20xx年公司員工獎勵方案公司員工獎勵機(jī)制方案(6篇)-資料下載頁
2025-07-31 12:08本頁面
【正文】 工作任務(wù)40分、服從分工10分、團(tuán)結(jié)協(xié)作安全工作10分。按學(xué)期考核。職業(yè)道德(20分)(1)愛崗敬業(yè),為人師表。隨意脫離崗位達(dá)10次，扣5分(2)遵章守紀(jì)，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。(3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分?？记?10分)(事假必須請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票)(1)學(xué)期事假4天，病假7天不扣分。(2)學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分。(3)學(xué)期病假5天以上，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分。(4)遲到、遲到、直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分。(5)無正當(dāng)理由超假，按曠職處理，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分。(6)學(xué)期出滿勤者，另加1分。完成工作任務(wù)(40分)社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。(1)具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負(fù)責(zé)任扣2分(2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。服從分工(10分)因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。(2)積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分團(tuán)結(jié)協(xié)作10分社區(qū)教育內(nèi)容多，每個教師工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。(1)相互抵觸，互不配合，嚴(yán)重影響整體工作，一次扣1分。(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴(yán)重影響團(tuán)結(jié)，一次扣1分安全工作(10分)(1)尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對學(xué)員傷害1次扣1分。(2)注意水電安全，若因自己過失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。(3)工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過失或處理不當(dāng)，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。組長：陳堂忠副組長：葉永種成員：王尚保王家敏九、考核監(jiān)督實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚(yáng)民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。公司員工獎勵方案 公司員工獎勵機(jī)制方案篇六根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金。%～%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金。%～%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金。以此類推。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[～]之間，、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。舉例：，計算得出部門a的獎金系數(shù)。根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果。我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。
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