【文章內容簡介】 提綱；熟練掌握面試提問的有關內容及形式；掌握情景模擬測試與心理測試的有關技術；掌握證件材料的識別方法。 教學要求： 根據(jù)不同崗位的特點，由學生設計招聘申請表及其流程。 對不同的招聘廣告進行分析、對比、修改，在給定條件的情況下，進行企業(yè)人員招聘廣告樣稿的設計。 實際引入企業(yè)人員招聘的典型案例，就招聘中的面試進行必要的模擬演練。 參考測試模本中的提示，進行情景模擬測試訓練。 第一節(jié) 員工的招聘 一、招聘計劃的內容 企業(yè)的招聘活動就是企業(yè)文化和管理風格的 體現(xiàn)。科學地設計、制定一個具有誘惑力的招聘計劃，對招聘整體工作具有重要意義。 招聘計劃的內容： 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人樹、任職資格要求等內容。 招聘信息發(fā)布的時間和渠道。 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等。 招聘的截止日期。 新員工的上崗時間。 招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費等。 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合。 招聘廣告樣稿。 二、招聘計劃的制定 步驟： 獲取人員需求信息： 1）人力資源計劃 中明確規(guī)定的人員需求信息； 2）在職人員離職產生的空缺； 3）部門經理遞交的招聘申請，并經過相關領導批準后的信息。 選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道。 草擬招聘廣告樣稿。 初步確定招聘小組。 初步確定選擇考核方案。 編寫招聘工作時間表。 明確招聘預算。 三、招聘廣告的編寫 編寫原則 1） 真實。 2） 合法。 3） 簡潔。 廣告內容 1） 廣告題目。 2） 審批機關。 3） 公司簡介。 4） 招聘崗位。 5） 人事政策。 6） 聯(lián)系方式。 四、招聘渠道的選擇 人才交流中心 招聘洽談會 傳統(tǒng)媒體 校園招聘 網上招聘 員工推薦 獵頭公司 五、招聘流程的制定 作用 對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定招聘流程是非常有必要的。 1） 規(guī)范招聘行為。 2） 提高招聘質量。 3） 展示公司形象。 步驟 1） 分析企業(yè)現(xiàn)行組織結構、職務設置和職務權限。 2） 分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程。 3） 總結現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人。 4） 分析各崗位不同的任職資格。 5） 將上述內容歸納、整理，起草招聘流程初稿。 6） 將初稿與相關人員（用人單位領導、人力資源部門、同事）進行討論，征求他們的建議和意見。 7） 將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿。 8） 公布招聘流程試行稿。 9） 在招聘活 動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進行修改。 10） 試行期結束后，正式確定企業(yè)招聘流程。 招聘時應注意的問題 1） 簡歷并不能代表本人：簡歷可以偽裝 2） 工作經歷比學歷重要 3） 不要忽視求職者的個性特征：未來發(fā)展?jié)摿胺较颉? 4） 讓應聘者更多地了解公司：實事求是、客觀告知，但注意商業(yè)機密。 5） 給應聘者更多的表現(xiàn)機會：開放的問題、學會傾聽。 6） 面試安排要周到：時間安排、內容的設置、接待工作。 7） 面試時注意自身的形象：面試考官代表公司的形象。 招聘流程 1） 提交需求。 2） 材料準備：招聘廣告、公司宣傳資料。 3） 選擇招聘渠道。 4） 填寫登記表。 5） 初步篩選 6） 初試。 7） 復試 第二節(jié) 員工的選擇 一、員工選擇的原則與程序 選擇的原則 1） 公開原則。 2） 平等原則。 3） 考核競爭原則：賽馬原理 4） 全面原則。 5） 擇優(yōu)原則：滿意原則 6） 量才原則。 7） 效率原則。 選擇的程序 選擇的內容 1） 初步面談。 2） 測驗。 3） 深入面談 4） 審查背景和資格：特別是高層。 5） 有關主管決定錄用 6） 體格檢查 7） 安置。 二、面試目標及形式 面試目標 1）面試人員的目標： ① 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平。 ② 讓應聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展狀況、應聘崗位 信息和企業(yè)人力資源政策等。 接見申請人 所填資料不合需要 填寫申請表 第一印象不佳 初步面試 測試成績不好 測試 深入面試 決定錄用與否 背景及資格審查 第二印象不佳 學歷經歷不理想 不準備錄用 體檢不合格 錄用 辭退 體格檢查 ③ 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。 ④ 決定是否通過本次面試。 2）應聘者的目標： ① 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出實際水平。 ② 有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件。 ③ 被理解、被尊重，并得到公平對待。 ④ 充分地了解自己關心的問題。 ⑤ 決定是否愿意來該公司工作。 面試的形式 根據(jù)面試人員的數(shù)量，分為： 1） 單獨面試：一對一 2） 綜合面試：人力資源部門和用人單位同時參與。 3） 合議制面試：初試與復試放在一起，參加人員有：人力資源負責人、用人部門負責人、用人部門專業(yè)人員、公司決策人員。 根據(jù)面試提問內容、分為： 1） 結構化面試：固定模式的提綱 2） 非結構化面試：沒有固定模式和提綱 3） 半結構化面試：二者結合。 面試提問的內容：要求面試考官一邊看資料，一邊提問。 1） 應聘者簡介 2） 專業(yè)知識 3） 工作經歷 4） 非智力因素 5） 崗位技能。 三、情景模擬及心理測試 情景模擬：將應聘者放到一個模擬環(huán)境中，讓他解決一個現(xiàn)實的問題。 ●根據(jù)參與人員的情況，分為： 1） 單人測試：每次只對一個應聘者進行的測試。 2） 多人測試：多為應聘者同時測試。 3） 獨立測試：只有應聘者參與，面試人員不參與。 4） 綜合測試：面試人員需要參與的測試。 ●根據(jù) 測試的具體內容，分為： 1） 語言表達能力測試 2） 組織能力測試 3） 事物處理能力測試。 心理測試 1） 能力測試 2） 人格測試 3） 興趣測試 四、證件真?zhèn)蔚淖R別 假文憑的識別方法 1） 觀察法 2） 提問法 3） 核實法 假材料的識別步驟 1） 將應聘者材料分為兩類：客觀內容、主觀內容。 2） 將無法證實的主觀內容忽略掉，認真分析客觀內容。 3） 將客觀內容分為兩類：常規(guī)客觀內容、關鍵客觀內容。 4） 對關鍵客觀內容進行認真分析，估計材料的可信度。 5） 如果還有疑問，可以想原單位調查。 本章小結： 本章作業(yè)： 招聘廣告的編寫原則是什么？廣告內容都有什么？ 員工選擇的原則是什么？ 第五章 員工的使用與管理 核心內容： 全面了解員工使用與管理的具體內容；掌握員工的使用方式、原則與員工進行分類管理的有關政策，以及如何調動不同類型、層次員工工作積極性的方面。 學習目標： 通過本章學習，全面了解員工使用的內容、程序和原則，熟悉中層經理人員及知識型員工的自身特點和必備的基本素質，進而掌握相應的管理方法與技巧。 教學要求： 結合所講的重點內容，提供必要的范例，以供課堂研討。 由教師有針對性地提出有關實際問題，請同學們提供 不同的解決方案，以豐富對員工使用的具體感受。 在給定內容的前提下，由學生進行問卷調查的設計。 第一節(jié) 員工的使用 一、員工使用的內容 狹義 —— 人力資源管理部門按各崗位的任務要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權利，使他們進入工作角色，開始實現(xiàn)組織目標、發(fā)揮作用。 廣義 —— 包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動組合、人事調整等內容。 從本質上看，員工使用過程就是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費過程。 具體來說，員工使用的內容有： 新員工的安置 干部選拔、任用。 職 務升降 員工調配 勞動組合 員工的退休、辭退管理。 二、員工使用的程序 三、員工使用的方式 即員工通過什么樣的形式與崗位結合。 委任制 上級主管直接指定其下屬員工的崗位。 優(yōu)點：簡單、權力集中、指揮同意、效率高、節(jié)約時間。 缺點：可能“任人唯親”“結黨營私” 要求主管對下屬非常了解且主管比較公平公正。 選任制 由機構中的員工通過選舉的方式來確定由誰擔任相應職務。 優(yōu)點：民主、反映大多數(shù)人的意愿，增強員工的參與意識，調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識。 缺點：不適宜大范圍 選拔干部。 要求選舉制度完善，否則會流于形式。 有開拓精神、敢于發(fā)言的優(yōu)秀員工由于出風頭、得罪人而不能得到擁護，而老好人往往得選。 人力、物力、時間較多。 任職資格確認 人事調整 考核評價 員工賦值 培訓 辭退 聘任制 公開招聘的形式任用對象，并與之訂立勞動合同。 優(yōu)點：可能獲得更優(yōu)秀的人才、便于管理、平息內部競爭帶來的矛盾等。 缺點：比較復雜、可能打擊內部原來職工的積極性。 考任制 通過公開考試老評價員工的知識、才能等，并依據(jù)考核成績擇優(yōu)錄取和任用各種人員。 優(yōu)點：公平、克服主觀隨意性，利于競爭、機會均等，可以大范圍選拔人才。 缺點：考核內容是否科學？考核制度是否科學？ 四、員工使用的原則 人事相符原則 職、責、權、利一致原則 德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt原則 用人所長、容人所短原則 興趣引導原則 優(yōu)化組合原則 第二節(jié) 員工的管理 一、員工管理的基本內容 員工管理的基本目標： 1） 讓員工明白企業(yè)的目標，以確保實現(xiàn) 2） 讓員工都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作聯(lián)系 3） 定期檢查員工的工作績效及個人潛力，協(xié)助員工成長與發(fā)展 4） 協(xié)助并指導員工提高自身素質 5） 鼓勵和獎賞員工，提高其工作效率 6） 讓員工從工作中得到滿足 員工需要 要很好的管理員工，首 先需要管理者了解員工的需要。有人通過調查問卷得到員工有如下需要，這些需要反映了員工不僅有生存需要，還有發(fā)展、成就等高層次的需要： 1） 需要知道公司對他的期望 2） 工作必須的器具和設備 3） 做自己最擅長的事 4） 由于工作出色，需要及時得到表揚很承認 5） 上司把他當作一個有用的人才來關心 6） 工作中有人經常鼓勵他 7） 他的意見一定有人聽取 8） 認可公司的使命和目標，感到工作重要 9） 同事也很努力（公平理論） 10） 工作中有好朋友（非正式組織） 11） 近期有人談過他的進步 12） 有機會在工作中學習和成長。 員工需求的實現(xiàn) 1） 明確崗位職責和崗位目標 2） 做好設備和辦公 用品的管理 3） 加強管理溝通 4） 建立意見反饋機制 5） 進行書面工作評價 6） 完善職務升遷體系 價值體系的管理 價值體系 —— 一個人用什么樣的態(tài)度去處理他身邊發(fā)生的事情，在他心目中哪些事情是重要的，哪些事情是次要的。 要對價值體系進行管理，首先要識別員工的價值體系。 如何培養(yǎng)員工正確的價值體系的途徑： 1） 完善工作流程 2） 完善企業(yè)文化 提高效率的管理方法 根據(jù)研究，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明員工的工作效率只能達到 40%到 50%，可見提高員工工作效率很重要。 1） 選擇合適的人進行工作決策（專家、行家） 2） 充分發(fā)揮辦公設備的作用 3） 工作成果共享 4） 讓員工了解工作的全部 5） 給員工思考的時間 6） 工作成果和工作過程并重。（鼓勵工作成果而不是工作過程？） 員工保護 包括： 1） 身體安全保護