【正文】 原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工。為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行。考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法。良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%?？己藭r間。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上?？己巳耍焊黜椖恐鞴転橹饕己巳?；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。公平性對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績?？偣靖鞑块T、屬下各分公司全體員工。人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工?？己私K定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上8089分7079分6069分60分以下考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。員工季度考核為優(yōu)秀的`發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。(二)適用范圍本公司所有設(shè)計人員。② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。上限。在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。行政管理人員的`考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。全年月考勤獎58560元，%；（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）。年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算。員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。：：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%。丙等：當月績效基本津貼x80%。、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理?！犊冃嬲劚怼罚嬲動涗浀馁Y料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓(xùn)安排的參考。d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%。，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。360度考核總計100分占30%。如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。營運部及配送中心具體考核方案見下文。為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放?？己说囊话悴僮鞒绦颍簡T工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則。2. 培訓(xùn)年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見?？己藰藴士己藰藴拾捶謱臃诸惪己恕＃?）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。評分表提交時間安排：門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核?？己私Y(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性?？己藭r，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰?？己私Y(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。在每一級人員考核打分過程中