【文章內容簡介】 工作態(tài)度 20% 30% 40% 4. 考核關系 與“德能考核”的考核關系相同。（見表 34） 表 34 被考核者 考核者 高層員工 股份公司副總經理 及以上級別 薪酬考核委員會 中層員工 部門總經理 股份公司副總經理 （相應主管業(yè)務） 基層員工 部門總經理 以下級別 直屬上級 考核結果運用 （一） 德能考核結果運用 鑒于品德和能力不等同于業(yè)績和貢獻，他們只是完成業(yè)績的驅動因素；因此，在中?？己梭w系的設計中，“工作能力”指標只與培訓、職級晉升等個人職業(yè)規(guī)劃因素相關聯，而不與個人績效工資作直接聯系。 （二） 績效考核結果運用 考核結果與員工績效工資發(fā)放掛鉤。具體結合方法詳見《總部薪酬管理制度》。 （三） 考核結果綜合運用 年底績效評估是員工發(fā)展的 關鍵點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才。 根據績效評估矩陣（圖 41），公司將賦予“雙高”人才更大的責任；對“一高一符合”型人才，將在培訓發(fā)展的基礎上賦予更大的責任。 因此，建議將“ 德能考核”或“績效考核”得分系數排名在前 15%的總部員工，列入《年度晉級候選名單》。企業(yè)管理委員會和部門領導對《年度晉級候選名單》進行共同討論，最終決定員工的晉級或晉職。 并建議在 《年度晉級候選名單》的基礎上 授予業(yè)績突出，貢獻重大的員工 “終身榮譽員工獎 ”。每年年終授予表現優(yōu) 異的個人與團隊 “優(yōu)秀個人 ”、 “優(yōu)秀團隊 ”的稱號。從而起到引導激勵員工，促進員工和組織交流發(fā)展的積極作用。 同時，德能考核及績效考核得分系數排名分別在最末 10%的總部員工，將進入《年度淘培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 降級 /內部轉崗 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 德能考核 績效考核 低 標準 低 高 高 標準 圖 41 績效評估矩陣 汰人選名單》。企業(yè)管理委員會和部門領導對《年度淘汰人選名單》進行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。 員工考核流程 合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎，考核并不只是識別職員的工作行為和工作成果的差別，更重要的作用在于通過考核發(fā)現工作中的不足，通過采取相應的措施進行改善。并根據客觀條件對考核目標進行不斷地修正，以持續(xù)考核過 程來實現企業(yè)持續(xù)的改進。 （一） 考核流程圖 根據中海地產的人力資源現狀和未來的人力資源規(guī)劃，我們設計出企業(yè)的個人員工考核流程圖，如圖 61 所示。 圖 41：員工考核流程圖 審批 部門主管 人力資源部 總經理 部門計劃 個人績效目標 考核標準完善 年度經營計劃 審批 考核結果運用 考核結果溝通 以及差異分析 考核標準溝通 考核實施 員工考核結果 員工考核標準 考核培訓 職位說明書 個人績效目標 職位說明 書 個人績效目標 確定考核方法 確定考核目標 結果審核 （二） 流程圖關鍵要點說明 1. 確定考核目標 考核目標是考核者對被考核者工作業(yè)績的預期。一般在設立考核目標時，一方面根據企業(yè)的經營目標和部門管理目標，另一方面要參照歷史數據和被考核者的個人特點，既要保證個人考核目標能滿足企業(yè)和部門實現管理目標的需要，又要避免考核目標過高而超過客觀情況而使得目標難以實現。理想的狀態(tài)是要求被考核者“跳一跳”就可以實現目標 。 2. 制定考核標準 員工考核標準是員工考核的依據，包括被考核者、考核者、考核周期、考核指標、考核指標的權重、考核目標、考核信息來源等。一般由企業(yè)的人力資源部根據每個職位的具體情況制定相應的標準。 3. 考核培訓 考核者和被考核者正確認識員工考核是做好考核工作的前提。在實施考核制度之前，需要對考核者和被考核者進行必要的培訓。讓考核者充分理解員工考核的作用、考核方法、員工考核標準、考核溝通等，以此實現考核的客觀性和公正性；讓被考核者正確理解考核的目的、考核標準等，以便在日常工作中明確自己工作努力的方向，從而保證考核目標 的實現。 4. 實施考核 在實施考核時，有些考核者習慣在最后的期限內為了完成任務而草草了事，這樣就很難保證考核的客觀性與公正性。實際上，一些指標（如財務指標等結果性指標）必須在周期末核算，一些指標（如領導滿意度指數等過程性指標）需要考核者在日常的工作中有意識按照考核標準對考核者進行適時的評價，對于一些明顯違背考核標準的言行要給予及時指出，以保證實現業(yè)績目標，對于一些有助于客觀評價的依據要留下相應的記錄，防止因為時間過長而淡忘。 5. 考核溝通 要實現考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道，在實際的考核中，這一點往往容易被忽略?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤?，考核前溝通的作用是要讓被考核者理解考核標準，以此確定自己工作努力的方向和準則；考核后溝通是指要及時將考核結果告知被考核者，解釋產生考核結果的依據，并要幫助被考核者分析績效不理想的原因，共同尋求改善績效的途徑。 6. 考核結果應用 只有考核結果在合理的期限內得到合理的應用，員工考核才能發(fā)揮真正的作用。具體而 言，考核結果必須在合理的時間內與員工任用與淘汰、人員的培訓與晉升、員工的薪酬和激勵等掛鉤。 評估員工考核方案的效果 （一） 預期的正面效果 1. 優(yōu)化管理者結構 實施新的績效管理機制，中海地產的管理者通過下面三個環(huán)節(jié)得以優(yōu)化： （ 1）吸引高素質人才的加盟 改善績效管理機制后，企業(yè)對外部人才的吸引力得以提高，能夠吸引企業(yè)所需的高素質人才加盟。 （ 2）提高職員素質和能力 新的績效管理機制提高了職員的風險意識，職員只有通過自我學習提高自身綜合素質和業(yè)務能力才能滿足企業(yè)的用人要求。 （ 3）淘汰現有的不稱職職員 企業(yè)現有的部分缺乏自我學習積極性的職員，將難以適應新的績效管理機制而被淘汰。 2. 實現企業(yè)價值最大化 實施新的績效管理機制后，中高級管理人員在承擔了相應的分享后獲得了合 理分享企業(yè)經營成果的機會，在實現個人價值最大化的同時實現企業(yè)價值最大化。 3. 奠定企業(yè)實現“做大做強”的目標的基礎 實施新的績效管理機制后，管理者結構得以優(yōu)化，職員滿意度得以提高，管理規(guī)范化程度得以提高，這些都是中海地產實現“做大做強”目標的基礎。 （二） 可能的負面效果和預防措施 根據中海地產的現狀，可能會有部分職員抵制新方案而引發(fā)負面效果。這部分職員由于缺乏自我學習積極性和承擔風險能力較低，或者由于感受到新的激勵方案引致的威脅后，可能會抵制新的績效管理機制的推行；如果這種職員人數較多，有可能引發(fā)改革危機，并對企業(yè)經 營造成消極的影響。 薪酬管理變革的結果體現為利益的重新分配。為了盡量弱化上述的可能負面效果，在實施新的績效管理機制前，一方面，管理層要充分認識變革的阻力，盡可能通過各種渠道，采取多種方式和相關職員進行充分的溝通，以獲得他們的理解和支持。另一方面，管理層要積極聽取相關職員的各種意見，以完善新的績效管理機制。 第二節(jié) 附錄一 考核指標說明 考核指標定義 （一） 誠信品德 （ 1）公司忠誠度 員工對公司的忠誠度，在關鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。 （ 2）公司榮譽感 對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵 制。 （ 3）公司信譽意識 在具體業(yè)務和外部交往過程中謹慎謙遜、守信重諾。 （ 4）個人信用意識 員工對自己的信用的管理建設，主要體現在員工與公司的守信重諾。 （ 5）誠實品德 員工在日常工作生活中良好的交往習慣，主要體現在員工間誠實氛圍的建設。 （二） 工作能力 1. 營銷能力 （ 1）商業(yè)談判能力 為使企業(yè)利益最大化，判斷標的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力。 （ 2）客戶管理能力 了解客戶需求，維護客戶關系，引導客戶行為的能力。 （ 3）市場開拓能力 發(fā)現新客戶群體，并將之轉化為實際銷售成果的能力。 2. 管理能力 （ 1） 計劃能力 合理安排工作內容、方案計劃的能力。 （ 2）組織能力 在工作任務過程中對進程的調控，資源整合的能力。 （ 3）協調能力 對涉及工作的多方面工作關系的處理、協調能力。 （ 4）領導能力 集結部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。 （ 5）決策能力 能在困難而復雜的狀況下，在自己責任范圍內，做出明確決定的能力。 （ 6）溝通能力 在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復工作順暢的能力。 （ 7）人際交往能力 在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。 3. 專業(yè)能力 （ 1）專業(yè)技能 處理本職位所需要 的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。 （ 2）創(chuàng)新能力 吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面。 （ 3）調查能力 對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 （ 4）策劃能力 對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。 （ 5）研究能力 對專業(yè)業(yè)務領域的工作內容，鉆研、分析的能力。 （ 6）問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力。 （ 7）言語表達能力 書面、口頭語言表達的能力。 （ 8）數據編制能力 對工作信息數據的整理 、編制能力。 （三） 工作態(tài)度 1. 管理者態(tài)度 （ 1）工作責任心 對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。 （ 2）公平公正意識 對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。 （ 3）團隊建設 注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。 （ 4）員工培養(yǎng)意識 工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高。 （ 5）學習意識 工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學習。 2. 員工態(tài)度 （ 1）工作責任心 工作中認真負責、服從公司合 理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。 （ 2）工作積極性 工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。 （ 3）團隊意識 工作中具有團隊意識，能夠不斷調整自我以適應工作需要。在與相關部門工作中具有主動配合、協調溝通意識。 （ 4）學習意識 工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能。 （ 5）工作勤勉度 遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力。 （四） 工作業(yè)績 1. 財務指標 （ 1）財務費用 企業(yè)經營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費等 。 （ 2）營銷費用 在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關的費用成本。 （ 3）部門管理費用 某一部門可控的管理費用。 （ 4）工程成本 地盤建設所投入的建筑成本以及相關的配套費用。 （ 5）薪酬總額 公司為員工支付的貨幣性報酬總額。 2. 市場指標 （ 1）銷售率 某一樓盤已售面積數量與可售面積數量之比。 （ 2）媒體宣傳度 單位時間內，中海地產在公眾性媒體上的正面報道次數。 （ 3）客戶滿意度 業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結果。 （ 4）客戶投訴量 業(yè)主因為產品或服務缺陷而提出的正式投訴數量。 （ 5）客戶投訴處理滿意率 對投訴處理感到滿意的客戶數量與客戶投訴總量的比率。 3. 內部管理指標 （ 1）工程 /工作進度 工程 /工作的實際進度與計劃進度的比值。 （ 2）相關部門滿意度 相關部門對本部門所提供的服務或者業(yè)務配合的滿意程度。 （ 3）領導滿意度 部門領導對下屬工作成果的滿意程度。 （ 4）人員配置完成率 單位時間內各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數量。 （ 5）地區(qū)公司領導班子建設 考核人力資源部在地區(qū)公司領導班子的建立、維護和發(fā)展中所發(fā)揮的積極作用。 4. 持續(xù)發(fā)展目標 （ 1）土地儲備量 公司為實現持續(xù)發(fā)展而購置的土地。 （ 2）員工滿意度 員工對公司職能部門（人力資源部、行政公關部、信息技術中心）支持工作綜合 滿意程度 （ 3）關鍵崗位員工流失率 某一時期內關鍵崗位員工流失數量占總數量之比。 （ 4）培訓人時 單位時間內，培訓課時乘以受訓人數。 （ 5）創(chuàng)新成果 公司內部的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果 考核指標評分說明 誠信品德 1． 記分方式 首先，根據相應評分量表進行評分，選項標號即是分數項。然后，將各項指標得分乘以相應指標權重并累加，累加結果除以 8（得分加權總和 /8）所得到的比率系數為最終得分系數。 2． 誠信品德評分量表 ? 根據該崗位的工作內容，綜合考核對象的工作總結