【正文】 公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。三、獎勵性績效工資的39。構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（%），全年獎勵性績效工資為189216元（%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，%；（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）::：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，%；（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）。年度績效獎71778元，%。（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），%。旅游公司績效獎勵方案篇十一為體現(xiàn)xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造xx公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構，保持公司人力資源的活力和競爭力。平、公正、結(jié)果為導向根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：一線部門：公司營運部、采購部、各門店二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員?？己酥芷诜譃橐阅隇橹芷诤鸵栽聻橹芷趦煞N。月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算。二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）二線部門：配送中心（見附表2）一線部門：營運部（見附表3）一線部門：采購部（見附表4）新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文?？己斯べY作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核?？己嗽假Y料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。③若低于85%，不予獎勵。如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。旅游公司績效獎勵方案篇十二方案目的：為推動營業(yè)單位2月首周活動率高開，以活動促留存，以活動推業(yè)績，達成35％首周活動率目標方案對象：營銷營業(yè)部、區(qū)拓展業(yè)課（處經(jīng)理以直轄課參賽）方案時間：20xx年2月1日－20xx年2月4日入圍條件：2月4日初審有效活動率達到30%入圍獎勵內(nèi)容：對于入圍的`營業(yè)單位，根據(jù)2月4日初審有效活動率檔次，按競賽期間有效活動人力進行相應費用額度獎勵：2月4日初審有效活動率承保有效活動人力獎勵標準（單位：元/人）35%h≥30％4040%h≥35％80h≥40％120兌現(xiàn)方式：下劃費用到獲獎部課所在營業(yè)單位，部課按自定配套方案報銷獲獎額度備注：：方案最終結(jié)果以mis系統(tǒng)承保數(shù)據(jù)為準，減七折；2月4日初審有效活動率=2月4日累計初審有效活動人力/2月4日當前人力：營業(yè)部/展業(yè)課活動率達到40%（含）以上，最高按120元/人獎勵封頂；：方案最終解釋權歸分公司銷售企劃部。方案目的：為推動營業(yè)單位2月活動率和fyp目標雙達成，幫助一季度提前過考核，順利達成開門紅整體目標。方案對象：全省各營業(yè)單位方案時間：2xxx年2月入圍條件：營業(yè)單位按照fyp目標規(guī)模分組分為3組，2月當月承保累計fyp達成年進度7%，且有效活動率達到62%，獲得對應費用額度：旅游公司績效獎勵方案篇十三績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏谋臼乱约氨臼碌陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩。、公開、公正的`原則來進行。=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%：kpi績效總計100分占50%。360度考核總計100分占30%。個人行為鑒定總計100分占20%。：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。：即關鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。、早退一次每次扣除2分.(含)(不含)每一天扣除1分依次類推.、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分，根據(jù)實際情景給予獎勵、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。：：占個人總工資結(jié)構的5%。：占個人總工資結(jié)構的10%。：占個人總工次結(jié)構的15%。：占個人總工資結(jié)構的20%。：占個人總工資結(jié)構的30%。：優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%。乙等：當月績效基本津貼x90%。丙等：當月績效基本津貼x80%。丁等：當月績效基本津貼x70%。：，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標準如下：優(yōu)等：基本工資x12%甲等：基本工資x6%乙等：基本工資x3%丙等：不調(diào)整丁等：解雇，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。a、對考評人的監(jiān)督約束b、考核投訴的處理。c、討論并經(jīng)過各部門設定的績效考核指標。d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。，各部門主管權責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件?！犊冃嬲劚怼罚嬲動涗浀馁Y料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。