)生法律效力。對(duì)于上訴案件，法院則通常會(huì)在收到上訴狀之日起兩個(gè)月內(nèi)作出終審判決。 （三）刑事訴訟 嚴(yán)格來(lái)講，因勞資糾紛導(dǎo)致的刑事案件，已然不屬于《勞動(dòng)法》意義上的“勞動(dòng)爭(zhēng)議”，應(yīng)歸屬于刑事案件，已非本文討論的范圍，故此不作闡述。 四、行政途徑救濟(jì)方案 勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定，任何組織或者個(gè)人對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)；勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位侵犯其勞動(dòng)保障合法權(quán)益的，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門投訴。因此，向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)或投訴，成為勞資糾紛解決的補(bǔ)充救濟(jì)方案。 ● 職責(zé) 勞動(dòng)保障行政部門對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察： 中國(guó)最大的管理資源中心 第 7 頁(yè) 共 7 頁(yè) 用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況； 用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況； 用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況； 用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定 的情況； 用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況； 用人單位支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況； 用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況； 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國(guó)家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)。 ● 時(shí)限 根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定，勞動(dòng)保障行政部門對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起 60 個(gè)工作日內(nèi)完成；對(duì)情況復(fù)雜 的，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng) 30個(gè)工作日。 當(dāng)然，除了以上四種勞資糾紛解決方案，最好的解決方案是通過(guò)企業(yè)嚴(yán)格高效的人力資源 管理 ，勞資之間建立和諧的勞資關(guān)系，最大程度上避免或減少勞資糾紛的發(fā)生，或者至少把勞資之間的矛盾化解在萌芽狀態(tài)，使其不致發(fā)展成為“糾紛”，才是企業(yè)管理的上策。 （作者為中國(guó)勞資糾紛網(wǎng)首席律師、北京上德律師事務(wù)所合伙人）
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