上市公司高管人員薪酬定價(jià)綜述-資料下載頁
2025-04-05 12:06本頁面
【正文】 司出現(xiàn)國有控股公司高管人員薪酬偏低、高管人員薪酬和公司業(yè)績不匹配、高管人員用額外津貼等方式侵占公司資源等問題也就不足為奇了．而這些問題對公司發(fā)展和股東利益最大化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來說無疑是致命的．因此，科學(xué)合理地確定高管人員薪酬價(jià)格，建立有效的高管人員激勵(lì)和約束機(jī)制，可以從以下幾方面人手：首先，強(qiáng)化公司業(yè)績和高管人員薪酬之間的聯(lián)動(dòng)性，有利于管理層和股東利益趨于一致，實(shí)行雙贏．目前上市公司業(yè)績和高管人員薪酬之間弱相關(guān)或不確定往往和關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)設(shè)置不合理有關(guān)．從實(shí)證分析的結(jié)果來看，公司市值、每股收益、市盈率、甚至凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)與高管人員薪酬的相關(guān)性都不高．因此，可以考慮引入全面反映公司業(yè)績的綜合指標(biāo)，如EVA；或者引入反映公司發(fā)展的動(dòng)態(tài)指標(biāo)，如每股收益增長率、凈資產(chǎn)收益增長率等．此外，還需要注意的一個(gè)問題是，強(qiáng)化業(yè)績指標(biāo)達(dá)成的正向激勵(lì)效應(yīng)，弱化業(yè)績指標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)．一方面是由于收入剛性原理．從心理上更難接受薪酬的下降；另一方面，出于補(bǔ)償心理，負(fù)向激勵(lì)會(huì)驅(qū)動(dòng)高管人員利用手中權(quán)力弄虛作假或侵占公司資源，從而損害公司的利益．其次，優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，引人多重定價(jià)機(jī)制．改變目前高管人員單一的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行固定與可變、短期與長期、市場與績效相結(jié)合的多元化薪酬結(jié)構(gòu)．即在高管人員固定薪酬的決定上不僅要考慮公司規(guī)模等組織因素，還要考慮地區(qū)、行業(yè)等市場環(huán)境因素和高管人員年齡和學(xué)歷等個(gè)體因素；而在高管人員可變薪酬的決定上主意考慮公司業(yè)績方面的因素．此外，要特別重視長期激勵(lì)計(jì)劃在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位。再次，改善公司治理結(jié)構(gòu)，為建立高管人員激勵(lì)和約束機(jī)制奠定良好的組織環(huán)境．目前我國上市公司中，國有股“一股獨(dú)大”和獨(dú)立董事監(jiān)督職能弱化等問題直接導(dǎo)致了對高管人員監(jiān)管不力，在高管人員薪酬定價(jià)上缺乏約束機(jī)制．因此，為了有效防止高管人員的機(jī)會(huì)主義和敗德行為，完善公司治理結(jié)構(gòu)是根本措施之一．最后，在薪酬體制方面，可以考慮設(shè)立薪酬委員會(huì)之類的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對高管人員的薪酬水平和薪酬組合方式提供建議．由第三方專門機(jī)構(gòu)來輔助制定高管人員的薪酬決策，不僅可以從更專業(yè)、更科學(xué)、更合理的角度來系統(tǒng)管理薪酬，也更有利于股東和高管人員之間建立和諧和平衡的關(guān)系。 9 / 9
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