【文章內(nèi)容簡介】 化人才使用效果。公司可根據(jù)工作需要調(diào)整職員的工作崗位，職員也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門之間流動。 職員的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況： 部門內(nèi)部調(diào)動：是指職員在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。 職員部門之間調(diào)動：是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《 職員調(diào)動、晉降申報表 （ HR— T9） 》，由所涉及部門的經(jīng)理批準(zhǔn)并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由人力資源部存檔。 ３、多重升降 為了避免職位晉升途徑的單一化，齊齊發(fā)采 用同一職位序列縱向晉升和不同職位序列橫向晉升雙重通道。 升降分３種： 職務(wù)職級同時升降； 職務(wù)升降、職級不變 職務(wù)不變、 職級升降 ４、競爭上崗、彈性升降、破格晉升和末位淘汰 按照職位要求和員工能力、態(tài)度競爭上崗。 按照績效考核結(jié)果實行能上能下并與薪酬待遇掛鉤的彈性升降制度 破格提升：對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，不拘于升降職級，經(jīng)部門經(jīng)理建議、總經(jīng)理批準(zhǔn)，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在 10%左右，體現(xiàn)向銷售和技術(shù)人員傾斜。 末位淘汰：部門中業(yè)績連續(xù)兩次考核排在末位的，實行強制淘汰制度。 ５ 、升降操作規(guī)程： 部門呈報升降者，部門填報下列資料：《 職員調(diào)動、晉降申報表 （ HR— T9） 》、員工的人力資源考核表，上報人力資源部；人力資源部初審，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。 人力資源部則根據(jù)該表中調(diào)整的內(nèi)容填寫《 薪酬通知單 （ HR— T7） 》，一式三份，一份交由本人，一份由人力資源部，一份交財務(wù)。 七、離職與解聘 １、公司提倡嚴(yán)肅的職業(yè)精神，無論本人辭職還是員工被公司辭退，員工要履行崗位責(zé)任到離開崗位的最后一刻，并按規(guī)定履行相應(yīng)的審批程序和配合工作移交。不按規(guī)定審批和移交的，公司有權(quán)采取相應(yīng)措施。 辭職或者辭退員工，可向人 力資源部申請指引，了解相應(yīng)程序。 ２、辭職審批： 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 13 部門經(jīng)理以下正式員工要求辭職，應(yīng)提前一個月填寫《 職員辭職 /解除勞動合同申請表（ HR— T10） 》向相應(yīng)部門經(jīng)理提交申請；部門經(jīng)理、副總辭職，應(yīng)提前一個月填寫《 職員辭職 /解除勞動合同申請表 （ HR— T10） 》向總經(jīng)理提交申請。經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行工作移交程序。 辭退審批：公司根據(jù)職員的表現(xiàn)或經(jīng)營策略，有權(quán)根據(jù)國家規(guī)定解除與員工的勞動合同關(guān)系。部門經(jīng)理以下人員的解聘，部門經(jīng)理有權(quán)決定，但應(yīng)在解聘前 一個月 填寫《 解聘職員 /解除勞動合同申請表 （ HR— T11） 》，報人力資源部存 檔；部門經(jīng)理以上人員的解聘，由分管副總或總經(jīng)理提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定，報人力資源部存檔。公司辭退的員工由人力資源部負(fù)責(zé)填寫《 員工解職 /解除勞動合同通知單 （ HR— T12） 》，并提前 一個月 通知被解職的職員。 員工違犯法律法規(guī)或者嚴(yán)重違反公司規(guī)定的，公司予以開除，并無須提前通知隨時結(jié)束勞動合同關(guān)系。 工作移交：上述或其他原因結(jié)束勞動關(guān)系的職員，在接到正式通知后，均應(yīng)向人力資源部領(lǐng)取 《職員離職 移交工作清單 （ HR— T13） 》，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關(guān)工作移交手續(xù)，移交完畢后，勞動關(guān)系隨之解除。 員工辦理好各種交接手續(xù)后經(jīng)公司同意，可以提前離職。離職后未經(jīng)許可不允許再進入公司工作區(qū)。 違約責(zé)任：違約導(dǎo)致的違約責(zé)任，按照《勞動合同》和國家有關(guān)規(guī)定處理。 員工應(yīng)領(lǐng)取的工資報酬等，公司于離職手續(xù)辦妥后 30 日 后 發(fā)給。在 30 日 內(nèi)或者以后發(fā)現(xiàn)損害公司利益的，公司有權(quán)扣除或者追償；情節(jié)嚴(yán)重者，將依法追究法律責(zé)任。 離職溝通：不論員工何種原因離職，部門主管和人力資源主管都必須在員工離職前與職員作離職前溝通，詳細(xì)了解和溝通離職原因，并對員工給予祝福。 人事關(guān)系調(diào)入公司的職員，員工須盡快調(diào)出。自離職之日 起，公司將不再承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。由此給公司導(dǎo)致的損失，公司有權(quán)追償。 第七章、 績效管理 一、績效管理是齊齊發(fā)人力資源管理與開發(fā)的核心 齊齊發(fā)的績效管理具有以下特點： 以員工為核心的績效管理 通過績效管理與員工任職資格、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，既注重結(jié)果 /產(chǎn)出，又注重行為 /能力 ,全面實施對員工個人績效的管理而促進組織績效的提高。 評估 /評估和改進 /發(fā)展相結(jié)合 這不僅僅是簡單地對個人績效的評估，而是著眼于績效 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 14 改進以有效地推動個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個人開始以至部門 /團隊，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進。這樣的 結(jié)果是為員工和組織成長提供更大的空間，同時為公司謀求更大的經(jīng)濟利益，為員工提供更高水平的薪酬福利。 注重績效管理系統(tǒng)建設(shè) 設(shè)想的三大作用： 對于公司而言，通過績效管理，能夠發(fā)現(xiàn)公司中存在的問題以不斷改進，在提高績效的同時，增加人力資源價值；能夠做出正確的雇傭決策，使正確的人做正確的事情；能夠獎勵及留住表現(xiàn)優(yōu)秀員工；以及為股東和客戶創(chuàng)造價值。 而對于管理人員來說，績效管理這個工具能夠提供對自己管理方式的持續(xù)反饋，幫助提高管理技能；能確保員工對部門 /團隊計劃及目標(biāo)的投入，最終改進部門 /團隊的績效表現(xiàn)等。 對 于普通員工而言，能夠獲得參與目標(biāo)設(shè)定的機會，獲得對技能及行為的反饋，不斷改進、學(xué)習(xí)；能夠有討論及計劃個人發(fā)展及職業(yè)生涯的機會，增加認(rèn)同感和成就感等 二、績效管理的原則 以職位為基礎(chǔ)，以職位說明書（職位職責(zé)）為依據(jù) 目標(biāo) /計劃導(dǎo)向 員工與直接主管就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識（績效協(xié)議），目標(biāo)是基于公司 /部門目標(biāo)、個人能力和期望基礎(chǔ)上的，必須是雙方接受的，而不是主管強加給的；目標(biāo)是多重的，既有組織目標(biāo)，又有個人成長目標(biāo)；目標(biāo)是按照 SMART 原則制定的； 合作達(dá)成績效 強調(diào)員工與主管的合 作：對員工而言，員工要自我管理、自我評價、自我激勵、自我約束、自我完善，員工的成長是組織目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)；對主管而言，績效管理工作不僅是對目標(biāo)（事情）的管理工作，更重要的是對人的管理與開發(fā)工作，主管要對員工給予支持、問題診斷與輔導(dǎo)、反饋、激勵；員工與主管持續(xù)的溝通。即員工努力完成目標(biāo)，主管幫助員工達(dá)成目標(biāo)；員工與主管達(dá)成績效伙伴關(guān)系，共同發(fā)展。 過程 /結(jié)果管理 實施制度化、規(guī)范化的過程管理而非單純的事后評價；不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 激勵與持續(xù)改進原則 績效管理的根本著眼點在于 通過激勵而至持續(xù)改進，而不在于獎勵與懲罰。 三、績效管理與績效評估 我們認(rèn)為，績效管理是一個完整的管理過程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)首先是落實公司戰(zhàn)略的手段；其次是促進管理，通過指導(dǎo)、激勵、溝通等措施使管理更加有效；最后績效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。 績效評估是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效評估的目的不是為評估而評估，而是幫助 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 15 員工進行績效改進，從而實現(xiàn)公司整體目標(biāo)的完成。 如果脫離績效管理系統(tǒng)，只把精力花在績效評估上，則績效評估難于發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被認(rèn)為是“走形式”、“浪費時間”， 應(yīng)付了事，并且有可能被員工視作懲罰或管理者為實施管理而要挾的手段。只有將各個環(huán)節(jié)都運作好，才能使績效管理行之有效。 績效管理的實質(zhì)就在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效、實現(xiàn)公司目標(biāo)，同時促進員工發(fā)展。不能簡單地將績效管理等同于績效評估，避免績效評估流于形式。 實施績效管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)： (1)由績效評估到績效管理，雖兩字之差，卻代表著管理理念深刻變革。一旦要面對面與探討績效問題，所帶來的人際沖突與緊張使經(jīng)理們第一反應(yīng)能是逃避，或者以“沒有時間”、“浪費時間”為由排斥績效管理，是輕描淡寫地走走過場，達(dá) 不到績效管理的根本目的。 (2)宣傳績效管理的理念，消除抵觸情緒至關(guān)重要。應(yīng)該認(rèn)識到，首先實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門及公司提高績效，是為了更及時有效地解決問題，是管理者與員工的真誠合作，而不是為了批評和指責(zé)員工；其次績效管理雖表面上關(guān)注績效問題，卻旨在成功與進步；績效管理雖在平日大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免日后付出更大的代價。 四、績效管理系統(tǒng)與要素： 績效管理系統(tǒng)分為宏觀績效管理系統(tǒng)和微觀績效管理系統(tǒng)，如下圖： 具體包括以下子系統(tǒng)與要素： 職位分析與設(shè)置系統(tǒng) 要素：職位分析、職位設(shè)置、職位說明書； 核心任務(wù)是制定職位工作規(guī)范與任職資格等 目標(biāo) /計劃管理系統(tǒng) 要素：工作目標(biāo) /計劃； 核心任務(wù)是制訂職位工作績效目標(biāo)、并確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)等。 目標(biāo)執(zhí)行、輔導(dǎo)、檢查、反饋、控制系統(tǒng) 要素：目標(biāo)執(zhí)行中管理者實施的過程管理 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 16 核心任務(wù)是通過過程管理監(jiān)控與保證目標(biāo)的達(dá)成。 績效評估系統(tǒng) 要素 ：事后的總結(jié)評估 核心任務(wù)是通過總結(jié)尋找績效差距，為績效管理的下一過程提供依據(jù)。 績效溝通、反饋、改進系統(tǒng) 要素：績效面談、績效反饋與確認(rèn)、績效改進計劃與措施 核心任務(wù)： (1)管理者通過與員工正式的績效溝通，將評估結(jié)果進行確認(rèn)，達(dá)成一致。 (2)依據(jù)績效評估的結(jié)果促進績效改進。即依據(jù)評估結(jié)果與績效目標(biāo)對員工進行職位勝任能力評估，對高績效者進行鼓勵、獎勵、晉升等；對低績效者進行幫助（如尋找績效差距、指導(dǎo)糾正、職位調(diào)換、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等）、進行懲罰（如降級降薪等），最后達(dá)到促進個人績效提高和團隊績效改進。 績效激勵系統(tǒng) 要素：薪酬分配、福利、獎懲等。 核心任務(wù)：促進績效改進循環(huán)。 五、績效管理基本流程與步驟 （一）流程圖： （二）基本步驟： 職位分析和職位設(shè)置 確定職位規(guī)范、任職資格，這是基礎(chǔ)。 設(shè)立績效目標(biāo) 建立績效指標(biāo)，明確評估標(biāo)準(zhǔn)，這是績效管理的關(guān)鍵因素。 確定績效評估標(biāo)準(zhǔn) 收集信息資料 實施績效評估 評估結(jié)果反饋 制定績效改進與激勵計劃 根據(jù)職位說明書和績效協(xié)議 根據(jù)工作記錄 根據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)評估結(jié)果 根據(jù)反饋結(jié)果 指導(dǎo)改進計劃實施 下一次評估 根據(jù)績效改進與激勵計劃 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 17 制定績效計劃，經(jīng)理和員工就應(yīng)該履行的職責(zé)、各項任務(wù)的重要性、授權(quán)水平、績效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能的障礙和解決的方法等進行探討并達(dá)成共識，這是績效管理 體系中最重要的環(huán)節(jié)。 記錄績效表現(xiàn) 建立員工工作表現(xiàn)記錄，及時記錄員工表現(xiàn)，收集員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為，另外還可以從員工定期提交的工作總結(jié)、與被評估有工作關(guān)系的人的信息反饋中收集員工表現(xiàn)，作為評估依據(jù)。 動態(tài)的績效溝通 在績效目標(biāo)實施的過程中，經(jīng)理和員工隨時保持聯(lián)系，追蹤計劃進展情況，及時排除障礙，必要時修訂計劃，這是績效管理體系的靈魂與核心。 經(jīng)常讓員工和經(jīng)理坐下來，談?wù)動媱澩瓿傻脑趺礃?，為什么？下步要做什么？這就給了員工們參與整個部門的決策，或者說有關(guān)自身的工作安排的一個機會 。只有員工認(rèn)可度強了，整個目標(biāo)才會得到很好的執(zhí)行。 不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的評估制度彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。 績效評估 依據(jù)設(shè)定的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)進行的正式評價。 反饋面談 評估面談的目的是鼓勵員工自我評價，運用數(shù)據(jù)事實來證明。主管和員工對