【正文】 達(dá)到 %以上 15 設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。分別由財務(wù)部和行政部考評。考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)?？己松暝V是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表?？冃Ч芾砦瘑T會構(gòu)成主任：副主任：成員：各成員職責(zé)（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的`員工均為年度考核的對象。嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)?？己藘?nèi)容：勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績?？己俗⒁馐马棥＂儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。①確定崗位目標(biāo)?？己朔秶?。（4）促進公司與員工之間的溝通、交流?？己速Y料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。c級(合格)110—90分。通常具有下列表現(xiàn)：、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。良好120110分。權(quán)重分別為10%、70%、20%。經(jīng)營指標(biāo)以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)。參控股企業(yè)外派人員。五項得分之和即為被考評者的最后得分。權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進行。優(yōu)秀130120分。合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 b級(良好)： 120—110分。集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。（1）崗位目標(biāo)考核。③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。（2）崗位業(yè)績評價。（2）一般工作人員評分方式。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人?？己艘罁?jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)?？己藭r，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達(dá)到良好的考核目的。（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服?？己嗽u語要注意措詞及評價。公正、公平、公開的原則。實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。旅游公司績效獎勵方案篇六為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。（如遇春節(jié)，則可能提前）考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。考核程序如下：本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。作為確定績效工資的依據(jù)。綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。(四)增減分類別:考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)(四)考核關(guān)系由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。三、獎勵性績效工資的39。（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），%。營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。、公開、公正的`原則來進行。kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%。：，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。a、對考評人的監(jiān)督約束b、考核投訴的處理。