【正文】 考核分數(shù)進行再次分配）員工考核后獎金（余額占比=余額分配=余額占比*獎金余額）員工考核后獎金總和實例如下：團隊員工獎金標準總銷量達標獎金考核達標考核后獎金獎金余額余額占比余額分配實發(fā)獎金甲100095%95075%乙90095%85580%684丙80095%76096%合計270025652565考核指標中的公式：總銷量達標率=實際銷量/目標銷售量終端覆蓋率=實際網(wǎng)點開發(fā)數(shù)/共有網(wǎng)點數(shù)拜訪率=實際客戶拜訪數(shù)/目標客戶拜訪數(shù)成功拜訪率=拜訪成功進貨店數(shù)/拜訪總店數(shù)品類合格率=進駐門店品類/目標全品類陳列合格率=陳列合格門店/所轄區(qū)總門店pop完成準確率=已標準張貼pop門店數(shù)/區(qū)域內(nèi)門店數(shù)考核結(jié)果考核結(jié)果核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人，主管與員工就考核事項、考核評定結(jié)果交換意見，相互溝通，達成一致，使員工對考核結(jié)果信服，被考核員工本人需在業(yè)績評估表上簽字確認。考核結(jié)果的運用根據(jù)考核結(jié)果，各部門主管對員工獎金按月度考核結(jié)果進行計算；當有員工申請晉升及薪資調(diào)整或崗位異動時，各時期考核結(jié)果可作為直接參考依據(jù)?？冃Ц倪M措施針對員工績效考核結(jié)果中未達標部分，主管與員工應(yīng)分析原因并制定相應(yīng)的改進計劃。主管有責任為員工績效改進計劃的實施提供幫助，并輔以培訓等手段，適時跟進，幫助員工達成理想績效?？冃Э己吮淼拇鏅n績效考核制度書面說明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結(jié)果應(yīng)歸檔保存，并將當月該分公司所有員工考核結(jié)果按照《績效考核分數(shù)統(tǒng)計表》的格式匯總，于每月10日前以電郵的方式傳回總經(jīng)辦人事部?？己松暝V處理流程若員工本人認為考核結(jié)果與事實不符，在與考評人（直接負責人）討論后，若仍對考評結(jié)果持有異議：可向所在部門或分公司上級主管申訴，如果仍然對申訴結(jié)果存在不同意見，可于當月13日前向總經(jīng)辦人事部提交二次申訴。若所在部門內(nèi)部或分公司內(nèi)部無上級主管，可于當月13日之前以書面形式向總經(jīng)辦人事部提出申訴。若經(jīng)查確為考評人因主觀原因有意偏失，則扣罰該主管當月績效考核綜合管理分至零；如果是被考核員工無理要求，則視具體情況予以警告處理和處罰?？己苏咭罂己苏邞?yīng)理解考核的意義、步驟、方法，熟練掌握考核技術(shù)，切實督導(dǎo)實際考核工作的程序；考核者應(yīng)通過學習、討論、集訓等各種培訓方式，達到所需標準。各級考核人員在評定考核時應(yīng)注意事項考核必須根據(jù)客觀事實。確實了解員工職責范圍及工作達標標準。如被考核人的考績、行為等方面有過錯事項扣分較多時，請記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容。變更此方案的修改解釋權(quán)歸總經(jīng)辦人事部。實施日期本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后于二00三年七月起施行，員工二00三年六月獎金將依照此方案分配。注：試用期員工考核參考本考核制度執(zhí)行。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司月度績效考核方案。公司績效考核方案篇十一目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。執(zhí)行日期：20xx年3月份。本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。上班遲到、早退扣3分/次；串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；不寫請假條，無故曠工扣5分/次；對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；因操作失誤造成物料損失扣8分/次；對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的獎3分/次。生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次；對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。參加公司或車間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次物料浪費未及時阻止扣4分/次；不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；與同事之間打架、斗毆扣10分/次；破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次；無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。備注：員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資?？鄯衷?0分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。公司績效考核方案篇十二考核的一般操作程序： 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時： 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。公司績效考核方案篇十三為認真貫徹落實20__年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關(guān)于二o__年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責整個年度考核的工作。二、考核時間與方法步驟考核時間擬定于20__年3月中旬進行，分三個階段進行。宣傳發(fā)動階段召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內(nèi)容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結(jié)等?？己嗽u比階段各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實際，根據(jù)考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領(lǐng)導(dǎo)小組審核?？己吮砑皟?yōu)秀名單上報時間截止至3月18日?？偨Y(jié)上報階段將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續(xù)。三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計劃內(nèi)引進大中專畢業(yè)生共計392人。優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入?？萍壐刹颗c所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優(yōu)秀等次名額。四、考核標準有下列情況之一者年度考核為不合格：(1)受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年。(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當年。(3)受留黨查看處分的當年。(4)受開除黨籍處分的當年。(5)無正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員。(6)違犯計劃生育有關(guān)規(guī)定的。有下列情況之一不進行年度考核：(1)病假、事假累計超過半年的。(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的。(3)擅自離崗人員。(4)停薪留職人員。(5)當年辦理離退休手續(xù)的。五、其他需要說明的情況新參加工作人員實行見習期的，首次就業(yè)的，只寫評語不定等次。非首次就業(yè)的，不參加年度考核。事業(yè)單位之間調(diào)動的，由調(diào)入單位進行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動前的表現(xiàn)情況由原單位提供。當年的軍隊專業(yè)干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業(yè)、退伍時的鑒定確定考核等次。其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號文件的有關(guān)說明處理。公司績效考核方案篇十四地產(chǎn)公司績效考核辦法（試行）為了提高工作質(zhì)量和工作效率，促進各部門關(guān)鍵績效和重要工作任務(wù)的達成，確?？冃У某掷m(xù)改進，公司按工程建設(shè)體系、營銷體系和行政體系制定考評辦法如下：地產(chǎn)公司工程建設(shè)考評體系一、適用部門工程管理部、設(shè)計部、工程前期部、物資部、預(yù)算部、造價審核部、物管技術(shù)部。上述各部門的資料員考評按行政考評體系進行考評。二、考評分類考評分為：部門考評、部門經(jīng)理考評和員工考評。部門考評為：部門重要工作任務(wù)60%+關(guān)鍵績效指標40%。部門經(jīng)理考評為：部門業(yè)績70%+職業(yè)行為30%。員工考評為：崗位重要工作任務(wù)70%+職業(yè)行為30%。三、考評形式上級與下屬就考評周期內(nèi)的工作績效進行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉(zhuǎn)）。四、考評周期和時間考評周期為季度考評。每季度最后兩個工作日，部門經(jīng)理填寫部門考評表和本人職業(yè)行為考評表，同時提交次季度部門重點工作任務(wù)。員工填寫本崗位考評表，同時提交次季度崗位重點工作任務(wù)，逐級審批。五、績效記錄考評周期內(nèi)，上級須對下級的工作完成情況做《績效記錄表》，根據(jù)績效記錄情況予以客觀評估。每季度初，部門經(jīng)理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案。六、考評步驟考評步驟為：自我考評、逐級考評、總經(jīng)理審定。七、評分標準（1）kpi指標按考評表上的計分方式評分；（2）重點工作任務(wù)完成情況的評估，根據(jù)工作任務(wù)實際完成的時間與質(zhì)量，按以下方式評估：a、工作任務(wù)按時按質(zhì)完成（綠燈），此考評項目權(quán)重分得100%；c、工作任務(wù)未按時按質(zhì)完成（紅燈），此考評項目得分不得超過權(quán)重分的60%；（3）上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作需要可以適當調(diào)整工作任務(wù)，并在績效考評表上予以反映。（4）職業(yè)行為評估時，考評人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評分標準》。（5）考評人給予被考評人加分時，要有具體考評說明。八、考評獎金與評估等級季度考評，分月度發(fā)放獎金。月度獎金標準為崗位級別工資*20%/12。根據(jù)本部門人員季度考評分，季度評估等級和獎金發(fā)放標準如下：a、考評分最高的人員（約20%評估等級為優(yōu)秀），加發(fā)月獎金標準*3*20%；c、其他人員評估等級為良好或合格，獎金不作增減。根據(jù)考評分，部門經(jīng)理將部門人員季度評估等級與獎金發(fā)放標準填寫在《獎金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后，提報總經(jīng)理批準。九、績效面談每季度的考評，上級須與下級進行績效面談，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計劃、本季度工作完成情況、工作需改進之處、考評結(jié)果等。年度內(nèi)兩次考評等級為尚需改進的人員，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會記錄在《績效面談表》中，雙方簽字。十、績效申訴員工對考評結(jié)果有異議，可以通過上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部進行申訴，申訴一經(jīng)確認有效，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績效考核方案。