人力資源管理系統(tǒng)工程論文(編輯修改稿)
2025-06-19 00:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為計量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了職工的調(diào)動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準(zhǔn)確性。 （ 2） 內(nèi)部競標(biāo)法 認(rèn)為人力資源的價值可以通過各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標(biāo)競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了 一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。 （ 3） 隨機報酬法 認(rèn)為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。 三、 人力資源 管理 系統(tǒng)開發(fā)與實現(xiàn) (一 ) 績效管理 1. 績效考核的目的 （ 1） 績效考核的目的績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用，促進(jìn)員工改 進(jìn)工作績效。 （ 2） 績效考核為員工職務(wù)變動提供依據(jù)。對素質(zhì)和能力不能勝任工作的，予以調(diào)整。 （ 3） 績效考核為年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。 2. 績效考核的基本原則 ： SMART 原則 （ 1） Specific:任務(wù)內(nèi)容必須明確無誤 （ 2） Measurable:任務(wù)結(jié)果必須可以衡量 （ 3） Attainable:任務(wù)應(yīng)該具備可實現(xiàn)性 （ 4） Relevant:任務(wù)應(yīng)和團隊目標(biāo)以及員工職責(zé)相關(guān) （ 5） Timebased:任務(wù)應(yīng)有時間要求 3. 績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 （ 1） 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 。 即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方 式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進(jìn)措施。 KPI 指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因為 KPI 指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營重點和階段性方向，所以成為績效考核的基礎(chǔ)。關(guān)于 KPI 指標(biāo)的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)說明。 （ 2） 工作目標(biāo)與過程設(shè)定 。 即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要 工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （ 3） KPI 與工作目標(biāo)的關(guān)系 。 KPI 與工作目標(biāo)在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補充。 4. 績效管理模型設(shè)計 （ 1） 績效評估 方法 a) 逐隊比較法 逐對比較法是確定評價指標(biāo)權(quán)重的簡便方法之一。其基本的做法是：對各替代方案的評價指標(biāo)進(jìn)行逐對比較，對相對重要的指標(biāo)給予較高得分，據(jù)此可得到各評價項目的權(quán)重 Wj。再根據(jù)評價主體給定的評價尺度，對各替代方案在不同評價指標(biāo)下一一進(jìn)行評價，得到相應(yīng)的評價值，進(jìn)而求加權(quán)和得到綜合評價值。 表 1：方案預(yù)期結(jié)果例表 評價指標(biāo) Xj 替代方案 Ai 工作進(jìn)度 工作質(zhì)量 文檔質(zhì)量 團隊協(xié)作 流程遵從 上級評價（ A1） 650 95 30 110 遵從 同事評價（ A2） 730 97 35 180 比較遵從 自我評價（ A3） 520 92 25 50 遵從 表 2：逐對比較法例表 評價指標(biāo) 得分序號 累計得分 權(quán)重 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作進(jìn)度 1 1 1 1 4 工作質(zhì)量 0 1 1 1 3 文檔質(zhì)量 0 0 0 1 1 團隊協(xié)作 0 0 1 1 2 流程遵從 0 0 0 0 0 表 3：評價尺度例表 評價尺度 (得分 )評價指標(biāo) 5 4 3 2 1 工作進(jìn)度 800 以上 701800 601700 501600 500 以下 工作質(zhì)量 97 以上 9697 9195 8690 85 以下 文檔質(zhì)量 40 以上 3539 3034 2529 25 以下 團隊協(xié)作 20 以下 2180 81120 121160 160 以上 流程遵從 很遵從 遵從 比較遵從 一般 不遵從 b) 古林法 當(dāng)對各評價項目的重要性可作出定量估計時，古林法比逐對比較法前進(jìn)了一大步。他是確定指標(biāo)權(quán)重和方案權(quán)重的基本方法。 表 4：關(guān)聯(lián)矩陣表（逐對比較法） 工作進(jìn)度 工作質(zhì)量 文檔質(zhì)量 團隊協(xié)作 流程遵從 Vi 上級評價 (A1) 3 3 3 3 4 同事評價 (A2) 4 4 4 1 3 自我評價 (A3) 2 3 2 4 4 Xj j? Vij Ai 表 5：古林法求 j? 例表 序號 評價指標(biāo) Rj Kj j? 1 工作進(jìn)度 3 18 2 工作質(zhì)量 3 6 3 文檔質(zhì)量 2 4 團隊協(xié)作 4 4 5 流程遵從 — 1 合計 31 表 6：古林法求 Vij 例表 序號（ j） 評價指標(biāo) 替代方案 Rij Kij Vij 1 工作進(jìn)度 A1 A2 A3 — 2 工作質(zhì)量 A1 A2 A3 — 3 文檔質(zhì)量 A1 A2 A3 — 4 團隊協(xié)作 A1 A2 A3 — 5 流程遵從 A1
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