【正文】 哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經(jīng)有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結(jié)果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊嘆不已，實在十分難得。另外，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。適當放權(quán)。為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權(quán)于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經(jīng)理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當?shù)膯T工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!保險公司獎勵方案篇十七為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。二、考核發(fā)放范圍。本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理。本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。三、考核程序。全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。四、年終獎核算及構(gòu)成。(一)年終獎涉及因素。年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)。(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。獎金基數(shù)。獎金基數(shù)=。員工固定工資。*效益系數(shù)。全年實際毛利。(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)。全年指標毛利。其中效益系數(shù)=。注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)崗位對應(yīng)系數(shù)：年終績效考核系數(shù)。年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)abcde考核系數(shù):。特殊情況說明。下列員工不參與年終獎金分配。(1)、臨時工。(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問。(3)、待崗員工。(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。(6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。五、考核分工。財務(wù)負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴。裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。七、考核的紀律。公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部所有。保險公司獎勵方案篇十八本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。xxx。=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼?！?00元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效?！?80元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分。(詳見附件一)?！?20元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分。，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。：(1)基礎(chǔ)值標準(—)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(—3萬元)。(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。(如下圖)：例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，%提成。五.(1)【職能獎勵考核標準】。(2)【效能獎勵考核標準】。(3)【話費、交通補貼】。話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行。交通補貼：50元/月。(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元。第二次做假時，處分并罰款200元。第三次做假時，自動離職并罰款500元。(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告。并罰款100元。第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元。第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元。若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款100020xx元，甚至送司法機關(guān)處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。保險公司獎勵方案篇十九為了激勵一線銷售人員，使大家完滿地完成銷售任務(wù)，再創(chuàng)佳績，公司特提出以下獎勵方案：一、個人獎。以10月、11月、12月比較前三月(9月)銷售額增加值為唯一考評指標，銷售額增加值第一名獎勵一枚金條(重70g)，銷售額增加值第二名獎勵一枚銀條(重70g)。二、團隊獎。保險公司獎勵方案篇二十獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學校在編在崗的工作人員。在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。師表及教育教學規(guī)范考核（權(quán)重20%）?？己私處熥袷亍吨行W教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。教學工作考核（權(quán)重40%）。考核教師六認真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⑴c教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。出勤工作考核（權(quán)重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學校績效工資實施細則》有關(guān)精神和學?？记谥贫纫?guī)定進行考核。詳見附件4。教學成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據(jù)市下達獎勵總額進行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。學校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負責考核細則的39。`制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。教師師表及教育教學規(guī)范考核細則。教師有效教學評估辦法。班級工作月考情況表。教師教科研工作量化考核表。教師請假制度及考勤辦法。