【正文】 三、面試（一）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試目的、設(shè)計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。度等，再過渡到其它問題上。（三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。（四）結(jié)束面試階段：在面試提問結(jié)束后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個提問的機(jī)會，并整理好面試記錄表。點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。六、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。第五章薪酬管理[學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式、調(diào)整方案的設(shè)計方法[知識要求］一、薪酬的內(nèi)涵（二）薪資的概念：指薪金(salary)、工資(wages)的簡稱（三）與薪酬相關(guān)的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配四、薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)，吸引并留住優(yōu)秀人才，使員工及時地得到相應(yīng)的回報，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的竟?fàn)幜Γ瑢⑵髽I(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)合成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則企業(yè)員工工資總額管理企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求、激勵和調(diào)節(jié)三大功能（潛在、流動、凝固）：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境），處理好工資關(guān)系，對人工成本進(jìn)行有效的控制，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：（90%以上都認(rèn)同）（明確簡化，一分鐘可講明白）（等價交換原則，及時兌現(xiàn)原則）第六章勞動關(guān)系管理［學(xué)習(xí)目標(biāo)］2345678［能力要求］一、勞動法律關(guān)系的7種調(diào)整方式，其特點是體現(xiàn)了國家意志，其特點是體現(xiàn)了用人單位與勞動者雙方的意志志定者的合法權(quán)益裁二、集體合同的形式與內(nèi)容（一）集體合同的形式：分為主件和附件（二）集體合同的期限：1～3年（三）集體合同的內(nèi)容、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分一般性規(guī)定過渡性規(guī)定其他規(guī)定三、員工滿意度調(diào)查的步驟：確定調(diào)查對象確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）確定調(diào)查組織調(diào)查結(jié)果分析人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇六姓名學(xué)號任課老師郭芙蕊五、案例分析（共43分）案例一：一次失敗的錄用決策趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在其之前的兩份工作中均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用。姓名學(xué)號任課老師郭芙蕊向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的互動。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇七珍惜人生團(tuán)體心理訓(xùn)練工作坊實施方案一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團(tuán)體練習(xí)，協(xié)助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學(xué)習(xí)面對死亡的課題，認(rèn)識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。二、工作坊人數(shù)：30——50人左右三、工作坊時間：3小時四、工作坊結(jié)構(gòu)進(jìn)行方式：結(jié)構(gòu)式的小團(tuán)體方式進(jìn)行模式：身心靈全人健康輔導(dǎo)模式進(jìn)行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜使用設(shè)備：可以播放音樂的設(shè)備五、工作坊進(jìn)行步驟：（1）熱身：心手相依（2）學(xué)習(xí)團(tuán)體契約（3）觀看教學(xué)視頻《愛讓生命完整》（4）練習(xí)一：紙筆練習(xí)《泰坦尼克號》（5）練習(xí)二：模擬活動《洞口余生》（6）練習(xí)三：《我的墓志銘》（7）導(dǎo)師點評（8）結(jié)束：歌曲：《讓世界充滿愛》人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇八根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺式，上層結(jié)構(gòu)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團(tuán)隊組織、協(xié)作的效能。以下是公司運營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。副總一名（根據(jù)需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風(fēng)險投資管理部，計劃財務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名。（二）招聘方式社會招聘。社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本。二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。工薪標(biāo)準(zhǔn)實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。（全員占有績效獎金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻(xiàn)不同進(jìn)行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。試用期三個月。簽訂勞動合同，為期5年。**年金融類選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。每季度對員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通。（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。（5）培訓(xùn)政策調(diào)整計劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開始進(jìn)行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。b、人才激勵激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)獎勵達(dá)到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。c、困難預(yù)測由于太原市作為中型城市經(jīng)濟(jì)狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務(wù)員工薪體系。將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機(jī)費和正常保險外，不再分門類。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。人才留用問題一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。四是根據(jù)每個人不同的需求進(jìn)行調(diào)整。初步意見，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。