【導讀】實踐的階段性最新成果。其內容源于聯想多年來文化的積淀以及來自柳總、元慶的思想和全。員參與的四期文化沙龍，其中也融入了部分企業(yè)文化理論。目的在于使大家深刻地認識到“親。文化的建設和落實，從而滿足公司和個人更大發(fā)展的需要。“提煉篇”是對“親情”文化進行系統地、理性闡述；“源泉篇”是關于聯想“親。是元慶在97年8月30日關于“認真、嚴格、主動、高效”的講話，供大家溫故而知新。一代代聯想人不僅耳熟能詳，而且已逐漸融入到。應該說，99財年公司開展的全員“稱謂無總”活動，就已經拉開了“親情”文。元慶的高度重視與深入思考。經過統籌醞釀，公司在2020年規(guī)劃企業(yè)文化的建設中明確提。什么要倡導和推進“親情”文化，“親情”文化是什么和怎么做。，以及對元慶就如何理解和建設“親情”文化的專題采訪。公司目前正計劃著手。創(chuàng)造的歷程，將來一定會為聯想文化的輝煌而自豪和驕傲！

　　

【正文】 ”（讓每個員工的工作環(huán)境更富有色彩）、“ 2020 足球聯賽”等等。（詳見沙龍回顧） （ 3）從軟件事業(yè)部的做法中，我們得到一些啟發(fā)，能否各部門每周都安排一個下午，用兩個小時的時間，讓部門負責人與那些有問題或有建議的員工去交流，這樣可以既了解情況，又能消除彼此的距離感，增加親和度。（總裁室成員尤其是應該如此） （ 4）渠道市場部已經形成了一些固定的做法，他們每個季度把部門新到的員工集中起企業(yè) ()大量管理資料下載 來，開個聚餐，聽聽大家來聯想的感受，找找部門工作中的問題，彼此之間也能相互了解和認識，增進了員工的交流和情感。他們目前還組 織了一個部門內定期的“聊天沙龍”，由部門總經理或某個干部主持，大家可以隨便談，遇到問題能角答的解答，不能解答的一定要有解決時限，讓參與的每個人都有自己發(fā)表看法、質疑和相互了解的機會。 （ 5）住處服務事業(yè)部從成立之初就組織了一個例行的活動“調頻周四”，安排新老員工在一起座談，以及通過做游戲等多種方法，讓大家對部門推進的內部管理舉措和倡導的協作、溝通有更深層次的認識和理解，既做到相互了解增進感情，又做到促進工作開展，還鍛煉出一支善于策劃和組織活動的人才隊伍。 （ 6）文化考核列入干部考核中：部門的文化氛圍和員工對 工作環(huán)境的滿意度應該在部門總經理的考核指標中占有一定比例，這樣才能把文化與業(yè)務工作結合在一起，是沒有任何約作用，做好做壞沒有考量。 源泉篇 柳總在集團“ ”誓師大會上，所做《聯想大旗永遠飄揚》的主題報告中，關于《要謙虛》部分的講話 編者按： 如果說，柳總經常用營造濕潤的空氣，來叮囑我們在成就大事的過程中需要重視“度”的把握，那么，看了他在誓師大會上《要謙虛》的這段講話內容，就會讓我們更清楚地知道，我們該怎么做才能把握好“度”，才能讓創(chuàng)業(yè)者放心地把聯想大旗交給我們，才能實現更宏偉和遠大的目標。 “要謙虛”三個字，把“平等、信任、欣賞、親情”的各個方面濃縮其中，當我們注意了克服驕傲自滿，注重了待人處事的方式方法，我們就會得到更多的支持和掌聲，聯想的事業(yè)也就會不斷地進步！ 謙虛 —— 已經沒有能壓倒你們的困難，除非讓自滿蒙住了眼睛。 盡管你們已經是身經百戰(zhàn)的戰(zhàn)士，但是在交出大旗的時候，還是想千叮嚀萬囑咐。所有的叮囑最后熔成三個字：要謙虛！ 我們離要達到的目標實在差得太遠，我們的競爭對手實在太強大，我們所在的行業(yè)發(fā)展實在太迅速。憑你們的能力和擁有的基礎，已經不會有讓你們無法解決的困難，但就是不能讓“自滿”兩 字蒙住了眼睛。對于經過文化革命洗禮的我們，畢竟經過大喜大悲，經過大險大惡，經驗和教訓永遠逼使我們記住要謙虛。即使這樣，今天反省起來，還是有許多地方做得不好，應該檢討。而對于基本上是一帆風順的你們，做到“要謙虛”三個字，實在是很不容易的。在你們的隊伍中將會涌進來一批又一批又一批更年輕的同志，容易為取得些許的進步而輕狂，容易和不如他們的同事相比而沾沾自喜。不注意時時事事提醒和教育，就會互相感染，就會造成內部和周圍的空氣干燥，惡化了生存環(huán)境；長期的盲目自大就很容易導致戰(zhàn)略制定的錯誤，那就會給公司帶來巨大的損失。 什么叫“樹大招風”？幾年前你做的事得到的是支持和掌聲；而現在以同樣的方式做的事可能得到的是批評和非議。因為我們是著名企業(yè)了，從用戶到媒體對我們企業(yè)的產品和形象就會有更嚴格甚至苛刻的要求。在這個競爭的社會里，當然會含有攻擊的成分。我們必須從批評中吸取營養(yǎng)，我們也必須冷靜地對待嘲諷。當想到這是養(yǎng)育我們的本土市場，這是我們賴以生存的本土市場，我們自然會小心謹慎、兢兢業(yè)業(yè)地對待它。當想到聯想要為之奮斗的遠大目標，我們的心胸一定會豁然開朗。 企業(yè) ()大量管理資料下載 記住“謙虛使人進步，驕傲使人落后”這句至理名言，也要記住說這句話的哲人也犯了 驕傲的錯誤，這說明做到謙虛是多么困難。讓我們共同不斷提醒自己，以保證克服驕傲自滿這個頑疾，永遠促使聯想事業(yè)的進步！ Inter 時代，從觀念到文化的轉變 —— 在 2020 財年聯想電腦公司誓師大會上的講話 杜建華 執(zhí)委會領導、各位聯想同仁： 大家下午好！ 今天大會組織者為這次培訓動員會制作了一幅對聯，可以說對聯的下闕正是對應了劉軍剛才的講話：“融超越創(chuàng)新，齊心協力，推進中國 i時代”。劉軍的培訓，已經讓大家感受到了我們要做的事有多大，我們肩上的擔子有多重。而對聯的上闕：“秉求實進取，從我做起，無愧聯想新一輩 ”是要闡明：聯想的一切進步，都源于我們求實進取的文化、不斷變革創(chuàng)新的管理和一代又一代聯想人的努力！ 下面的半個小時，我來談三方面內容： 剛才的誓師大會上，柳總地“管理三要素”這一聯想管理的致闡述，以及對大家“要謙虛”的諄諄教誨鋒在耳畔，下面的半個小時，我們一起來探討：面對 Inter 挑戰(zhàn)，我們在思想觀念上要做什么樣的準備和轉變。第一方面，是對客戶意識的再認識，這一點我結合公司 2020 財年規(guī)劃總結的管理模型來分析；第二希望探討矩陣模式下“目標導向”的工作方式，需要在觀念上做哪些轉變；第三方面是我們怎樣從我 做起，共建聯想“平等、信任、欣賞、親情”的文化。綜合起來，就是與大家交流 —— 我們用什么樣的意識、觀念和文化迎接新世紀 Inter 的挑戰(zhàn)。 在座的諸位大多是近二、三年才進入聯想的，雖然提到客戶意識和目標導向大家產東陌生，但對這兩個概念的理解和切身體會，大家的差異也許就會非常大。聯想的老員工，我想大家都記著數不清的故事。早期，許多家都賣 AST 電腦，聯想價格高得出了名，但我們賣的最多，憑什么讓人家買？憑的就是好使火車晚了點，我們還會在車站等到半夜把人接到；憑的是我們的不僅上門培訓到家，還能幫客戶改應用軟件，讓 人家真正把電腦用起來。每年舉辦“聯想用戶技術交流展示會”，最怕的就是柳總最后來巡查，在我的記憶里，邊疆的幾的沒有不被挑出毛病，不連夜返工的，雖然每一次都有進步，可每一次又有了更高的要求。 記得 90 年， LX286 上市后不久質量出了問題，柳總召集大會發(fā)下毒誓：“質量搞不上去，我下臺！可在我下臺前，得先砍你們這些直接負責人的腦袋！”我們的“客戶意識”就是對這些今天聽起來有些傳奇的故事的參與體驗中培養(yǎng)起來的?？晒狙杆侔l(fā)展，分工越來越細，要想讓每個崗位的員工都能理解什么是“客戶意識”，就需要更深入地理清“客戶意識” 對企業(yè)意味著什么。 首先，任何一個企業(yè)之所以能夠生存，是因為有客戶，有客戶的需求?？蛻魧ζ髽I(yè)會有三類需求： *第一類：是使用產品，利用它的功能為自己服務的需求，即產品功能的需求 *第二類：是容易買到產品的需求 *第三類：是在購買之前、購買過程中以及購買后獲得商家、廠家關心、關懷、服務的需求 而企業(yè)的價值就在于能否有效地通過產品職能工作、供應鏈職能工作和市場職能工作滿足用戶這些需求?！爱a品職能”就是規(guī)劃最讓用戶喜愛的產品，準備強大的技術后盾和保證讓用戶滿意的產品質量；“供應鏈職能” 通過從后端制造、前端商務本 配送、渠道銷售，讓用戶以低成本最容易地獲得你的產品；“市場職能”是不僅要在售后維修，而且在售前、企業(yè) ()大量管理資料下載 售中咨詢、售后多方面關懷，讓用戶感受到與廠家不僅僅是買賣關系，而且是朋友關系。這三個職能在電腦公司 2020 年管理體系模型中稱做、“直接增值職能”。 而企業(yè)要做好這三項工作還需要對人力資源、財務資源、信息資源我方面進行有效地規(guī)劃和組織，人現代管理學來講，企業(yè)內部由此還需要做好人力資源、財務、 IT 以及規(guī)劃、法務，審計等四方面工作，我們稱之為企業(yè)的四類“間接增值活動”。這幅圖比較形象地把企業(yè)以客戶為中心的工作表述了出來 。 前面大家已經從劉軍的報告中了解到，為了滿足用戶不同的需求，咱們電腦公司有五大類 9 個以上的業(yè)務，要做好不論哪一項業(yè)務都必須做好多前面介紹的三項“直接增值”活動和四類“間接增值活動”。我們在座的每個人，在這個圖中都有自己的角色，都在為一個或多個業(yè)務從事著一類或幾類增值活動。所以說，我們每個人、每個部門都在直接或間接地為外部客戶做著我們的貢獻，特別是從事間接增值工作的員工，實際上也在為內部客戶做著直接服務。我們每個人、每個部門存在的價值就在于自己有沒有客戶、能不能讓客戶滿意。 以上的分析是我們對聯想多年來成功 經驗的總結。我們電腦公司的組織結構設置、工作流程、崗位責任都是在這個指導思想下設計，建立的，未來方方面面工作也將在這個基本思想下推進。 第二部分，我來談談在矩陣管理方式下如何建立目標導向的工作方式。 大家知道，早在 1998 年，電腦公司就已經實施了矩陣式組織管理，可以說，我們 999 年連續(xù)二年的飛躍得益于 98 年成功的組織變革打下的基礎，我們今年能夠同時展開更多業(yè)務、更深入推進公司矩陣式管理模式也得益于此。 根據前面對基于“客戶導向”的管理模型的介紹，大家應該不難理解劉軍前面介紹的電腦公司 2020 年規(guī)劃過程中 做了比較大量的培訓，現在在內部主頁上還可以下載。在這兒我想談變矩陣組織模式下如何推進“目標導向”的工作方式和思維習慣。 這二年，大家碰到一個普遍的問題可能就是 —— 這么多領導，我該聽誰的？如果沒有形成“目標導向”的工作方式，方方面面都是領導，都有是官。你只是單向地被人家扯來拽 去，弄不好四分五裂、毫無價值感。而在“目標導向”工作方式下，圍繞公司的大目標，大家各自有各自的分目標，大家的關系更多是相互協作、交換資源。 由對上級負責向對“目標”負責轉化，是矩陣組織管理的內在要求。要做到以“目標導向”開展工作確實 是 一個非常艱巨的工程，企業(yè)的組織分工、部門員工考核激勵機制都要做重大調整。從 98 年起我們用了兩年時間來摸索規(guī)律，建立相應機制，這一直會是我們管理工作的重點。但我們必須清楚，一切工作的基礎都在于“人”，首先在于我們做事的人的觀念。包括元慶在內，我們每一個人的第一個角色都是聯想的一名員工，都有自己的職責，工作在同一個文化氛圍中；我們又有相當一部分人是干部，還負有帶隊伍、讓自己團隊成功的直接責任，而每一個干部同時又扮演著員工的角色，因此，以什么樣的觀念扮演這二類角色決定了“目標導向”工作模式是否能夠有效落實。 在這 兒，我想用二個比喻來說明在由“指令型導向”向“目標導向”轉化過程中，作為員工攻作為干部在觀念，心態(tài)上要做什么樣的轉變，使“目標導向”工作方式盡可能讓大家看得見、摸得著。 先來看干部：干部角色要先從“坐官”轉為“行商” 干部要從“坐在那里單發(fā)號施令，派活，把員工當作螺絲釘，想往哪兒擰就往哪兒擰”轉變?yōu)椤爸笇T”，幫助員工確定目標、創(chuàng)造環(huán)境、提升能力，要給員工加油打氣，給他充足的能量，讓他自己去跑。過去，在非矩陣式組織中，也就是樹狀組織中，干部更習慣把員工當作私有財產、典型的口頭禪就是“你怎么能指揮我的人？”， 而現在干部要更多給員工機會直接與外面溝通，打破了圍墻的溝通不是對各位干部權力的威脅，而能夠讓你的員工更多獲取資源、體現價值、獲得發(fā)展。 企業(yè) ()大量管理資料下載 作為干部來講，你的部門掌握著一定資源，過去大家簡單地把這些資源理解成為一種權力。而我們的管理思想就是要清楚地表明這資源和權力不是天生的，而因為你擁有用戶，要讓用戶滿意才有的，你的編制、你的經費，不是老板給的，是你的用戶給的。要讓這一管理思想落實，我們在考核等方面要不斷推進，今年公司特別強調建立“客戶稱贊為追求的目標，來充分體現自己的價值。首先要在意識上從“以擁有權力為價值導 向，坐等別人上門求助“，轉變?yōu)椤敝鲃影盐湛蛻粜枨?，主動準備和推銷用戶需要的產品和服務”。 我剛才特別強調包括元慶在內我們每一個人又都是一名員工，在“指令型導向”時代，員工是“螺絲釘”，而在‘目標導向“時代，員工要變成”發(fā)動機”?！奥萁z釘”的特征是：領導是擰螺絲釘的，而作為螺絲釘的員工的工作完全由上級驅動，是一咱被動接受任務的打工心態(tài)，事事只對領導個人負責，不去分析、不去辨別、不去探討。而員工作為“發(fā)動機”，在與領導一同確定了以客房需求為導向的目標之后，就該自己主動地推進，甚至主動驅動其他人共同為你的目標服務 ，這時候，我們每個人都體現為主人，工作是為了體現自己的價值。 說點題外話，大家想一想，我們從小到大除了晚上睡覺，絕大部分時間都在學習和工作。如果一個人從小到大上學不是自己要學，而是家長要我學；工作不是自己要做而是領導讓我做，那這個活的還有什么意思呢？記得很多年前，柳總第一次把“發(fā)動機”的稱號封給了元慶，近幾年我們電腦公司的各級干部一層層開始向“發(fā)動機”轉變。告訴大家一個秘密，哪位同事要想更快地在公司獲得發(fā)展，首要條件就是成為“發(fā)動機”。 我想談的第三個方面是，我們怎樣來共同建立“平等、信任、欣賞、親情”的氛 圍 在過去，我們面臨的一個大問題是員工做事風格的問題，與國外先進企業(yè)員工報道相比，我們的人普遍讓人感到做事不到位，不那么認真、價值觀導向就是積極進取、信譽為重。為此，我們突出強調要建立“嚴格、認真、主動、高效”的做事風格。今天，我上界贊揚聯想很重要的一點就是雷厲風行的工作作風。我們要想與世界接軌，這一點就還要做深做透。 “嚴格、認真、主動、高效”，特別是高效的做事風格要想真正在整體 上有好的收效，還必須要有文明進步的做人的氛圍來保障。公司認為這一保障就是要在人與人之間、部門與部門之間形成“平等、信任、欣賞、 親情”的文化氛圍。城座的每一人人都是文化氛圍的感受者，同時每個人又都是文化氛圍的貢獻者、創(chuàng)造者。我們來分析一下在公司里，要想營造這樣的氛圍，大家要注意什么。 你想感受到“平等”，讓別人尊重你的工作，就首先要對自己有信心，要熱愛自己的工作。而作為一個聯