【導讀】診斷與思考——為什么培訓實踐效果真正轉化率不超過15%. 培訓系統(tǒng)解決方案——全面構建學習平臺。培訓實踐主要技術。美國每年550億美元用于培訓。頂級公司無不重視企業(yè)培訓。財富500強的培訓投入調查。工作復雜性的增加。業(yè)務拓展與組織發(fā)展。氛圍營造——缺乏良性的內部學習環(huán)境。企業(yè)的短期利益追求。企業(yè)內部溝通不充分性。試圖通過培訓來解決根本不屬于培訓能夠解決的問題。人是不會輕易改變的。不要為填補短缺而枉費心機。而應多多發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)勢。做到這一點已經不容易了。以往培訓模式的終結。階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性。缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計。培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉化。一體化設計程序與培訓課程體系。培訓平臺的有效運轉——通過有效培訓管理

　　

【正文】 不同意 非常不同意 A0 我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 。 。 跳轉到第一頁 74 姓名： 部門： 職務： 填寫日期：1 、 你是否參加過有關管理方面的培訓？? 是 ? 否2 、 請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3 、 你迫切希望提高下面的管理技能：? 設定目標 ? 制定計劃 ? 推進工作 ? 與人溝通 ? 激勵下屬? 考核下屬 ? 授權下屬 ? 監(jiān)督控制 ? 其它4 、 你樂意接受的培訓方式：? 課堂講授 ? 小組討論 ? 角色扮演 ? 案例分析 ? 經驗交流? 情景模擬 ? 其它5 、 你樂意接受的培訓教材：? 公開教材 ? 定制教材?培訓課程 /主題羅列，受調查者選擇的調查方法 如：您認為你需要接受培訓的課程有： A、 生產管理 B、 質量管理 C、 現(xiàn)場管理。 。 。 跳轉到第一頁 75 有效的培訓需求分析方法 5 ?標桿分析法 主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的 吸納，形成自己的培訓方案 分析對象： 特別背景： 員工類別 培訓內容 /課程 培訓形式 培訓師 效果 營銷人員 管理人員 生產人員 。 跳轉到第一頁 76 培訓需求分析的流程 原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓； 建立企業(yè)全員培訓方案 確定調查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題 確定調查的核心內容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為 選擇調查方法 /調查問卷設計 如：訪談法、問卷調查法、小組研討法 制定調查計劃 如：調查目的與目標；主要參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排 調查實施 撰寫《培訓需求調查報告》 如：調查背景、調查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論 主要建議與說明 跳轉到第一頁 77 企業(yè)培訓關鍵工作或環(huán)節(jié) 內容與方法 跳轉到第一頁 78 培訓目標 /目的 拓展視野 開闊思路 發(fā)展能力 培訓內容： 觀念 思維 心理輔導 知識 技能 培訓的方法 課堂 /講座式 錄象 /視聽式 案例 /模擬式 角色 /游戲式 網絡 /遠程式 輔導 /教練式 拓展 /探險式 頭腦風暴式 行動學習式 培訓的方式 OJT OFFJT 跳轉到第一頁 79 企業(yè)培訓關鍵工作或環(huán)節(jié) 培訓課程與教材 跳轉到第一頁 80 培訓課程 課程主要目標： —— “了解、把握?！钡葎釉~開始短句 適合對象 —— 含概準確 主要內容： —— 符合結構性與邏輯性 —— 一般描述 第一部分：環(huán)境 /變化 /趨勢 /思路 /思維 /策略 第二部分：體系 /系統(tǒng) /結構 /模式 第三部分：活動 /實踐 /方法 第四部分：案例 /交流 時間與要求 跳轉到第一頁 81 培訓者指南 ?課程描述、目標和其他資料 如目標人群的情況，培訓所需的預備知識； ?培訓提綱， 包括要覆蓋那些內容，各種活動如何開展，要與發(fā)給學 員的資料包括的內容相對應； ?教學中使用的錄像和幻燈的復印件； ?各種資料訴目錄，書或文章題目，電影名或錄像名等； ?可選擇的活動，這些是培訓者對某些特殊的組織設計，或是根 據(jù)自己的培訓風格和興趣有選擇地使用的； ?有關材料的復印件，如學員的課前、課后閱讀材料； ?各種材料的原件，以備復制需要。 跳轉到第一頁 82 學員手冊 ?培訓主題、目標和日程安排； ?按模塊分類的課程資料； ?附有總是的課前閱讀材料或任務； ?課堂閱讀材料； ?回答的問題 ?案例研究 —— 與案例有關的所有內容都可以包括在學員的資料包中； ?對任務的說明和用于小組討論記錄的空紙張； ?角色扮演材料； ?課程上要講解的技術過程的流程圖； ?課堂上要使用的圖表； ?學員在以后工作中有用的工作指南； ?用于學員記錄學習日記的空白紙張； ?所有資料的目錄，特別是資料很多時。 跳轉到第一頁 83 企業(yè)培訓關鍵工作或環(huán)節(jié) 培訓效果評估 跳轉到第一頁 84 特別個案 ?如何使員工職業(yè)生涯開發(fā)有效落地 —— 職業(yè)生涯系統(tǒng)開發(fā)計劃 跳轉到第一頁 85 員工職業(yè)開發(fā)的 基本概念 員工職業(yè)開發(fā)即將員工個人職業(yè)需求與組織機構的商業(yè)需要相聯(lián)系而做出的有計劃的努力與活動 組織機構的要求 ?未來二、三年的戰(zhàn)略目標是什么？ ?未來二、三年面臨的最緊迫的需要與最嚴峻的挑戰(zhàn)是什么？ ?迎接這些需要什么樣的技能、知識和經驗？ ?要求員工達到什么水平？ 個人職業(yè)需要 在組織機構里我該怎樣發(fā)現(xiàn)機會 ?憑借我的實力 ?說出自己發(fā)展需要 ?調整自己的興趣 ?調適我的價值觀 ?調適自己的個人作風 通過把個人利益和自我 滿足與組織戰(zhàn)略目標 協(xié)調的方式進行 員工職業(yè)開發(fā) 跳轉到第一頁 86 員工職業(yè)開發(fā)的 意義 職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式： 出于向上流動的考慮 今天的職業(yè)生涯開發(fā)更多關注于： 如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產率并力求兩 者的有效統(tǒng)一 所以，員工生涯既包含向上流動，也包括橫向流動，它包括技能培養(yǎng)、在崗充實、再培訓、職務輪換等 生涯開發(fā)的意義： ?加強員工保持率 ?增強員工技能和士氣 ?中高層管理隊伍的補充和強化 ?表明公司對員工承擔的義務 ?促進人力資源規(guī)劃 ?進一步強化戰(zhàn)略優(yōu)勢 跳轉到第一頁 87 員工職業(yè)開發(fā) 系統(tǒng)性 這種系統(tǒng)性體現(xiàn)在： 職業(yè)開發(fā)是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉 調研、計劃；培訓發(fā)展、咨詢輔導等一系列的持續(xù)活動 職業(yè)生涯開發(fā)是一個員工、管理者、組織三者互動過程 員工負責自我評估，并在組織背景下制定計劃，進行開發(fā)活動 管理者幫助員工理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用 組織提供資源、設施和工具支持 生涯開發(fā)運作，聯(lián)系當前工作表現(xiàn)與未來發(fā)展兩個方面 從當前工作出發(fā)，再把工作與未來目標以及如何實現(xiàn)這些目標相聯(lián)系，這 樣的發(fā)展包括多種選擇，遠不止簡單得到提升等 跳轉到第一頁 88 生涯開發(fā) 系統(tǒng)落地實踐程序 啟動 建立計劃 潛能評估 生涯咨詢 構建平臺 構建“生涯指導委員會” 研究需要（競爭環(huán)境、管理狀態(tài)、標桿） 開發(fā)程序與平臺 生涯輔導（評價工具 /程序、生涯指導） 編制并發(fā)放員工職業(yè)生涯管理手冊（責任描述與資源） 生涯開發(fā)培訓與研討 主管研討：明確責任；認識生涯開發(fā)環(huán) 境；提高輔導 /領導技巧 員工研討：自我評估 /目標行動計劃指南 平調與晉升等成長管理 求職面試技巧 個人生涯發(fā)展始于目前崗位 評價工具開發(fā)與使用 上級對下級的績效與潛能討論 生涯發(fā)展專業(yè)咨詢 員工生涯計劃 主管定期制度 開放咨詢 培訓平臺 培訓信息 崗位需求信息 技能鑒定 學費資助 內/外部安置 競爭上崗機制 跳轉到第一頁 89 謝 謝 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司培訓與發(fā)展事業(yè)部 高偉 13601000214 跳轉到第一頁 90 需求分析 培訓與發(fā)展 評價 培訓有效層度 指導目標 選擇與設計指導程序 培訓 原則設定 評價模型使用 有效培訓 有效轉化 組織內有效 組織間有效 需求分析 企業(yè)的培訓系統(tǒng)