【導(dǎo)讀】蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈蚅肀芄莃蚄螀肇艿蚃芃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袆膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁螈螁莇蕆螇袃膀莃螆肅莆荿螆膈艿蚇螅袇肁薃螄羀芇葿螃肂肀蒞袂螂芅芁袁襖肈薀袀羆芃蒆袀腿肆蒂衿袈莂莈袈羀膅蚆袇肅莀薂袆膅膃蒈羅裊莈莄薂羇膁芀薁聿莇蕿薀蝿腿薅蕿羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈蚅肀芄莃蚄螀肇艿蚃芃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袆膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁螈螁莇蕆螇袃膀莃螆肅莆荿螆膈艿蚇螅袇肁薃螄羀芇葿螃肂肀蒞袂螂芅芁袁襖肈薀袀羆芃蒆袀腿肆蒂衿袈莂莈袈羀膅蚆袇肅莀薂袆膅膃蒈羅裊莈莄薂羇膁芀薁聿莇蕿薀蝿腿薅蕿羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈蚅肀芄莃蚄螀肇艿蚃芃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袆膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁螈螁莇蕆螇袃膀莃螆肅莆荿螆膈艿蚇螅袇肁薃螄羀芇葿螃肂肀蒞袂螂芅芁袁襖肈薀袀羆芃蒆袀腿肆蒂衿袈莂莈袈羀膅蚆袇肅莀薂袆膅膃蒈羅裊莈莄薂羇膁芀薁聿莇蕿薀蝿腿薅蕿羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈蚅肀芄莃蚄螀肇艿蚃芃

　　

【正文】 99)。目前，在我國， 對人力資源危機管理的研究尚屬于前沿性課題。其中，做得較好的是佘廉、羅帆和陳賀新等人，他們在對中國人力資源危機進行了實地調(diào)研的基礎(chǔ)上，對人力資源危機的因子和危機預(yù)警指標進行了實證研究。發(fā)表過《企業(yè)人力資源管理危機成因?qū)嵶C分析》 (羅帆等， 2021)、《企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理》 (羅帆， 2021)等文章。 9 在《企業(yè)人力資源管理危機成因?qū)嵶C分析》中作者根據(jù)他們獨立設(shè)計的問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，實證分析得出了企業(yè)人力資源危機的幾個形成原因，如：企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的問題、企業(yè) 人力資源激勵與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏等。在《企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理》中作者提出了人力資源組織、開發(fā)、管理三個方面的 26個預(yù)警指標。初步做出了一個人力資源預(yù)警的簡單模型。陳賀新對中國企業(yè)的危機進行了調(diào)查報告，發(fā)表了《中國企 【 25】業(yè)危機調(diào)查報告》。其中也包括了企業(yè)人力資源危機的報告。其次，黃攸立等人 也對人力資源危機管理進行了理論研究，發(fā)表了《論企業(yè)人力資源危機類型及其對策》 (黃攸立等， 2021)和《企業(yè)人力資源危機及其因子探析》， (黃攸立等， 2021)等文章。對人力資源危機的類型，危機發(fā)生 的原因和對策進行了歸類。其他還有一些學(xué)者如陳建華、王發(fā)清等也發(fā)表了人力資源危機管理方面的文章，對人力資源危機管理的某個方面進行定性或定量研究。國內(nèi)各研究的內(nèi)容與結(jié)論主要集中在以下方面： 羅帆、佘廉等在《企業(yè)人力資源管理危機成因?qū)嵶C分析》 (羅帆等， 2021)中通過實證分析得出人力資源危機產(chǎn)生的四個原因：企業(yè)人力資源組織存在缺陷；企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)問題突出；企業(yè)人力資源激勵與管理低效；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 【 10】的能力匱乏。 黃攸立、司冬玲在《論企業(yè)人力 資源危機類型及其對策》 (黃攸立等， 2021a)中將企業(yè)人力資源危機類型歸類為下面五個類型：組織學(xué)習(xí)力危機、制度危機、 【 11】人才使用不當(dāng)危機、人才流失危機、人力資源內(nèi)耗危機。 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理》 (羅帆， 2021)中將人力資源危機預(yù)警指標歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個方面 26 個預(yù)警指標：（ a）人力資源組織指標：其中包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動率、勞動生產(chǎn)率等九個指標。（ b）人力資源開發(fā)指標：包括了人員超編率、管理人員占有率、專業(yè)人員占 有率、問題人員占有率等七個指標。（ c）人力資源管理指標：包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對組織目標的認同感、工作滿意度等 【 12】指標。 10 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理》 (羅帆， 2021) 中得出了一個簡單的人力資源危機預(yù)警模型，如圖 21所示。 圖 21 企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型 黃攸立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機類型及其對策》 (黃攸立等， ZOO4)中針對人力資源危機的類型提出了七個解決措施包 括了：建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑具有吸引力和凝聚力的組織文化，建立企業(yè)新文化；制度變革 ——吸引、留住、激勵員工；在組織中推行績效管理，創(chuàng)造性使用激勵手段；設(shè)計人力資源危機預(yù)警指標，建立人力資源預(yù)警系統(tǒng)；實施戰(zhàn)略性人力資源管理，主動防范人力 【 11】 資源危機；道德約束和法律支持。 企業(yè)危機理論 目前 ，學(xué)術(shù)界對危機的界定非常多。 (1)詞典中危機的定義： 韋氏詞典 (梅里亞姆、韋佰斯特公司， 2021)將危機的定義為 :“The turning point 11 for better or worse in an acute disease or forever.”譯為 “在危難時刻，或好或壞的轉(zhuǎn)折點。 ” (2)外國學(xué)者對危機的定義 目前，外國很多學(xué)者都對危機進行過概述，其中，具有代表性的危機概念是： Kathleen FearnBanks(Kathleen FearnBanks,1996)認為 :危機是一個主要事件可能帶來阻礙企業(yè)正常交易及潛在威脅企業(yè)生存的負面結(jié)果。 Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2021)將危機界定為 : 危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。 羅森塔爾 (Rosenthal)和皮內(nèi)伯格（ Pijnenburg)(羅伯特 希斯， 2021)認為：危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境。【 26】 西蒙 A布斯 (SimonABooth)( SimonABooth,1993)認為：危機是個人群體或組織無法用正常程序處理而且突然變遷所產(chǎn)生壓力的一種情境。 巴頓 (Barton)在 1993 年提出 : 危機即是一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及 其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽造成巨大的損害。 (3)我國學(xué)者對危機的定義 我國學(xué)者何蘇湘 (何蘇湘， 1998)從哲學(xué)角度闡述了對危機的認知，可以表述為： “危機是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾激化而導(dǎo)致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn)。 ”黃攸立等人（黃攸立等人， 2021）則認為危機具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。【 21】 盡管這些學(xué)者的表述方式各不相同，但都指出了危機的實質(zhì)性，即危機具有普遍性、突發(fā)性、不確定性、轉(zhuǎn)折性、危害性和兩重性等性質(zhì)。如果 處理得好將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，危機轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機；反之，處理得不好將會給企業(yè)帶來很大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。 本論文將所研究的企業(yè)危機界定為：在企業(yè)發(fā)展過程中，由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的突變，對企