【文章內容簡介】 精神，法制精神，科層精神。使組織具有了知識化，專業(yè)化，制度化，標準化，正式化和權力集中化的特點（是目前公共管理領域最基本的管理形式）。 由于此理論把組織者看作一個封閉系統，忽視了環(huán)境影響，過分注重組織結構，忽視了人的因 素，存在局限性，表現在 1. 過分強調執(zhí)行規(guī)章制度，使組織缺乏彈性和應變力，遵守規(guī)章成為目的，工作人員缺乏革新精神。 2. 它追求的效率是機械效率，而機械效率是有限的，是局部的效率。 3. 對專門技術的崇拜和過細的專業(yè)化分工，導致政府機構過度膨脹。 4. 易導致得過且過和不負責任。因為每個人都是被動運轉的“齒輪” 5. 忽視了非正式組織的存在和作用。 這些問題的存在，使西方國家把科層制作為了改革的對象，試圖確立新的組織形式 ，如企業(yè)化政府。這導致現代行政組織出現了新的趨勢：扁平化，動態(tài)化，彈性化。 6. 如何看待科層制？如何理解西方國家的改革實 踐？當前如何確立我們的組織改革模式？ 二． 行為科學的組織理論（ 20 世紀三十年代） 1） 以“社會人”作為理論基礎，重視人的社會心理的需要。 2） 最大貢獻在于對非正式組織的研究。 3） 霍桑實驗提出了非正式組織問題，巴 郎 德首次正式闡述了非正式理論，它推動了對行政組織的動態(tài)研究?！豆芾砼c工人》 4） 行為科學的組織理論認為： A 非正式組織是一個客觀的存在（ 多種因素：個人經歷，生活單位，個人興趣，價值觀念，利害因素 ） 。 B 本質區(qū)別：無法定地位；對人際關系的態(tài)度；結合的紐帶（友誼 認同 法定關系）；達到組織目的的手段。這決定了它們遵循不 同的邏輯，非正式組織重視人際關系，有強的內聚性。 C 強調組織的核心是人，而不是組織圖表上的職位?，F實組織中的權力總有一個接受范圍，非正式組織對此有重要影響。 D 非正式組織有截然相反的兩個方面的功能 積極與消極。 除了對 非正式組織的研究外，還研究：組織中的 **，事理，挫折感以及激勵等?！鞍⒘稚毙?。一開始有點貶低，后來褒獎，這樣效率高。“挫折感” “激勵因素”，保健因素。 因此，在管理中應當注重人格尊重，增強員工參與，優(yōu)化人際關系，突出激勵的作用。 三 .系統科學的組織理論 會技術系統。 ， 強調組織設計的靈活性和權變是其突出特征。 ： a行政機構的設計要考慮國情，社會，地區(qū)的差異； 第四節(jié) 行政組織改革 *機構的改革是行政改革的重要組成部分，而且通常是首先進行的部分。 *機構改革的原因很多，如政治，經濟，技術的變化以及行政的考慮等。但它們同時也會面對巨大阻力。 （一）機構改革的歷程： 1）經歷了從個別到一般，從特殊到普遍的發(fā)展過程，具體說，建國后經歷了 8次大的改革。 A 5256 年，中央高度集權，實行部門管理和行業(yè)管理的體制； B 5759 年，為發(fā)揮兩個積極性，下放權力，改條條管理為塊塊管理； C 6165 年，貫徹八字方針，權力回收， 機構膨脹，但穩(wěn)定了經濟形式。文革的影響？ D 82 年，適應經濟體制改革的要求，撤并冗員，試行市管縣，進行干部退休制度； E 1988 年，適應政治體制改革和企業(yè)擴大自主權的要求進行，主要是黨的機構改革和地方政府機構改革； F 1993 年，除全面推行公務員制度外，沒有重大的突破； G 1998 年，目標是建立辦事高效，運轉協調，行為規(guī)范的行管體系，動作大，制度創(chuàng)新多，截至 2021 年 6 月，共精簡行政編制 115 萬名； H 2021 年，雷聲小，雨點大，幾個亮點： 1）強調監(jiān)管職能，設立國務院國有資產監(jiān)督管理委員會，解決國有資產管理體制中存在著“所有者缺位，管理者越位”并存的現象。改五龍治水為一龍治水。組建國家食品藥品監(jiān)督管理局和改變國家安全生產監(jiān)督。 2）強調宏觀調控，治理政府越位的現象，特別是改變不合理，低效率的項目審批制度（國家發(fā)改委） 3）強調 更好的適應市場經濟，成立商務部。 4）依法推進機構改革，遵循了法律先行的原則，這是依法治國，依法行政的具體表現。 （二）機構改革注意的幾個問題： 1）從制度創(chuàng)新的角度，把重心 放在政府功能提高和治理方式的轉變上，不能僅限于機構外延上的增減 *縮。 2）把建立和完善社會組織，提高自我管理的能力作為改革的重要內容，治理需要第三只手（社會） 3）精簡，統一，效能的原則。 4）減少震動，平穩(wěn)推進，并以法律和其它輔助手段保證機構改革的順利進行。 第五章 人事行政 第一節(jié) 人事行政概述 一 人事行政的概念 是指特定條件下，對發(fā)生在人與人，人與事，人與組織之間的相互關系的總稱。人與事的關系是人事關系的基本內容。 1）并不是直接管理社會勞動的過程； 2）是通過組織 ，協調，控制，監(jiān)督來進行； 3）謀求人與事的相互促動； 包括了一切組織中的人與事的管理活動，管理人與事之間的關系。二者是不可分的。 是指國家行政機關依據一定的法規(guī)，對國家行政機關和人事業(yè)務進行綜合性有效管理的活動。 客體：主要是國家公務員，主體：人事部門。 二 .人事行政的活動范圍 三 .人事行政的地位和作用 ，精干，高效，廉潔的基本條件。 ，提高公務員的素質，以有效管理社會公共事務的重要 保證。 。 ，樹立政府形象，推動政治民主化的重要途徑。 所以，在政治行政管理中居于核心地位。 第二節(jié) 人事行政的歷史發(fā)展 人事行政隨國家的出現而出現，具有鮮明的政治行和時代性。 一 .我國古代人事行政經歷了萌芽，發(fā)展和成熟三個階段 1）萌芽（春秋戰(zhàn)國時期）：族權行政權合一。封建官僚制度初現。 2）發(fā)展（秦漢 魏晉南北朝）：秦朝的人事選用進一步突出功績，漢代實行鄉(xiāng)舉里選制，魏晉南北朝實行九品中正制。 3）成熟 ：始于隋朝，確立于唐朝的科舉制度是成熟的標志。 4）我國 古代社會人事行政的幾個特點： 二 .西方的公務員制度： 1）西方文官制度的確定和發(fā)展。有兩種類型：英美式和德日法式。 2）西方文官制度首先產生于英國，它是在同恩賜官職制和政黨分肥制的斗爭中確立的。 3）基本歷程： 1718 世紀的恩賜官職制→ 19 世紀初的政黨分肥制→ 1830 年兩官分途→ 1854 年 **→ 1870 年確定。 4） 受中國科舉考試影響。 5）西方文官制度的特點： ，擇優(yōu)錄用。 ，實行職業(yè)常任。 。 。 ，依法管理。 6） 新的發(fā)展趨勢： 。 。 。 。 。 三 .新中國人事體制的演變 1）我國干部人事制度，是在民主革命時期的解放和軍隊干部制度的基礎上建立和發(fā)展起來的。 2）經歷了三個階段： 年為形成和發(fā)展階段。 年為挫折倒退時期。 。 四．見附錄 此處缺第三節(jié)第四節(jié) 第五節(jié) 人力資源管理理論在公共部門的應用 *在公共領域，人力資源管理取代傳統人事管理成為一種管理新潮。 *人力資源管 理的觀念是以人力資本理論為基礎的。 *它帶來了不同于傳統人事管理的新變化。 ，而人力資源管理把人看作資源，第一資源和最寶貴的資源。 ，傳統人事管理以事為中心，而人力資源管理則奉行以人為中心，重視應用各種激勵手段調動人的積極性。 ，傳統人事管理強調紀律和監(jiān)督，是強制被動型的管家式的管理，而人力資源管理實行主動開放有預見性的管理。 ，傳統的主要任務是為本組織招募新人，監(jiān)督執(zhí)行各個環(huán)節(jié)的有關規(guī)定，而人力資源管理視野廣闊，注重全社會人力資源的開發(fā) 利用。 ，由傳統的重資歷轉變?yōu)橹泄?，引入競爭機制，并強調管理行為公平。 ，并導致管理模式的多元化。 *公共部門與私人部門在人力資源管理方面的差異值得重視。 ：政府在人力資源的獲取上，強調政治回應性和社會公平，而企業(yè)考慮的是交換和回報；對穩(wěn)定和小的不同關注。 政府的人力資源管理需要承受社會壓力，而企業(yè)是以內在需要為第一動力，較少考慮政治和社會責任。 ：面對法律實施的態(tài)度不同，法律對個人利益的保障上有差異。 ： 政府公務員強調忠誠，責任心以及其它道德修養(yǎng)，能力素質私人部門首先強調專業(yè)能力。 ：公共部門注重獲取環(huán)節(jié)，而私人部門注重開發(fā)和極小評估。在管理的方法上，也存在差異。 第六章 行政領導 第一節(jié) 概論 一 .行政領導的概念： （一）領導： 領導活動是組織中普遍的社會現象。從觀察的角度不同，人們給出了不同的定義。如： a. 領導是一種程序，使人們在選擇及達到目標上，接受指導和影響。 b. 領導是影響人們自動地為組織目標努力的一種行為。 c. 領導是一個影響的過程，包括影響他人的一切活動等等。 有共同之處：把領導與領導 者區(qū)別開來，領導是一個過程。 領導是在一定環(huán)境下，組織中的一人或者數人在制定和完成組織目標及其實踐方面 ，與其他人相聯系和對其他人事家影響的過程。具體說： 1） 領導是一種行為 2） 是一種組織行為 3） 是一種組織導向行為 4） 領導行為是一種互動的過程 5） 領導是一定環(huán)境下的行為。 （二） 行政領導 是指具有性質領導權的機構和個人，依法行使其權力和影響，通過決策，指揮，組織，協調等方式，引導和影響組織成員和社會大眾，完成行政組織目標的活動過程。 二 .行政領導的特點： △強制性，設計性，體制性 △綜合性 △發(fā)展性 三 .行政領導權力的來源 △ 法定權 △ 強制權 △ 獎勵權△專長權△個人影響權 按行政權力的不同特點，可以對行政領導進行不同的分類，如政治領導與業(yè)務領導，一般領導與專門領導等。 藝術領導或者凝聚性領導（ leadership） 職位領導或者強制性領導（ headship） 維持 借群體成員的認同 借組織體系 目標 在群體參與下共同選擇 領導人按自身需求選擇 過程 領導與成員是一體與互動的 沒有情感分享，用強制維持 領導者權威 來源于對領導自身價值的認同和需求滿足 來源于群體之外且群體之上的權力 四 .行政領導的職責（包括權力范圍和責任 范圍） — 首要職責 ：設置機構，科學定編，制定規(guī)章制度 第二節(jié) 行政領導方式和領導藝術 一 .行政領導方式的類型 。 。 ： 1）按權力控制程度分：集權式領導方式，分權式領導方式， 均權式領導方式 2）按領導者發(fā)揮權力的影響分：命令型領導方式，參與式領導方式，放任式領導方式 3）按工作重點劃分： 重事式領導方式，重 人式領導方式（少用懲戒多用鼓勵），人事并重的領導方式。 4） 對行政領導方式的選擇應依據下列因素考慮：行政組織的狀況；任務狀況；下屬狀況；行政領導自身狀況；環(huán)境因素。 二 .關于行政領導方式的主要理論： （一）兩維理論：主要包括 沙特爾的“領導行為的四分圖”和布萊頓穆頓的“管理方 權 圖” 最理想 高 低 2. A 貧乏型領導（人事都不關心） B 任務型領導（不關心人，只關心事） C 關心人最高 關心事最低 D 中間型領導（只追求正常的工作效率） E 戰(zhàn)斗集體型領導（關心人，關心事都最高，使個人需要與集體目標結合），最理想的方式。 （二）領導權變理論（菲德勒提出） 低組織高關心人 高組織高關心人 低組織低關心人 高組織低關心人 情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8 領導者與被領導者關系 好 好 好 好 差 差 差 差 工作結構 明確 明確 不明確 不明確 明確 明確 不明確 不明確 職位的權力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 領導方式 指令型 指令型 指令型 寬容型 寬容型 無資料 無關系 指令型 最好 較好 中間 不利 1 =3 2 4=5=6=78 權變理論認為領導是一個動態(tài)的過程，三類情景因素影響領導效果。 （三）通路二目標模式 由埃文斯和豪斯建立，同樣認為有效的領導者應該根據其部下的狀況和環(huán)境因素，采取不同的領導方式，提出了可供選擇的四種領導方式：指令型，支持型，參與型，成就型。 領導者只有把下級需求的滿足和組織的目標實現相聯系，才是有效的領導行為。 （三） 領導生命周期理論 1） 1966 年科曼提出，突出特點認 為被領導者的成熟度對領導方式有重要影響。2）領導者可根據被領導者的成熟度，工作任務的情況和關系的好壞采?。好钍?，說服式，參與式和授權式的領導方式。 二 行政領導的藝術 1）行政領導的藝術屬于領導科學的方法論范疇； 2）領導藝術與領導方法既有聯系又有區(qū)別。 3）行政領導藝術的特點：多樣性，實踐性，創(chuàng)造性，科學性。 4）行政領導活動自身的復雜性決定必須講究領導藝術。 主要表現： 1. 理事藝術：力抓大事，敢于授權，剛柔相濟，善于妥協，有容乃大，學會說不。 2. 授權藝術 : 明確范圍，有利于培養(yǎng)獨當一面的下屬，培養(yǎng)被授權者 的責任感，做好