【導(dǎo)讀】andproductivity(LamandKirby,2020).However,EIliteratureover-reliesonexpert

　　

【正文】 緒 、 情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。 Salovey 和邁耶 (1990 年 )更好地理解為 情緒智力 是一種能 力 ， 使用該能力來(lái)指導(dǎo)自己的思想和行動(dòng)，監(jiān)控自己的和別人的情感并區(qū)分他們。 Salovey,邁耶 (1990)和格曼 (1995)，在專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)和使用專(zhuān)業(yè)人員的情況下，分別代表研究 情緒智力 時(shí)代的開(kāi)始。在各種文獻(xiàn)基礎(chǔ)上， 情緒智力 有幾個(gè)值得我們注意的問(wèn)題，它越來(lái)越受到人們的重視 ， 如 情緒智力 能力管理被認(rèn)為是組織績(jī)效提高所必不可少的。 情緒智力能影響一個(gè)人在一個(gè)組織的成功 (格曼 ,2020)。根據(jù)普遍的觀點(diǎn)和工作場(chǎng)所的獎(jiǎng)狀 ， 情緒智力提高績(jī)效和生產(chǎn)率 (Lam and Kirby, 2020)。然而 ， 情緒智力著作依賴于專(zhuān)家們的意 見(jiàn)，假想和未發(fā)表的調(diào)查 (Zeidner et al., 2020)。 回顧這些作者突顯的不足，有時(shí)會(huì)有高度爭(zhēng)議，實(shí)證研究用于支持在工作場(chǎng)所情緒智力的重要性和組織進(jìn)行科學(xué)建議。 很少的實(shí)證研究 分析 情緒智力和工作滿意度之間關(guān)系，很可能在組織行為著作中廣泛的研究工作的態(tài)度 (Blau， 1999)。 Zeidner 等人提出 了 情緒智力可能是特殊 的因素，不像一般的能力，情緒智力既有積極的又有消極的績(jī)效關(guān)聯(lián)，根據(jù)語(yǔ)境因素 而定 。 BarOn 的研究是唯一一個(gè)研究 關(guān)于 情緒智力和工作滿意感適度關(guān)系的 。 然而， 這次可能是 受到 由本身在更高水 平的職業(yè)組成的樣本直接的正面影響。亞伯拉罕 發(fā)現(xiàn) 盡管情緒智力與工作滿意度相關(guān)，依據(jù)一個(gè)環(huán)境特點(diǎn)這是適度的 ： 工作管理。 這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的 ， 必須雇用高情商的員工 ；為了他們的興旺，環(huán)境必須提供自主決策?？傊?， 一些情緒智力的人對(duì)自己的工作滿意而有些則不是這樣。這可能要通過(guò)一些組織條件或特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)解。 在研究中我們將分析某一特定環(huán)境特點(diǎn) ： 那些促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的。組織學(xué)習(xí)的概念在過(guò)去的幾年中， 在 研究領(lǐng)域和實(shí)踐者中都有極大發(fā)展。其中這種重要性快速增長(zhǎng)的主要的原因之一的在于商業(yè)環(huán)境的新特點(diǎn)。組織學(xué)習(xí)能力的概念強(qiáng)調(diào)了組織學(xué)習(xí)促進(jìn)因素的 重要性。高雅拉和理查德 把它 定義成 促進(jìn)組織學(xué)習(xí)或是允許組織學(xué)習(xí)的組織和管理的特點(diǎn)。該五個(gè)促進(jìn)因素分別是：試驗(yàn)、冒險(xiǎn)、外部環(huán)境的相互作用、對(duì)話和參與決策。 本研究的目的是分析情緒智力高的人是否往往通過(guò)某些促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的工作條件，從他們的工作中獲得更大的滿足。了解情緒智力的條件影響工作滿意度將有助于確定其潛在的重要性 ， 特別是通過(guò)新的管理 能力 著作的。另一方面 ,它將利用組織使新的重要的概念有聯(lián)系，如 能力 管理與學(xué)習(xí)型組織的能力。 接著是通過(guò)回顧情緒智力和組織學(xué)習(xí)能力 的概念 以及他們與工作滿意度的關(guān)系的簡(jiǎn)要介紹。其次，我們 解釋遵循這個(gè)研究的方法。然后我們通過(guò)概述影響來(lái)揭示結(jié)果和緊密性以及對(duì)未來(lái)的研究方向的學(xué)習(xí)和建議。 概念背景和假設(shè) 工作滿意度 工作滿意度通常定義為一個(gè)員工對(duì)一項(xiàng)工作的預(yù)期效果和實(shí)際效果進(jìn)行比較鎖產(chǎn)生的情感反應(yīng)?？傊ぷ鳚M意的程度是人們喜歡他們的工作。 我們應(yīng)該關(guān)注的工作滿意度的重要原因有許多。其中最重要的一點(diǎn)就是工作滿意度會(huì)使員工的行為影響組織的運(yùn)作和 績(jī)效 。 情境工作滿意度的方法 是理解它對(duì)工作和組織條件的主要影響。 工作滿意度可以被認(rèn)為無(wú)論是作為 一個(gè)有關(guān)的關(guān)于各觀點(diǎn)或各方面的群體態(tài)度還是對(duì)工作的整體感覺(jué) 。 第一，單一評(píng)價(jià)法，是用來(lái)找出工作滿意度或不滿意度的產(chǎn)生元素。 這可能特別有利于組織希望找出它們想要改善的不滿意的地方。第二，整體評(píng)價(jià)法，是用來(lái)評(píng)估整體工作滿意度的關(guān)系感興趣的其他變量。單個(gè)項(xiàng)目的措施一般是用來(lái)評(píng)估整體工作滿意度的。雖然這個(gè)方法用于單個(gè)項(xiàng)目的測(cè)量是被經(jīng)常質(zhì)疑的，但它不會(huì)時(shí)常丟失有效性和可靠性。 假設(shè) 摘要在先前部分基于情緒智力，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度進(jìn)行了討論，我們提出表明理論模型。本文摘要的模型是通過(guò)組織學(xué)習(xí)能力，情緒智力對(duì)工作滿意度有間接積極的影響效果。因此，我們開(kāi)發(fā)和測(cè)試 了 三個(gè)代表性假設(shè) :情緒智力和工作滿意 度 之間的關(guān)系，情緒智力和組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意 度 之間的關(guān)系。 情緒智力和工作滿意感 很少的實(shí)證研究分析了情緒智力和工作滿意度之間的關(guān)系。 BarOn 報(bào)告了一個(gè)關(guān)于情緒智力分?jǐn)?shù)和工作滿意度之間適度的關(guān)系，亞伯拉罕發(fā) 現(xiàn) 盡管情緒智力與工作滿意度相關(guān)，依據(jù)一個(gè)環(huán)境特點(diǎn)這是適度的 ： 工作管理。 BarOn 報(bào)告可能通過(guò)其中包括更高層次個(gè)人職業(yè)：教師、護(hù)士和銷(xiāo)售人員樣本的解釋是直接的積極的影響， 在 環(huán)境條件能使他們的能力得到發(fā)揮 的地方 ?？傊?， 當(dāng)環(huán)境條件能使個(gè)人的能力得到發(fā)揮時(shí)，他們 可能就會(huì)得到更高層次的滿足。 這個(gè)解釋與著作中表明的人們期望適合他們特征的環(huán)境，并根據(jù)目標(biāo)選擇著作，取決于能力對(duì)目標(biāo)的選擇。同樣的， Ganzach 提出了關(guān)于 (理性 )智力，工作的復(fù)雜性和工作滿意度之間關(guān)系的模型。智力有直接的消極的影響和間接，也有積極的作用， 并 通過(guò)工作的復(fù)雜性以及對(duì)工作滿意度進(jìn)行調(diào)解。 Zeidner 理論確認(rèn)適合你的品質(zhì)，如同感同身受，利他現(xiàn)象和人際關(guān)系 在 情緒智力中 是 十分重要的，但這些品質(zhì)可能也會(huì)減輕在殘酷的或者是韌性的工作要求方面影響績(jī)效。因此 ， 應(yīng)在情緒智力的研究上制約影響一些客觀因素，不像傳 統(tǒng)的能力一樣，根據(jù)上下文的特點(diǎn)可知情緒智力對(duì)于績(jī)效既有積極的又有消極的關(guān)聯(lián)。因此 ， 下面的假說(shuō) 被 提出 :情緒智力和工作滿意度之間的關(guān)系是 受 組織學(xué)習(xí)能力的 影響 的。 組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意感 大多數(shù)的研究分析了工作特性對(duì)工作滿意感的影響。最具影響力的理論關(guān)于工作特性影響人們的是 Hackman 和 Oldham 工作特性理論。 研究顯示工作滿意度作為相關(guān)工作的結(jié)果，是受組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的影響的。然而 ,一些工作滿意度的研究中出現(xiàn)了將五個(gè)概念的規(guī)模確定為組織學(xué)習(xí)能力。在研究學(xué)習(xí)型組織文化中 ， Egan 等人 就介紹了一些與組織 學(xué)習(xí)相關(guān)的工作滿意度相關(guān)的經(jīng)歷。 Bussing等人在工作滿意度和員工參與之間發(fā)現(xiàn)一些關(guān)系。根據(jù) Kim 的觀點(diǎn)，有效的監(jiān)督交流的參與式管理將能提高工作滿意度。 瓦格納和蕾比娜引導(dǎo) 分析 在工作滿意度中找到影響工作滿意度和工作績(jī)效的重要性。丹尼爾和貝利認(rèn)為參與決策能提高工作滿意度的水平。 Eylon 和 Bamberger 報(bào)告說(shuō)授權(quán)對(duì)于工作滿意度有著明顯的影響。 Johnson 和 McIntey 發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工滿意度最強(qiáng)烈有效的方法是授權(quán)，參與和認(rèn)可。 Gaertner 表明了相關(guān)團(tuán)隊(duì)精神的領(lǐng)導(dǎo)行為，具有挑戰(zhàn)性的傳統(tǒng)或使在工作滿意度方面 已被證實(shí)有明顯的效果。 Griffin等人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作的程度關(guān)于工作的自主性是呈正相關(guān)的，從而影響工作的滿意度。這些研究一些關(guān)于組織行為能力的個(gè)體的影響。我們所設(shè)想的是一個(gè)組織行為能力和工作滿意度之間的正面的關(guān)系：組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度之間的關(guān)系是正相關(guān)的。 全球工作滿意度 衡量全球工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)就源于回答這個(gè)問(wèn)題：“你到底有多喜歡你的工作？” ， 作為他們的反應(yīng)可以從“一點(diǎn)都不喜歡它”到“非常喜歡”七種不同等級(jí)進(jìn)行衡量。一項(xiàng)單測(cè)工作滿意度方法的的項(xiàng)目是使用 Gerhart， Staw 和 Ross以及 Ganzach 的學(xué)說(shuō)。后者解釋說(shuō)，雖然依賴于一項(xiàng)措施是不可靠的，它可能比多個(gè)措施更加的高效率，而且更加可能得到結(jié)果。 當(dāng)試圖提高員工工作滿意度時(shí)，從業(yè)人員應(yīng)考慮到情緒智力和組織學(xué)習(xí)能力之間的聯(lián)系。我們的研究結(jié)果支持實(shí)證研究的重要性，一定的語(yǔ)境情況，特別是管理能力。因此，實(shí)踐能力需要通過(guò)一定的語(yǔ)境，組織和管理情況被管理。為了表明人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，你會(huì)得出以下結(jié)論 :在一定條件下 (組織學(xué)習(xí)能力 )的，情感敏銳的人更有可能得到滿足。然而，在其他條件下，專(zhuān)制的缺乏情感的人也可能有不一樣的滿意。那些不滿意自己的工作的人， 可能是在專(zhuān)制語(yǔ)境中感情聰明的人或者在組織學(xué)習(xí)能力中缺乏情感的人。對(duì)于人力資源管理而言最重要的含義是關(guān)于人的情感能力和組織環(huán)境的關(guān)系。 最后，我們提出了未來(lái)不同的研究方向并作了綜述，超越它的一些局限性。為了更好的理解情緒智力，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度之間的關(guān)系，新的研究應(yīng)該其他其他的工業(yè)領(lǐng)域，國(guó)家和文化以及不同調(diào)查對(duì)象。對(duì)那些不適合提出該情緒智力，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意感的關(guān)系的被調(diào)查者進(jìn)行定性調(diào)查采訪，也將是一件很有趣的事情。 （節(jié)選）