【正文】 訓工具用于增加工作滿足感。羅登和科尼恩（ 2021），認為，訓練有素質(zhì)的員工將更好地滿足客戶的需求。蔡等人（ 2021 年）發(fā)現(xiàn)，致力于員工的學習表現(xiàn)出一個高的工作滿 意度保持高度積極的工作態(tài)度。工作滿意度被定義為“令人愉快情緒或一個人對工作或工作經(jīng)驗積極的評價的狀態(tài)“（洛克， 1976 年，頁 1300）。繼羅登的思想后，更可以假定，雇員認為他們的訓練將更加有利于比那些得不到培訓或培訓沒有得到很好體現(xiàn)的員工能感到滿意。上述假說得到這樣的結(jié)論： 員工的知覺訓練的有效性和工作滿意度之間呈正相關(guān)。培訓與其組織績效，人力資源管理實踐和組織績效之間的密切聯(lián)系是顯而易見的。證明人力資源管理實踐的影響和組織績效的影響之間的關(guān)系并不是一件容易的任務(wù)來處理，因為在其他地方?jīng)]有過什么研究證明（賽 爾等。， 2021）。在與客戶線（ 1997）誰承認，培訓和發(fā)展，作為一個獨特的做法，影響了技能和能力，改變了行為和態(tài)度，通過人力資源質(zhì)量的成果，從而提高了雇員對企業(yè)的貢獻，取得很好的成效。人力 資源管理實踐的經(jīng)驗與組織績效之間關(guān)系作為訓練的唯一條件，它的直覺吸引力，仍然被認為是弱點，因為只對相對較小的范圍進行了一些測試和調(diào)查。 然而根據(jù)哈里森（ 2021 年）的理論，學習（培訓觸發(fā)）是一個變量，可能對組織績效產(chǎn)生積極的作用，這被認為是對組織目標實現(xiàn)的一個關(guān)鍵因素。然而，作為對落后高性能培訓活動的解決方案的前提是，這 個是本身的技術(shù)技能問題，即這種差距需要和實際表現(xiàn)，是由于缺乏培訓。由斯沃特等人所繪制的圖表（ 2021年）更好地說明了這一點，如圖 1。組織的管理應(yīng)采取培訓措施來彌補這一差距。涉及的性能差距縮小采取干預(yù)改變，特別是培訓特殊技能的員工態(tài)度和目標。這將成為通過清晰檢查布拉姆利的個別訓練模型 如 圖 2。應(yīng)認識到該培訓的基本邏輯決定了本組織的個別模型，對與其雇員來說不會有效，應(yīng)該嘗試改變自己的知識，態(tài)度和技能。在個人表現(xiàn)不足的時候可能會出現(xiàn)各種各樣的原因。例如，當一個改變即將發(fā)生利益沖突，員工感到他們的技能不足時不得再申請 培訓機會，他們可能擔心這樣做，或者他們可能認為是與該組織的問題。所有上述因素應(yīng)采取的組織，以便為它采用最合適的訓練干預(yù)，這將滿足特定需求，提高員工的參與意愿，滿足他們的期望考慮。據(jù)斯瓦特等（ 2021 年）人提出的個人的改善培訓計劃，將在個人動機和個人的需要上提供幫助，并組織一支優(yōu)質(zhì)的隊伍。 圖 1 影響性行為 扎實的基礎(chǔ)知識和技能，積極的態(tài)度 突破口 無影響性行為 不足的基礎(chǔ)知識和技能，消極的態(tài)度 個人或組織培訓需求分析 在需要學習的地方進行培訓 在員工的技能，知識和態(tài)度等方面培訓，從而改變個人的技能，知識和態(tài)度 改善個人績效 提高組織績效 圖 2 一般模型假設(shè)員工的知識，技能和態(tài)度會決定一個培訓方案是否獲得通過，但這并不總是以這種方式結(jié)束。如果員工認為，培訓是一個在能夠使他的知識和技能得到改善，也可能是安全意識的提高，這必將有一個人的個人業(yè)績的增加。通過訓練，人的能力將得到加強，使他能夠有效地執(zhí)行分配給他的任務(wù)。因此，根據(jù)該模型，經(jīng)過培訓后員工將有一個在該組織的整體性能提升。 不過，個人工作績效也受到組織文化和結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響，在組織和組進程存在用于獎勵制度和激勵員工的權(quán)力和政治。由于上述原因個人可能沒有表現(xiàn)好，并不一定是由于缺乏技能，因此他無法實現(xiàn)自 己的目標。賴特和 Geroy（ 2021）主張，為了有效的訓練某些問題必須加以考慮。管理風格可能需要改變，同時培訓也必須配合該組織的文化。有些公司可能會提供培訓計劃，該組織本身不準備接受隨之而來的變化。此外， Eisenberger 等（ 1986）建議，員工更有可能成為一個組織承諾，如果他們相信，該組織致力于對他們的管理應(yīng)努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。經(jīng)理也有責任，以確定哪些因素具有抑制效果并適當?shù)臎Q定，以改善工作情況（斯沃特等人， 2021）。 雖然在理論上，培訓似乎可以增加組織績效，但實際上這種說法缺乏證據(jù)。巴特爾（ 1994 年），在制造業(yè)進行的一項調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)正式的員工培訓計劃實施和勞動生產(chǎn)率的關(guān)系都在積極的開展。此外，艾哈邁德和巴卡爾（ 2021 年）在他們的努力下，開展了一系列以測試與實施培訓和組織承諾的關(guān)系的活動，得到了有關(guān)承諾，情感性，規(guī)范性和連續(xù)性的所有三個方面的各種結(jié)果。他們沒有得到他們的假設(shè)，指出這是對訓練的影響，但他們發(fā)現(xiàn)從一貫來看不同標準的培訓與承諾，在很大程度上與他們得出的結(jié)果有關(guān)的所有三個方面有很大關(guān)系。 在一般情況下，它可以說是對員工的勞動成果（動機，工作滿意度與承諾）的培訓的效果，沒有那么多的關(guān)注， 因為他只是得到應(yīng)得的?？赡芎苌儆醒芯恳呀?jīng)開展了這項測試，企業(yè)可以通過實施培訓干預(yù)和影響員工的態(tài)度。郎（ 1992）認為，培訓應(yīng)該是旨在實現(xiàn)增加組織承諾。在另一項蓋特納和 Nollen（ 1989）進行的生產(chǎn)企業(yè)調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)員工的承諾與實際的和感受到的人力資源管理措施有關(guān)。這些做法包括內(nèi)部晉升，就業(yè)保障和培訓機會。 此外，邁耶和史密斯（ 2021 年），審查了人力資源管理實踐和組織承諾之間 的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)雖然人力資源管理措施是非常有用的手段，但是他們對獲得員工的承諾的影響并不直接。他們發(fā)現(xiàn)特別是對職業(yè)發(fā)展，員工考核的做法進 行評價，以及該組織所帶來的效益評估上都具有情感和規(guī)范性承諾的影響作用，而培訓是發(fā)現(xiàn)沒有作出貢獻的員工承諾。這個調(diào)查報告中另一個極為重要的結(jié)論是，人力資源實務(wù)可能會被其他兩個變量，組織支持和程序公正間接調(diào)控。迄今為止的討論導致了以下兩個假設(shè)： H2：這里是一個與員工知覺訓練的成效和積極性正相關(guān)關(guān)系。 H3：員工之間有知覺訓練的有效性和員工的承諾正相關(guān)關(guān)系。 在關(guān)于員工福利和員工培訓成果的積極作用方面作出上述的評價后，盡管有系統(tǒng)的文獻對培訓的整體效益提出異議，并得到培訓機構(gòu)員工激烈的反駁如徹米等（ 2021 年）。 目前的證據(jù)表明，如果主管頻繁跳槽，更有可能獲得更高的薪水和在組織隊伍中得到晉升。這使雇主更容易對是否給員工進行培訓猶豫不決，甚至以避免其雇員接受培訓，因為培訓能幫助雇員提高自身的市場價值和就業(yè)機會。而他們公司的費用，開發(fā)的投資都在增加，在發(fā)達經(jīng)濟體的培訓發(fā)展趨勢，是增加合法性的無邊界職業(yè)生涯的支持者（巴魯克， 2021 年）的索賠。 越來越多的人傾向于嘗試自行管理自己的事業(yè)，而不是留給他們的雇主手中。這將創(chuàng)建一個雇主和雇員之間的交易關(guān)系，使心理契約幾乎無效（巴魯克，2021）。然而，在一些國家，個人主義是處于低 或偏低狀態(tài)，如希臘（霍夫斯泰德， 1994 年），心理契約是在一個比較強的經(jīng)濟和人民群體中形成的，總的來說大部分人仍然有持續(xù)找工作的想法，至少只要他們想要的。鑒于相對穩(wěn)定的經(jīng)濟和社會政治環(huán)境，比如在希臘，以及不確定性避免（ 53 個國家之間在霍夫斯塔德（ 1994 年最高，第 129 頁）雇員傾向較高水平的變化，自動離職是相當小的。此外，如以下部分所述，本研究樣本來自第一線管理人員和辦事人員，作為不同的組織層次，由于各種因素的影響，如年齡，教育程度，行業(yè)和社會經(jīng)濟地位的影響并沒有特別容易實現(xiàn)雇員的轉(zhuǎn)業(yè)?？傊?，至少在本次研究 ，培訓和知覺的效力范圍，預(yù)計涉及以上討論中指出的在假設(shè)的方式，變量上都具有較強的準確性。 方法論 舉例： 抽樣組成的研究樣本是 134 名男性和女性（分別為 63 和 71），參加培訓研 討會。與會者以員工和一線主管為主，五個主管員工代表五個行業(yè)類別組織（每雇用超過 1000 人）工作。與會者分別獲得了四部分組成的調(diào)查問卷，填寫后，他們參加的研討會完成。該樣本來自這兩家公司被選定是因為在過去五年其出色的財務(wù)業(yè)績。選擇的辦法是審查英國的人力資源管理與組織績效之間的聯(lián)系的Hutchinson（ 2021 年）和賽爾（ 2021 年）等 人。雖然方便取樣，同樣在英國的研究報告的作者認為，足夠大的樣本，以便分析說明。