20xx萬科地產(chǎn)績效考核管理規(guī)范(編輯修改稿)
2025-06-19 02:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 70%和 30%。 . 管理類 考核表 用于 對有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經(jīng)理用表。 a) 管理 通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加 管理績效模塊 ， 三個模塊的權(quán) 重分別為 ： 工作績效模塊 70%、 行為績效模塊 10%、管理績效模塊20%； b) 部門經(jīng)理考核表 與管理通用表結(jié)構(gòu)相同， 但以其所在部門考核的 成績作為工作業(yè)績成績 。 三部分權(quán)重同樣 為 70%、 10%、 20%。 . 考核 指標(biāo)： 說明及指引 a) 工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個人及部門工作的主要內(nèi)容。權(quán)重分別占個人考核成績的 70% 和部門考核成績的 80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。該模塊的組成及填寫指引見 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 。 b) 行為績效模塊 綜合體現(xiàn)了公司目前重點關(guān)注的行為準(zhǔn)則， 從 執(zhí)行力、客戶意識、學(xué)習(xí)與改進、責(zé)任心、紀(jì)律表現(xiàn) 等五個維度對員工的工作行為提出基本要求及期望。 c) 管理績效模塊 適用于 有下屬的管理人員，目前重點用 團隊管理和輔 導(dǎo)下屬 兩個指標(biāo)對他們的管理能力進行考核，體現(xiàn)公司對管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。行為績效及管理績效模塊的內(nèi)容說明及考核指引詳見 《 行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明 》 。 d) 客觀指標(biāo) 適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管理效果影響較大的 過程數(shù)據(jù) 。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊（職能）部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分，人力資源部進行匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細(xì)說明見 ： 《 部門考核表格 》。 行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標(biāo)績效模塊的指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相對動態(tài) ， 人力資源部 有權(quán) 根據(jù)公司內(nèi)外形勢以及不同時期的相應(yīng)要求進行調(diào)整?？己巳艘部筛鶕?jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進行考核，并在此基礎(chǔ)上進行加分扣分。 . 評分方法 . 工作業(yè)績模塊 評分方法為工作結(jié)果達到既定 基本標(biāo)準(zhǔn)為 75分 的基礎(chǔ)上進行加減分（可參考下表）。 目標(biāo)完成結(jié)果 分值 (X) 超出 上級預(yù)期的業(yè)績； 得到公司表揚； 完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。 X≥ 90 獨立完成工作且 達到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意； 80≤ X90 基本達到各項要 求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求； 70≤ X80 結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受； 60≤ X70 比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高 X60 . 行為、管理類模塊 中的指標(biāo)都對應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達到基本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒有達標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給以扣分，達到理想要求的給予加分。行為、管理的基本要求及加分扣分表現(xiàn)見 《 行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》 。 考核人對加分或扣分超過 5 分的情況均要結(jié)合具體事件給以說明，方便員工了解上級對其行為的要求和評價。 . 客觀指標(biāo)績效模塊 的指標(biāo)及評分辦法：在 ：《 部門考核表格 》 中 有詳細(xì)說明。 . 考核的總分 的構(gòu)成公式： ? 職員考核 總
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1