【正文】 或消極內(nèi)容。 優(yōu)點(diǎn)： 參照標(biāo)準(zhǔn)較為明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于做出。 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 員工姓名 評(píng)價(jià)要求 所在的部門(mén)職務(wù) 評(píng)價(jià)時(shí)間 年 月 日 評(píng)價(jià)因素 優(yōu)秀 良好 合格 稍差 不合格 工作技能 5 4 3 2 1 工作數(shù)量 5 4 3 2 1 工作質(zhì)量 5 4 3 2 1 工作態(tài)度 5 4 3 2 1 優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)便、快捷、易于量化。 行為主導(dǎo)型 以員工的工作行為為主，著眼于“他干什么？”“如何去干？”重點(diǎn)在工作過(guò)程，而非結(jié)果。對(duì)具體操作的人員比較合適，對(duì)事務(wù)性的工作人員，不太適合。 效果主導(dǎo)型 以工作效果為主，著眼于“干出了什么？”重點(diǎn)是結(jié)果，而不是行為。 第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)概要 一、績(jī)效考評(píng)的目的 績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。 問(wèn)卷調(diào) 查的實(shí)施與反饋 本章小結(jié)： 本章作業(yè)： 設(shè)計(jì)一份員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷（解決員工對(duì)工作條件不滿(mǎn)意問(wèn)題）。 三、知識(shí)型員工的管理 知識(shí)型員工的基本素質(zhì)： 1） 職業(yè)道德素質(zhì) 2） 人際交流素質(zhì) 3） 專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì) 4） 基 本管理素質(zhì) 5） 身體素質(zhì) 6） 思維素質(zhì) 知識(shí)型員工的管理 1） 管理者不擺架子 2） 與員工討論公司的發(fā)展 3） 討論和命令并重 4） 敢于批評(píng) 5） 制度的公平比合理更重要 ？ 6） 上級(jí)對(duì)下級(jí)要忠心耿耿。 3） 如果能順利完成工作，說(shuō)明原來(lái)評(píng)價(jià)有誤，考察結(jié)束；如果不能順利完成工作，要找到真正原因，如果屬于客觀原因，應(yīng)延長(zhǎng)考察期，繼續(xù)考察，如果屬于能力或態(tài)度問(wèn)題，需要權(quán)衡，是培養(yǎng)教育還是撤換。 中層經(jīng)濟(jì)的撤換 撤換 —— 上調(diào)、平調(diào)、下調(diào)。 4）中庸型管理者 管理溝通，討論如何向上級(jí)提出工作改進(jìn)建議。 3）專(zhuān)制型管理者 管理溝通，討論如何與下級(jí)溝通。 2）溫情型管理者的訓(xùn)練： 管理溝通，討論提高部門(mén)業(yè)績(jī)問(wèn)題。 措施： 管 理溝通，討論如何加強(qiáng)責(zé)任性的問(wèn)題。 E 類(lèi)：不僅向上級(jí)提出報(bào)告，也會(huì)提出必須的信息或解決問(wèn)題的方法。 如何培養(yǎng)員工正確的價(jià)值體系的途徑： 1） 完善工作流程 2） 完善企業(yè)文化 提高效率的管理方法 根據(jù)研究，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明員工的工作效率只能達(dá)到 40%到 50%，可見(jiàn)提高員工工作效率很重要。 缺點(diǎn)：考核內(nèi)容是否科學(xué)？考核制度是否科學(xué)？ 四、員工使用的原則 人事相符原則 職、責(zé)、權(quán)、利一致原則 德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則 用人所長(zhǎng)、容人所短原則 興趣引導(dǎo)原則 優(yōu)化組合原則 第二節(jié) 員工的管理 一、員工管理的基本內(nèi)容 員工管理的基本目標(biāo)： 1） 讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)，以確保實(shí)現(xiàn) 2） 讓員工都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作聯(lián)系 3） 定期檢查員工的工作績(jī)效及個(gè)人潛力，協(xié)助員工成長(zhǎng)與發(fā)展 4） 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì) 5） 鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工，提高其工作效率 6） 讓員工從工作中得到滿(mǎn)足 員工需要 要很好的管理員工，首 先需要管理者了解員工的需要。 優(yōu)點(diǎn)：可能獲得更優(yōu)秀的人才、便于管理、平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的矛盾等。 要求選舉制度完善，否則會(huì)流于形式。 缺點(diǎn)：可能“任人唯親”“結(jié)黨營(yíng)私” 要求主管對(duì)下屬非常了解且主管比較公平公正。 職 務(wù)升降 員工調(diào)配 勞動(dòng)組合 員工的退休、辭退管理。 第一節(jié) 員工的使用 一、員工使用的內(nèi)容 狹義 —— 人力資源管理部門(mén)按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使他們進(jìn)入工作角色，開(kāi)始實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、發(fā)揮作用。 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過(guò)本章學(xué)習(xí)，全面了解員工使用的內(nèi)容、程序和原則，熟悉中層經(jīng)理人員及知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)和必備的基本素質(zhì)，進(jìn)而掌握相應(yīng)的管理方法與技巧。 3） 將客觀內(nèi)容分為兩類(lèi)：常規(guī)客觀內(nèi)容、關(guān)鍵客觀內(nèi)容。 4） 綜合測(cè)試：面試人員需要參與的測(cè)試。 三、情景模擬及心理測(cè)試 情景模擬：將應(yīng)聘者放到一個(gè)模擬環(huán)境中，讓他解決一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。 3） 合議制面試：初試與復(fù)試放在一起，參加人員有：人力資源負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員、公司決策人員。 ③ 被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。 接見(jiàn)申請(qǐng)人 所填資料不合需要 填寫(xiě)申請(qǐng)表 第一印象不佳 初步面試 測(cè)試成績(jī)不好 測(cè)試 深入面試 決定錄用與否 背景及資格審查 第二印象不佳 學(xué)歷經(jīng)歷不理想 不準(zhǔn)備錄用 體檢不合格 錄用 辭退 體格檢查 ③ 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。 3） 深入面談 4） 審查背景和資格：特別是高層。 5） 擇優(yōu)原則：滿(mǎn)意原則 6） 量才原則。 5） 初步篩選 6） 初試。 招聘流程 1） 提交需求。 4） 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司：實(shí)事求是、客觀告知，但注意商業(yè)機(jī)密。 8） 公布招聘流程試行稿。 4） 分析各崗位不同的任職資格。 3） 展示公司形象。 6） 聯(lián)系方式。 2） 審批機(jī)關(guān)。 三、招聘廣告的編寫(xiě) 編寫(xiě)原則 1） 真實(shí)。 初步確定招聘小組。 招聘廣告樣稿。 招聘的截止日期。 招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人樹(shù)、任職資格要求等內(nèi)容。 實(shí)際引入企業(yè)人員招聘的典型案例，就招聘中的面試進(jìn)行必要的模擬演練。 第四章 員工的招聘與選擇 核心內(nèi)容： 員工招聘與選擇的一般原則與程序、主要方式及操作要領(lǐng)。所以企業(yè)人力資源供需調(diào)整分為：人力缺乏調(diào)整、人力過(guò)剩調(diào)整。 7） 根據(jù) 5）、 6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 6） 分析影響外部人子資源供給的全國(guó)性因素，包括： ① 全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。 ③ 公司所在地對(duì)人才的吸引程度。 3） 向各部門(mén)的人事決策人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 外部供給：運(yùn)用系統(tǒng)、權(quán)變思想以及西蒙決策理論（滿(mǎn)意原則）。 定員法：實(shí)際也是經(jīng)驗(yàn)法 四、人力資源的供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部供給方法： 1）技能清單：管理人才儲(chǔ)備、技能儲(chǔ)備。 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：比率分析 現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀被打破后的崗位空缺。 步驟： 1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置； 2） 進(jìn)行人力資源盤(pán)店，統(tǒng)計(jì) 出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求； 3） 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果； 上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。 本行業(yè)其他公司的人力資源政策：影響本企業(yè)的人員的穩(wěn)定性。 第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè) 一、人力資源預(yù)測(cè)的含義 人力資源預(yù)測(cè) —— 在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。 三、人力資源的成本分析 人力資源成本 —— 通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 5 人員供給計(jì)劃 人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃 主要闡述人員供給的方式（內(nèi)、外不招聘）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人 員獲取途徑和實(shí)施計(jì)劃等。 2 職務(wù)編制計(jì)劃 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等。人力資源計(jì)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的整體的成敗。 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃的概念 一、人力資源計(jì)劃的含義 人力資源計(jì)劃 —— 是對(duì)人力資源部門(mén)未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作步驟的計(jì)劃。 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過(guò)本章學(xué)習(xí)，了解什么是人力資源計(jì)劃，為什么要編寫(xiě)人力資源計(jì)劃，搞清楚人力資源計(jì)劃的原則、主要內(nèi)容以及人力資源成本分析的一般方法，掌握人力資源計(jì)劃的供需平衡調(diào)整 方法，以及人力資源計(jì)劃的制定。 ? 2 工作規(guī)范的基本內(nèi)容 ? 身體條件、心理素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求等。 注意： ? 1）、搜集信息前一定要進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析對(duì)崗位不對(duì)人，并教會(huì)參與者如何配合。 是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。注意：結(jié)果要再征求任職者的意見(jiàn)，并進(jìn)行補(bǔ)充和修改。 ? 4 搜集工作分析的信息 (見(jiàn) 3節(jié) ) ? 5 同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息 ? 確定信息是否正確、完整 ? 是否被相關(guān)人員所理解、認(rèn)可 ? 為工作承擔(dān)者提供一個(gè)審查和修改工作描述的機(jī)會(huì) ? 6 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范（見(jiàn) 4節(jié)） 搜集工作分析信息的方法 ? 1 由誰(shuí)來(lái)搜集工作分析 信息？ ? 人力資源管理專(zhuān)家、組織的主管人員、普通員工。 3 工作分析搜集的信息 (6W1H) ? 1)、做什么 (What) ? 任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？ ? 任職者的這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？ ? 任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn) ？ ? 2)、為什么 (Why) ? 做這項(xiàng)工作的目的是什么？ ? 這項(xiàng)工作與組織中的其它工作有什么聯(lián)系？對(duì)其它工作有什么影響？ ? 3)、用誰(shuí) (Who) ? 從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)？ ? 必須哪些知識(shí)和技能？ ? 至少應(yīng)接受過(guò)哪些教育和培訓(xùn)？ ? 至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)？ ? 個(gè)性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？ ? 其它方面應(yīng)具備什么樣的條件？ ? 4)、何時(shí) (When) ? 哪些工作是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？ ? 哪些工作活動(dòng)是每天必做的？ ? 哪些工作活動(dòng)是每周必做的？ ? 哪些工作活動(dòng)是每月必做的？ ? 5)、在哪里 (Where) ? 工作的自然環(huán)境 (地點(diǎn) 、溫度、光線(xiàn)、噪音、安全條件等 ) ? 工作的社會(huì)環(huán)境 ? 6)、為誰(shuí) (for Whom) ? 工作向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)？ ? 向誰(shuí)提供信息和工作結(jié)果？ ? 可以指揮和監(jiān)控何人？ ? 7)、如何做 (How) ? 從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？ ? 工作中要使用哪些工具？操縱何機(jī)器設(shè)備？ ? 工作中所涉及到的文件和紀(jì)錄有哪些？ ? 工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些？ 4工作分析所獲得信息的應(yīng)用 工作分析的步驟 ? 1 確定工作分析信息的用途 ? 不同的用途所搜集的信息是不同的，如為了招聘，則主要搜集任職資格、工作內(nèi)容與責(zé)任等；如為了薪酬，則著重搜集責(zé)任、 工作復(fù)雜度、工作條件、工作量等。 ? 4）缺乏明確的、完善的、書(shū)面的職位說(shuō)明，人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清除。新官上任，面對(duì)幾乎是空白的人力資源管理現(xiàn)狀，王經(jīng)理陷入了深深的煩惱：?jiǎn)T工到底需要培訓(xùn)什么呢？ ?工作分析重要嗎？ ?本節(jié)內(nèi)容框架 工作 分析 Job analysis 工作分析的性質(zhì) ? 1 工作分析的定義 ? 工作分析 (job analysis)又稱(chēng)職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì) 信息 的 過(guò)程 ，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范 (任職資格 )的描述和研究過(guò)程，即制定 工作說(shuō)明書(shū) (job 工作分析的重要性 工作分析的性質(zhì) 定義 何時(shí)進(jìn)行工作分析 搜集何工作分析信息 結(jié)果應(yīng)用 工作分析的步驟 搜集信息的方法 工作分析的結(jié)果 descriptions)和 工作規(guī)范 (job specifications)的系統(tǒng)過(guò)程。那么問(wèn)題出在哪兒呢？ 案例 3 市場(chǎng)部與生產(chǎn)部的薪酬之爭(zhēng) 案例 4： 培訓(xùn)部經(jīng)理的煩惱 ? L公司是一家從事網(wǎng)絡(luò)游戲服務(wù)的小公司，這幾年隨著網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大。 ? 有服務(wù)器維護(hù)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 廣告 2 ?行政部經(jīng)理 ： 40歲以下，大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉人事勞動(dòng)法規(guī)，擅長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 ? 向總經(jīng)理報(bào)告 ? 應(yīng)聘條件 ： ? 學(xué)士學(xué)位，工商管理、會(huì)計(jì)或管理專(zhuān)業(yè)優(yōu)先。 工作禁忌 ：服務(wù)意識(shí)差，辦事拖拉、行動(dòng)緩慢，性格暴燥。 “工作說(shuō)明書(shū) ”范例 職務(wù)名稱(chēng) ：行政部經(jīng)理 所屬部門(mén) ：行政部 直接上級(jí) ：行政副總經(jīng)理 工作目的 ：負(fù)責(zé)公司的行政管理工作。 （ 3）、工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類(lèi)招聘材料。 （ 3）、專(zhuān)業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作 2 年以上。 在這樣的大背景下，隨著改革開(kāi)放的深入，現(xiàn)代人力資源 管理