崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)資料(ppt35)-管理培訓(xùn)-資料下載頁(yè)
2025-08-09 17:30本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】中心是“事”而非人。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比。為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù),減少工資?？梢詫?duì)崗位進(jìn)行深層次分析，是解決企業(yè)難題一系列措施的。雖然排序法是對(duì)崗位的整體價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)而排。序，但也需要參與評(píng)估的人員對(duì)什么樣的“整體價(jià)值”更高達(dá)成共識(shí)，如責(zé)任更大，知識(shí)技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。是一種量化的工作評(píng)估方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。方法選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。將待評(píng)估職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率?；蛘叻?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評(píng)估職位的工資水平。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分。并確定主要因素的權(quán)重。根據(jù)公司的實(shí)際情
【正文】 數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走 ?一致性原則： 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) ?完備性原則 ： 選定的評(píng)價(jià)因素，必須是一致的，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，而這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的 ?針對(duì)性原則： 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實(shí)際，這需要根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。 ?獨(dú)立性原則： 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分 ?互動(dòng)性原則： 讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。 ?保密原則： 崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在 一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài) 。 在完成整個(gè)工資制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) ，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 2020年 9月 19日 26 評(píng)分法：工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 專家組的組建 評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解 ―游戲規(guī)則的確定” ——主要由變異系數(shù)及相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差決定的原則 標(biāo)桿的選擇 在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的崗位介紹 1 2 3 4 5 2020年 9月 19日 27 ?定量性較為充分的體現(xiàn) ?能夠反映崗位間差距的大小 ?評(píng)估流程的科學(xué) 、 規(guī)范性 ?評(píng)估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析 、 調(diào)整 ?容易被人理解和接受 ， 評(píng)定準(zhǔn)確性高 工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織 評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)與不足 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用 導(dǎo)讀 （ 4 ） 后續(xù)工作 評(píng)分法 方法 概述 2020年 9月 19日 29 崗位評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法 把崗位看成是靜態(tài)的 根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整 評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀 對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè) 問(wèn) 題 解決方法 有些單位崗位不穩(wěn)定 ,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位 對(duì)于一般崗位 ,可以由人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) ,然后報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)即可 評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性 對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的公司文化建設(shè)、公司對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)金和鼓勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào) 2020年 9月 19日 30 崗位評(píng)價(jià)注意事項(xiàng) ?應(yīng)該針對(duì)具體情況有效地使用崗位評(píng)價(jià)方法 ?崗位評(píng)價(jià)方法選用應(yīng)依據(jù)組織實(shí)際情況進(jìn)行選擇 ? 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整； ? 規(guī)范化組織在崗位設(shè)置中對(duì)崗位的調(diào)整是通過(guò)人力資源部統(tǒng)一管理，對(duì)崗位增設(shè)、工資變化利用同樣的評(píng)估方法管理控制 2020年 9月 19日 31 以下情況應(yīng)該使用崗位評(píng)價(jià) ?對(duì)有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒(méi)有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別 ?新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬 ?在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu) 2020年 9月 19日 32 崗位評(píng)價(jià)之后的工作 制定公司的工資原則與策略 崗位評(píng)價(jià) 工資水平調(diào)查 工資分級(jí) 與定薪 工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 工作分析、填寫職務(wù)說(shuō)明書 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 總結(jié) 后續(xù)工作 評(píng)分法 方法 概述 崗位評(píng)價(jià)概念 步驟 作用 方法比較 方法簡(jiǎn)介 評(píng)分法步驟 因素及權(quán)重 等級(jí)劃分 應(yīng)注意的問(wèn)題 2020年 9月 19日 34 謝謝 大家的協(xié)助 謝謝
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