【正文】 訓(xùn)工具用于增加工作滿足感。羅登和科尼恩（ 2021），認(rèn)為，訓(xùn)練有素質(zhì)的員工將更好地滿足客戶的需求。蔡等人（ 2021 年）發(fā)現(xiàn)，致力于員工的學(xué)習(xí)表現(xiàn)出一個(gè)高的工作滿 意度保持高度積極的工作態(tài)度。工作滿意度被定義為“令人愉快情緒或一個(gè)人對(duì)工作或工作經(jīng)驗(yàn)積極的評(píng)價(jià)的狀態(tài)“（洛克， 1976 年，頁(yè) 1300）。繼羅登的思想后，更可以假定，雇員認(rèn)為他們的訓(xùn)練將更加有利于比那些得不到培訓(xùn)或培訓(xùn)沒(méi)有得到很好體現(xiàn)的員工能感到滿意。上述假說(shuō)得到這樣的結(jié)論： 員工的知覺(jué)訓(xùn)練的有效性和工作滿意度之間呈正相關(guān)。培訓(xùn)與其組織績(jī)效，人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效之間的密切聯(lián)系是顯而易見(jiàn)的。證明人力資源管理實(shí)踐的影響和組織績(jī)效的影響之間的關(guān)系并不是一件容易的任務(wù)來(lái)處理，因?yàn)樵谄渌胤經(jīng)]有過(guò)什么研究證明（賽 爾等。， 2021）。在與客戶線（ 1997）誰(shuí)承認(rèn)，培訓(xùn)和發(fā)展，作為一個(gè)獨(dú)特的做法，影響了技能和能力，改變了行為和態(tài)度，通過(guò)人力資源質(zhì)量的成果，從而提高了雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，取得很好的成效。人力 資源管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與組織績(jī)效之間關(guān)系作為訓(xùn)練的唯一條件，它的直覺(jué)吸引力，仍然被認(rèn)為是弱點(diǎn)，因?yàn)橹粚?duì)相對(duì)較小的范圍進(jìn)行了一些測(cè)試和調(diào)查。 然而根據(jù)哈里森（ 2021 年）的理論，學(xué)習(xí)（培訓(xùn)觸發(fā)）是一個(gè)變量，可能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的作用，這被認(rèn)為是對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)關(guān)鍵因素。然而，作為對(duì)落后高性能培訓(xùn)活動(dòng)的解決方案的前提是，這 個(gè)是本身的技術(shù)技能問(wèn)題，即這種差距需要和實(shí)際表現(xiàn)，是由于缺乏培訓(xùn)。由斯沃特等人所繪制的圖表（ 2021年）更好地說(shuō)明了這一點(diǎn)，如圖 1。組織的管理應(yīng)采取培訓(xùn)措施來(lái)彌補(bǔ)這一差距。涉及的性能差距縮小采取干預(yù)改變，特別是培訓(xùn)特殊技能的員工態(tài)度和目標(biāo)。這將成為通過(guò)清晰檢查布拉姆利的個(gè)別訓(xùn)練模型 如 圖 2。應(yīng)認(rèn)識(shí)到該培訓(xùn)的基本邏輯決定了本組織的個(gè)別模型，對(duì)與其雇員來(lái)說(shuō)不會(huì)有效，應(yīng)該嘗試改變自己的知識(shí)，態(tài)度和技能。在個(gè)人表現(xiàn)不足的時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的原因。例如，當(dāng)一個(gè)改變即將發(fā)生利益沖突，員工感到他們的技能不足時(shí)不得再申請(qǐng) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們可能擔(dān)心這樣做，或者他們可能認(rèn)為是與該組織的問(wèn)題。所有上述因素應(yīng)采取的組織，以便為它采用最合適的訓(xùn)練干預(yù)，這將滿足特定需求，提高員工的參與意愿，滿足他們的期望考慮。據(jù)斯瓦特等（ 2021 年）人提出的個(gè)人的改善培訓(xùn)計(jì)劃，將在個(gè)人動(dòng)機(jī)和個(gè)人的需要上提供幫助，并組織一支優(yōu)質(zhì)的隊(duì)伍。 圖 1 影響性行為 扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，積極的態(tài)度 突破口 無(wú)影響性行為 不足的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，消極的態(tài)度 個(gè)人或組織培訓(xùn)需求分析 在需要學(xué)習(xí)的地方進(jìn)行培訓(xùn) 在員工的技能，知識(shí)和態(tài)度等方面培訓(xùn)，從而改變個(gè)人的技能，知識(shí)和態(tài)度 改善個(gè)人績(jī)效 提高組織績(jī)效 圖 2 一般模型假設(shè)員工的知識(shí)，技能和態(tài)度會(huì)決定一個(gè)培訓(xùn)方案是否獲得通過(guò)，但這并不總是以這種方式結(jié)束。如果員工認(rèn)為，培訓(xùn)是一個(gè)在能夠使他的知識(shí)和技能得到改善，也可能是安全意識(shí)的提高，這必將有一個(gè)人的個(gè)人業(yè)績(jī)的增加。通過(guò)訓(xùn)練，人的能力將得到加強(qiáng)，使他能夠有效地執(zhí)行分配給他的任務(wù)。因此，根據(jù)該模型，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后員工將有一個(gè)在該組織的整體性能提升。 不過(guò)，個(gè)人工作績(jī)效也受到組織文化和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響，在組織和組進(jìn)程存在用于獎(jiǎng)勵(lì)制度和激勵(lì)員工的權(quán)力和政治。由于上述原因個(gè)人可能沒(méi)有表現(xiàn)好，并不一定是由于缺乏技能，因此他無(wú)法實(shí)現(xiàn)自 己的目標(biāo)。賴特和 Geroy（ 2021）主張，為了有效的訓(xùn)練某些問(wèn)題必須加以考慮。管理風(fēng)格可能需要改變，同時(shí)培訓(xùn)也必須配合該組織的文化。有些公司可能會(huì)提供培訓(xùn)計(jì)劃，該組織本身不準(zhǔn)備接受隨之而來(lái)的變化。此外， Eisenberger 等（ 1986）建議，員工更有可能成為一個(gè)組織承諾，如果他們相信，該組織致力于對(duì)他們的管理應(yīng)努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。經(jīng)理也有責(zé)任，以確定哪些因素具有抑制效果并適當(dāng)?shù)臎Q定，以改善工作情況（斯沃特等人， 2021）。 雖然在理論上，培訓(xùn)似乎可以增加組織績(jī)效，但實(shí)際上這種說(shuō)法缺乏證據(jù)。巴特爾（ 1994 年），在制造業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)正式的員工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施和勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系都在積極的開(kāi)展。此外，艾哈邁德和巴卡爾（ 2021 年）在他們的努力下，開(kāi)展了一系列以測(cè)試與實(shí)施培訓(xùn)和組織承諾的關(guān)系的活動(dòng)，得到了有關(guān)承諾，情感性，規(guī)范性和連續(xù)性的所有三個(gè)方面的各種結(jié)果。他們沒(méi)有得到他們的假設(shè)，指出這是對(duì)訓(xùn)練的影響，但他們發(fā)現(xiàn)從一貫來(lái)看不同標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)與承諾，在很大程度上與他們得出的結(jié)果有關(guān)的所有三個(gè)方面有很大關(guān)系。 在一般情況下，它可以說(shuō)是對(duì)員工的勞動(dòng)成果（動(dòng)機(jī)，工作滿意度與承諾）的培訓(xùn)的效果，沒(méi)有那么多的關(guān)注， 因?yàn)樗皇堑玫綉?yīng)得的。可能很少有研究已經(jīng)開(kāi)展了這項(xiàng)測(cè)試，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施培訓(xùn)干預(yù)和影響員工的態(tài)度。郎（ 1992）認(rèn)為，培訓(xùn)應(yīng)該是旨在實(shí)現(xiàn)增加組織承諾。在另一項(xiàng)蓋特納和 Nollen（ 1989）進(jìn)行的生產(chǎn)企業(yè)調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)員工的承諾與實(shí)際的和感受到的人力資源管理措施有關(guān)。這些做法包括內(nèi)部晉升，就業(yè)保障和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 此外，邁耶和史密斯（ 2021 年），審查了人力資源管理實(shí)踐和組織承諾之間 的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)雖然人力資源管理措施是非常有用的手段，但是他們對(duì)獲得員工的承諾的影響并不直接。他們發(fā)現(xiàn)特別是對(duì)職業(yè)發(fā)展，員工考核的做法進(jìn) 行評(píng)價(jià)，以及該組織所帶來(lái)的效益評(píng)估上都具有情感和規(guī)范性承諾的影響作用，而培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)沒(méi)有作出貢獻(xiàn)的員工承諾。這個(gè)調(diào)查報(bào)告中另一個(gè)極為重要的結(jié)論是，人力資源實(shí)務(wù)可能會(huì)被其他兩個(gè)變量，組織支持和程序公正間接調(diào)控。迄今為止的討論導(dǎo)致了以下兩個(gè)假設(shè)： H2：這里是一個(gè)與員工知覺(jué)訓(xùn)練的成效和積極性正相關(guān)關(guān)系。 H3：?jiǎn)T工之間有知覺(jué)訓(xùn)練的有效性和員工的承諾正相關(guān)關(guān)系。 在關(guān)于員工福利和員工培訓(xùn)成果的積極作用方面作出上述的評(píng)價(jià)后，盡管有系統(tǒng)的文獻(xiàn)對(duì)培訓(xùn)的整體效益提出異議，并得到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工激烈的反駁如徹米等（ 2021 年）。 目前的證據(jù)表明，如果主管頻繁跳槽，更有可能獲得更高的薪水和在組織隊(duì)伍中得到晉升。這使雇主更容易對(duì)是否給員工進(jìn)行培訓(xùn)猶豫不決，甚至以避免其雇員接受培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)能幫助雇員提高自身的市場(chǎng)價(jià)值和就業(yè)機(jī)會(huì)。而他們公司的費(fèi)用，開(kāi)發(fā)的投資都在增加，在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，是增加合法性的無(wú)邊界職業(yè)生涯的支持者（巴魯克， 2021 年）的索賠。 越來(lái)越多的人傾向于嘗試自行管理自己的事業(yè)，而不是留給他們的雇主手中。這將創(chuàng)建一個(gè)雇主和雇員之間的交易關(guān)系，使心理契約幾乎無(wú)效（巴魯克，2021）。然而，在一些國(guó)家，個(gè)人主義是處于低 或偏低狀態(tài)，如希臘（霍夫斯泰德， 1994 年），心理契約是在一個(gè)比較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)和人民群體中形成的，總的來(lái)說(shuō)大部分人仍然有持續(xù)找工作的想法，至少只要他們想要的。鑒于相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)政治環(huán)境，比如在希臘，以及不確定性避免（ 53 個(gè)國(guó)家之間在霍夫斯塔德（ 1994 年最高，第 129 頁(yè)）雇員傾向較高水平的變化，自動(dòng)離職是相當(dāng)小的。此外，如以下部分所述，本研究樣本來(lái)自第一線管理人員和辦事人員，作為不同的組織層次，由于各種因素的影響，如年齡，教育程度，行業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的影響并沒(méi)有特別容易實(shí)現(xiàn)雇員的轉(zhuǎn)業(yè)。總之，至少在本次研究 ，培訓(xùn)和知覺(jué)的效力范圍，預(yù)計(jì)涉及以上討論中指出的在假設(shè)的方式，變量上都具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性。 方法論 舉例： 抽樣組成的研究樣本是 134 名男性和女性（分別為 63 和 71），參加培訓(xùn)研 討會(huì)。與會(huì)者以員工和一線主管為主，五個(gè)主管員工代表五個(gè)行業(yè)類別組織（每雇用超過(guò) 1000 人）工作。與會(huì)者分別獲得了四部分組成的調(diào)查問(wèn)卷，填寫(xiě)后，他們參加的研討會(huì)完成。該樣本來(lái)自這兩家公司被選定是因?yàn)樵谶^(guò)去五年其出色的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。選擇的辦法是審查英國(guó)的人力資源管理與組織績(jī)效之間的聯(lián)系的Hutchinson（ 2021 年）和賽爾（ 2021 年）等 人。雖然方便取樣，同樣在英國(guó)的研究報(bào)告的作者認(rèn)為，足夠大的樣本，以便分析說(shuō)明。