【正文】 員的工資高于市場工資的局面?？梢哉J(rèn)為，本次工資改革中的工資關(guān)系調(diào)整，是一步到位的。工資結(jié)構(gòu)中，固定部分與活的部分的比例與任職人員的崗位等級相匹配在年薪確定之后，沒有簡單地按照4：6或其他的比例，使用一刀切的辦法劃分崗位工資和績效工資的比例。而是按照崗位等級的高低，隨著崗位等級的提高，固定部分逐步降低，與績效掛鉤的活的部分逐步增加。相反，隨著崗位等級的降低，固定部分逐步增加，與績效掛鉤的活的部分逐步減少。在初次納入工資檔次中，力戒了工資平臺工資平臺，是指在同等級崗位上，不同資歷、不同專業(yè)技術(shù)水平的人員之間，工資處在沒有工資差別的一個平臺上。在本次工資改革中，按照上級公司的意見，不能把“月初工資”中的崗位工資、崗差工資、內(nèi)浮工資帶入新方案的崗位工資中，能夠帶入崗位工資的只有原技能工資、副貼、能源補(bǔ)貼、書報費(fèi)、洗理費(fèi)、交通費(fèi)和誤餐費(fèi)，以及截止到2014年的年功工資、工齡工資等9項工資的存量。這9項工資存量，最多的1000元多一點(diǎn)，最低的才300出頭。而在新方案的崗位工資中，一級一檔工資標(biāo)準(zhǔn)為1110元，最高等級一檔工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元。這樣，再用本人原9項工資的存量就近就高納入新的崗位工資檔次，其結(jié)果是全部納入了一檔工資，并由此出現(xiàn)了工資平臺。如何在新方案有限的一崗六薪中，避免工資平臺?適當(dāng)體現(xiàn)不同年功、不同專業(yè)技術(shù)水平人員之間的差別，這是本方案遇到的新問題。第一，對截止到當(dāng)年12月31日止與yd公司建立勞動關(guān)系的在職在崗的“老人”，以截止到年底的工齡工資，作為保留工資繼續(xù)發(fā)給。但從2014年起，“老人”的工齡工資不再增加。對從下一年1月1日起與yd公司建立勞動關(guān)系的“新人”，不再建立工齡工資。第二，“所有員工，在本崗位等級內(nèi)，以截止到當(dāng)?shù)谋救藢I(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級，納入工資檔次。并且明確，按照專業(yè)技術(shù)資格/技術(shù)等級高納工資檔次的做法，只限本次工資改革使用。今后工資檔次的晉升，則以考核周期內(nèi)的績效為依據(jù)。(二)績效考核方案設(shè)計及主要特點(diǎn)根據(jù)上述原則和思路，專家組精心設(shè)計了績效考核體系：一是建立了公司績效考核指標(biāo)體系。二是合理設(shè)計了績效考核的流程。三是制定了公司績效考核制度。在部門績效考核方案和部門負(fù)責(zé)人績效考核方案的設(shè)計過程中，較好的結(jié)合了發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作特點(diǎn)，一是突出了關(guān)鍵業(yè)績的評價：從考核指標(biāo)的提取、考核權(quán)重的配比、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，到考核結(jié)果的運(yùn)用，體現(xiàn)了明確的政策導(dǎo)向。二是強(qiáng)調(diào)了績效考核的客觀公正性：從考核計劃的制定、考核數(shù)據(jù)的來源、到考核結(jié)果的公示，貫徹了考核以事實為依據(jù)、目標(biāo)管理按級負(fù)責(zé)的管理思想。三是在整個考核流程的設(shè)計上，遵循了簡便易行、科學(xué)合理、注重實效的原則。通過反復(fù)討論和精心設(shè)計，進(jìn)一步完善了公司的考核體系，增強(qiáng)了績效考核的激勵作用。： k6 h39。 t z) a：。 [. j: u. m9 ]，并與申訴人面談，聽取申訴人意見，記錄在案。 y3 f+ i/ ，召集考核者組成評審，總結(jié)處理意見。復(fù)審結(jié)果通知申訴人，如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知復(fù)審結(jié)果后5日內(nèi)向人事部提交要求二次復(fù)審的書面申請，否則視為默認(rèn)復(fù)審結(jié)果。，交總經(jīng)理審批。為全力推進(jìn)績效考核工作，公司將績效考核結(jié)果與工作改進(jìn)、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職位異動(晉升、降級)等直接掛靠。、態(tài)度指標(biāo)：衡量崗位員工對待工作態(tài)度、思想素質(zhì)和工作作風(fēng)的標(biāo)準(zhǔn)。：衡量員工完成本職工作所具備的能力標(biāo)準(zhǔn)。 績效指標(biāo)權(quán)重分配(總分：100分)：績效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。企業(yè)初創(chuàng)期投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的必要性未能體現(xiàn) 。企業(yè)成長期經(jīng)過了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)成熟期發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。企業(yè)衰退期業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。企業(yè)更生期通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進(jìn)入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。小結(jié)并非任何企業(yè)都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項目標(biāo)落實到各級責(zé)任人，使績效考核成為可能。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進(jìn)入成長、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程?？冃Э己酥匾钥冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。在績效考察期結(jié)束時，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是在績效考察期開始時，雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考評者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核設(shè)計的原則。