【文章內容簡介】 服務、其他目標任務三部分；. 計劃預算執(zhí)行情況所占權重為20%；. 客戶服務所占權重為10%。. 例行工作：所占權重依據各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；. 關鍵問題改善：所占權重依據各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定，問題不少于一項；. 相關行為：所占權重為10%。. 副總經理/副總監(jiān)/部門經理績效考核周期為：月度、半年度和年度。. 副總經理/副總監(jiān)/部門經理績效考核內容、考核人及相關權重見下表：考核內容編號績效考核內容考核人考核權重匯總K101戰(zhàn)略經營目標考核計劃預算執(zhí)行計劃財務中心20%人力資源中心/人力資源部門客戶服務市場開發(fā)中心10%其他目標達成直接上級自行確定K102例行工作直接上級自行確定K103關鍵問題改善直接上級自行確定K104相關行為直接上級10%2 副總經理/副總監(jiān)/部門經理考核流程. 計劃預算考核：. 考核周期結束后2日內由計劃財務中心計劃預算部，依據集團各中心和各子公司計劃預算執(zhí)行情況進行評估，填制《計劃預算執(zhí)行評估表》，評估成績視同副總監(jiān)/副總經理/部門經理的計劃預算考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》（附件2）。. 客戶服務考核：. 考核周期結束后2日內由市場開發(fā)中心客戶服務部，依據集團各中心和各子公司客戶服務情況進行評估，填制《客戶服務評估表》（附件5），評估成績視同副總監(jiān)/副總經理/部門經理的客戶服務考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》。. 其他目標達成、例行工作、關鍵問題改善、相關行為考核：. 考核周期結束后2日內由其直接上級依據《年度績效任務書》、《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》對副總監(jiān)/副總經理/部門經理績效任務完成情況進行評估，評估成績匯總至人力資源中心，納入《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》。. 考核結果：. 副總經理/副總監(jiān)/部門經理月度/半年度/年度績效考核總分構成：. 副總經理/副總監(jiān)/部門經理月度/半年度/年度績效總分=《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》得分. 績效考核結果是發(fā)放績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據。3 核決權限工作項目本人總經理人力資源經理集團人力資源中心績效規(guī)劃設定制定確定組織協(xié)調監(jiān)約績效考核自我考評考核組織監(jiān)約職員績效考核實施細則1 職員績效考核內容與周期. 職員績效考核的內容：. 戰(zhàn)略經營目標： . 戰(zhàn)略經營目標包括計劃預算執(zhí)行情況、客戶服務、其他績效目標三部分；. 計劃預算執(zhí)行情況所占權重為10%；. 客戶服務所占權重為10%。. 例行工作：所占權重依據各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；. 關鍵問題：所占權重依據各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；. 相關行為：所占權重為20%。. 職員績效考核周期為：月度、半年度和年度。. 職員績效考核內容、考核人及相關權重見下表：考核內容編號績效考核內容考核人考核權重匯總K101戰(zhàn)略經營目標考核計劃預算執(zhí)行計劃財務中心10%人力資源中心/人力資源部門客戶服務市場開發(fā)中心10%其他目標達成直接上級自行確定K102例行工作直接上級自行確定K103關鍵問題改善直接上級自行確定K104相關行為直接上級20%2 職員考核流程. 計劃預算考核：. 考核周期結束后2日內由計劃財務中心計劃預算部，依據集團各中心和各子公司計劃預算執(zhí)行情況進行評估，填制《計劃預算執(zhí)行評估表》，評估成績視同職員的計劃預算考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《職員月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》（附件3）。. 客戶服務考核：. 考核周期結束后2日內由市場開發(fā)中心客戶服務部，依據集團各中心和各子公司客戶服務情況進行評估，填制《客戶服務評估表》，評估成績視同職員的客戶服務考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《職員月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》。. 其他目標達成、例行工作、關鍵問題改善、相關行為考核：. 考核周期結束后2日內由其直接上級依據《年度績效任務書》、《職員月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》對職員績效任務完成情況進行評估，評估成績匯總至人力資源中心，納入《職員月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》。. 考核結果：. 職員月度/半年度/年度績效考核總分構成：. 職員月度/半年度/年度績效總分=《職員月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》得分. 績效考核結果是發(fā)放績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據。3 核決權限工作項目本人部門經理總經理人力資源經理集團人力資源中心職員績效規(guī)劃設定制定確定審查組織協(xié)助監(jiān)約職員績效考核考核審議組織監(jiān)約第三部分 附件一、《年度績效任務書》 年度績效任務書姓名: 中心/子公司: 崗位: 集團遠景：為我們的客戶提供超值商品和超值服務中心/公司任務（請?zhí)顚懀褐行?公司/部門管理成功的關鍵點規(guī) 劃 確 認任 務 周 期本人簽名日期考核人簽名日期第1頁，共3頁重點績效任務績效目標衡量方法指標行動計劃權重1234678100%第2頁，共3頁月度目標分解表關鍵目標目標月度分解情況1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月起至時間具體計劃起至時間具體計劃起至時間具體計劃起至時間具體計劃起至時間具體計劃起至時間具體計劃第3頁，共3頁二、《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表（適用于副總經理/副總監(jiān)/部門經理）部門崗位姓 名規(guī)劃階段績效任務確認本人簽名日期考核人簽字日期考 核 周 期重點績效目標（本人填寫）績效評估（直接上級填寫）績效任務衡量方法指標行動計劃權重月底評估評分加權得分K101戰(zhàn)略目標計劃預算依據計劃預算書100%完成20%客戶服務10%K102例行工作K103關鍵問題K104相關行為（詳見下頁）10%小 計第1頁，共3頁管理者關鍵行為評估：（15分評價，3分為基準分數，每類相關行為的45項由直接上級依據各崗位實際情況確定）K104相關行為行為評估說明權重（A）單項得分（B）加權得分（A*B）獎勵項目扣減項目職業(yè)化塑造 為完成工作愿意付出額外時間，； 積極主動工作，； 經常通過OJT培訓指導培養(yǎng)下屬，； 無故不參加集團要求的會議、活動，； 儀容儀表不符合集團要求，； 經常被動工作，；25%協(xié)作溝通 積極協(xié)助他人或其他部門工作，； 部門之間、職員之間信息共享，； 有主動關心同事的行為，； 部門之間、職員之間缺乏信息共享，； 不能按時完成業(yè)務運營簽證，； 惡意中傷他人，；25%學習創(chuàng)新 提出合理化建議，； 經常提出創(chuàng)新想法改善工作，； 有計劃的學習新知識，； 不聽取他人對其工作合理的意見和建議，； 不能適時改進工作流程，； 無故不參加培訓，；25%誠信精神 勇于承擔責任，； 信守對客戶、同事的承諾，； 客觀公正的評價自我和他人，； 泄露企業(yè)商業(yè)秘密，扣減4分/次； 隱瞞工作中的過失，； 推卸責任，；25%合計100%第2頁，共3頁說明／審核 任職人的說明