個(gè)人績(jī)效考核自我評(píng)價(jià)(編輯修改稿)
2024-12-03 22:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 面的分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評(píng)分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個(gè)分?jǐn)?shù)又會(huì)對(duì)考核者造成很大影響；大部分過于自信的員工得了高分，而有時(shí)候由于強(qiáng)制分布的需要，那些對(duì)自己要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因?yàn)樽约航o自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，這種情況尤其嚴(yán)重。 那么，企業(yè)在績(jī)效考核的實(shí)操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會(huì)從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評(píng)加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實(shí)際工作中，只會(huì)增加績(jī)效考核的工作量和復(fù)雜程度，實(shí)施起來談何容易？其實(shí)，只要回過頭來看看實(shí)施自評(píng)的兩個(gè)目的，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單的解決方案：對(duì)相對(duì)客觀的可量化指標(biāo)，實(shí)行“員工自評(píng)”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實(shí)際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”；而對(duì)不可量化的主觀評(píng)價(jià)類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評(píng)（從而在這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差）的機(jī)會(huì)。 我們知道，績(jī)效考核在人力資源工作中是一項(xiàng)浩大的工程，實(shí)施的成本最高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級(jí)階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績(jī)效管理體系時(shí)，干脆就
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