【推薦】績效考核典實施型案例分析-資料下載頁
2025-04-13 02:20本頁面
【正文】 屬員工的績效管理樹立了良好的榜樣。4月完成高管評分后，總經(jīng)理在隨后的工作中發(fā)現(xiàn)研發(fā)系統(tǒng)副總張勇杰并沒有如績效總結表里寫的那樣完成了某項工作，立刻給人力資源部通知暫不公示績效成績，隨后對張勇杰副總的成績進行了調整。結果張勇杰副總成為第一個評分結果在70分以下，評分等級為D級（需改進）的高管，根據(jù)評分結果，人力資源部根據(jù)對應的績效系數(shù)在次月扣除其30%的績效工資。5月的評分結果三位副總績效成績均在70分以下，總經(jīng)理在績效表中明確指出了各位副總績效沒有達成的項目及評分較低的依據(jù)，三位副總通過和總經(jīng)理面談，也都對評分結果表示認同。臨床系統(tǒng)副總項小強起初認為工作很辛苦，最低也應該給評為及格，找總經(jīng)理申訴，但總經(jīng)理堅持按原則辦事，依舊根據(jù)目標達成情況保持客觀的評分結果。同時，對于各位高管表現(xiàn)突出的項目，總經(jīng)理也會果斷地給出高分，并標注出色點所在。案例啟示：，客觀、公正地進行評分，避免看人得分，給人情分，尤其級別較高的管理人員，給他們評分的客觀、公正程度直接會影響其對下屬員工評分情況，總經(jīng)理嚴謹、認真的工作作風值得每一位管理人員學習。，要以認真負責的態(tài)度了解清楚情況之后再確定評分結果，盡量避免以工作忙為借口或者僅憑個人感覺草率對員工進行評分。，并讓員工很清楚自己取得高分或低分的原因，這樣才能幫助員工客觀認識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確自己的提升目標。，人力資源部都應一視同仁，嚴格按要求進行，不能因為級別高就放寬審核標準，任何不嚴謹與疏漏都會對整個績效管理工作的開展造成不良影響。
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