【正文】 適才適用原則、實績原則、激勵原則等。（一）適才適用的原則。企業(yè)的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應該根據(jù)具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。（二）實績原則。根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展。當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。（三）激勵原則?，F(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關系是相互聯(lián)系的。（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。（二）根據(jù)工作崗位的內容進行績效考核測評?？冃Э己说臏蕜t是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)。員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理?？傊?，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。四、結論。綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十四：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結構的骨架。，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用。，作必要的增刪。(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適。二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理。各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調”.第三，畢業(yè)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十五【論文摘要】本文從數(shù)量和質量方面分析了我國農村人力資源的現(xiàn)狀以及進行合理開發(fā)的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。自古以來，中國是一個農業(yè)大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數(shù)量多且質量低，這已經成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發(fā)問題，使農村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設，已經成為我們經濟生活中不可避免的重要課題。《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質量兩個方面。：我國農村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，，%，%。2002年與1978年相比，%、%，%、%；%，%，農村人力資源的增長率高于同期總人口、農村人口的增長率，%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，，%左右[1]。，農村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農村人口眾多成為農村經濟發(fā)展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農業(yè)，只有40多萬人留在農業(yè)系統(tǒng)，而正在農業(yè)第一線從事農業(yè)技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。：我國農村人力資源質量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業(yè)產業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：。目前我國農村勞動力中，%，%，%，%，%。，[3]。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農民，缺乏職業(yè)技術知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農業(yè)科技的推廣和應用。2農村人力資源合理開發(fā)的必要性。：《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農村建設，首先要發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)。然而目前我國農業(yè)仍處于傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)、粗放型農業(yè)向現(xiàn)代集約型農業(yè)的轉化，則要依賴農業(yè)科技開發(fā)、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農村人力資源。因為只有通過加快農村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術和技能，推動農業(yè)的現(xiàn)代化和農村經濟社會的全面發(fā)展與進步。目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩余勞動力的轉移并不順暢。農村勞動力的轉移一般分為三類，一是轉移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務業(yè)，三是進入城市各行各業(yè)。但是隨著產業(yè)結構調整以及產業(yè)和就業(yè)擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農村，農村剩余勞動力的轉移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農村剩余勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。3加快我國農村人力資源開發(fā)的措施。農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重制約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發(fā)展。因此，建立健全農村教育體系就成為加快我國農村人力資源開發(fā)的最有效措施。：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數(shù)量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數(shù)量。：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業(yè)科技普及培訓；二是面向將向城鎮(zhèn)轉移的農村富余勞動力開展技能培訓。開展農業(yè)科技培訓，要以農業(yè)科技示范戶為重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節(jié)對農民進行農業(yè)科技培訓和技術服務，大規(guī)模培養(yǎng)農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰(zhàn)略落到實處。對農村富余勞動力開展技能培訓則應以就業(yè)為導向，根據(jù)市場對農村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。參考文獻。[1]姚裕群，人口大國的希望：人力資源經濟概論[m]。中國人口出版社，19.[3]張寶文，[eb/ol]。(20061115)[20070601]：人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十六摘要：中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人