【正文】 自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)?？己酥笜耍瑔T工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務；工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。評分標準:優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成:a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的`發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別:考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。獎懲計分:(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。旅游公司績效獎勵方案篇八(一)考核目的為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設計人員的工作特點，制定本方案。(二)適用范圍本公司所有設計人員。(三)考核指標及考核周期針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)(四)考核關(guān)系由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。(一)工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表(滿分100分)關(guān)鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表考核標準(滿分100分)指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12設計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。(一)計劃溝通階段① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。(二)計劃實施階段① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。② 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟?？己苏吒鶕?jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。(一)績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。(二)績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整設計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的39。上限。② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變。④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2. 培訓年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。旅游公司績效獎勵方案篇九為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則。以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。本制度主要是為公司行政管理人員?？己藢嵭凶栽u、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。行政管理人員的`考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法?？己说囊话悴僮鞒绦颍簡T工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。旅游公司績效獎勵方案篇十為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“