【文章內容簡介】 則成為用人 單位的權利?；诿袷聶嗬伎梢苑艞壍脑瓌t，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，應當準許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動合同終止。 七、勞動者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理 用人單位向勞動者支付報酬，勞動者付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞 動者價值較高的財務，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。 八、用人單位因 “違法解除或終止合同 ”需向勞動者支付賠償金的適用范圍 根據《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已不再繼續(xù)履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況，即用人 單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前 30 天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的 “代通金 ”等方式加以補正，但無需支付賠償金。 九、勞動者以用人單位未 “及時、足額 ”支付勞動報酬及 “未繳納 ”社保金為由解除合同的， “及時、足額 ”支付及 “未繳納 ”情形的把握 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是， 勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未 “及時、足額 ”支付勞動報酬或 “未繳納 ”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能 “及時、足額 ”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。 勞動者 以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。 十、《勞動合同法》九十七條第 1 款 “繼續(xù)履行 ”的理解 根據《勞動合同法》九十七條第 1款的規(guī)定， “本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行 ”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規(guī)定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限 勞動合同。 十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理 勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關于 “勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德 ”等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以 免過多干涉用人單位的自主管理權。 十二、勞動者占有用人單位價值較高的財產時，用人單位與勞動者約定設置擔保的效力根據勞動合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔?；蚴杖趧诱哓攧?。在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保的，法律沒有禁止，可以認定有效。但該約定為流押、流質擔保，或者名義上為財務 “擔保 ”實際上卻是要求勞動者購買該財務的，該約定無效。 十三、當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理 勞動合 同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 2050%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。 十四、如何把握同工同酬的標準 同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不 同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工 ”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動關系后相關待遇的支付 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除依法支付經濟補償外，還應當按工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的，主要是指以下情形： 勞動合同期滿的； 用人單位被依法宣告破產的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 自用工之日起一年內， 勞動者不愿意訂立書面勞動合同的。 十六、如何看待 “退休年齡 ”和 “依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 ”作為終止勞動合同的依據的關系 《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，而《實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到退休年齡的勞動合同終止。用人單位依據前述規(guī)定，均可以終止勞動合同。 十七、當事人因《勞動合同法》第八十五條規(guī)定引起爭議的處理 本條規(guī)定的權利行使主體均為 “勞動行政部門 ”，相對應的執(zhí)法措施也是“責令 ”，包括加罰 50%100%賠償金的規(guī)定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政 處罰的依據。因此，本條規(guī)定涉及的內容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規(guī)定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據。 十八、如何把握《實施條例》第十條規(guī)定的勞動者非因本人原因，由原用人單位被安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計算問題 2021 年 9 月 18 日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外 1 個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償金的，屬于非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據工作需要，在關聯企業(yè)之間、集團企業(yè)內部調整勞動者具 體工作單位等等。 2021年 9 月 18 日之前產生的類似問題，按當時的規(guī)定處理。 十九、企業(yè)改制、轉制勞動者工作年限的計算 用人單位已按國家和地方有關轉制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。 二十、用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員的處理 根據《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進行經濟性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關系的，可以支持。 二十一、關于經濟補償金 “分段計算 ”的問題 根據《勞動合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經濟補償金的具體計算方法如下： 《勞動合同法》與 2021 年1月 1日之前施行的相關法律法規(guī)的規(guī)定均規(guī)定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前 12個月的月平均工資確定。 《勞動合同法》規(guī)定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中 “經濟補償金總額不超過勞動者 12 個月的工資收入 ”情形的，經 濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規(guī)定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規(guī)定中 “經濟補償金總額不超過勞動者 12 個月的工資收入 ”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規(guī)定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。 符合《勞動合同法》規(guī)定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標準計算經濟補償金。 根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定 解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前 12 個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，應當按照第四十七條第二款規(guī)定的經濟補償標準計算。 二十二、境外單位在滬設立的辦事機構的訴訟主體地位 境外公司在滬設立辦事機構的，該機構已經合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關法律規(guī)定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就相關勞動權利義務與該辦事處產生糾紛的，可以該辦事機構作為勞動爭議的當事人；該辦事機構未按照相關法律 規(guī)定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就報酬支付等問題與該辦事處產生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機構可以作為民事訴訟的當事人。篇四 : 勞動合同法司法解釋四 最全面解讀 45 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》重點條文之全面解讀 ——從政策沿革與實踐操作評析現有司法解釋的刪與改 2021 年 12 月 31 日，最高人民法院審判委員會第 1566 次會議通過了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該司法解釋已自 2021 年 2 月 1 日起施行。 自《》以 降，對勞動爭議相關疑點難點的判斷已經不能再完全照搬以往的經驗，甚至對過去有確鑿定論的相當部分先例亦不能遵循，不少同仁均大呼 “看不懂 ”。究其原因，恐怕在于 2021 年之前的相關司法解釋可能更加看重的是勞動爭議與其他民事爭議所具有的“共性 ”，雙方當事人仍可依 “意思自治 ”之原則對爭議事實予以定性或決斷；而自 2021 年之后，對于勞動爭議相當程度上強調的是 “勞動 ”二字，尋求公共權力介入或社會本位限制之傾向愈發(fā)明顯。由此，彷徨失措的實務界急切的需要一套 “新坐標 ”以進行理論定位，重新構建相關 ”概念 ”、 “命題 ”及 “推理 ”。故 ，實務界對于有關司法解釋之頒布寄予了莫大的期望。 《》算開了個好頭。其就雙重勞動關系、退休人員法律地位界定及加班費舉證等事項之規(guī)定顛覆了相當部分舊有的 “思維定勢 ”，這一方面使得實務界進一步厘清了理論發(fā)展方向，另一方面更使得其堅信還需要更多的 “坐標 ”重建認知 “版圖 ”。故，對于《解釋四》，幾乎可以用 “千呼萬喚 ”來形容。 據筆者了解，就《解釋四》所涉及之相當部分要點本擬于《解釋三》中一并頒布，但鑒于相關內容爭議較大，故被暫時擱置，遂定于《解釋四》中另行公布。但未曾想這一安排隨著經濟形勢的變化及實踐操作的發(fā)展而不斷作出相應調整，最終在經過多輪審慎考量后，方才最終出臺，其中之 “春秋筆法 ”還需結合政策沿革與實操需要通過對刪改條文的品評方能體會一二。 筆者在此謹就《解釋四》重點條文的全面解讀 “拋磚引玉 ”，如有不足之處，還望諸位大方指教與包涵。 一、 “空歡喜一場 ”的約定管轄 背景 依最高院 2021 年 6 月 27 日所發(fā)布之《》第一條， “用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，發(fā)生勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。當事人向約定以外的人民法院提起訴訟 的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴，并告知當事人向有管轄權的人民法院起訴。 ”但，目前正式頒行的解釋四中已刪除了此項規(guī)定。 沿革 筆者曾于之前撰文 評論道： “司法解釋四征求意見稿似乎對以往之立法及司法實踐精神有所變化，允許約定管轄之適用，這完全解決了業(yè)內就約定管轄之顧慮。但同時引起了另外一個問題：勞動者原有的管轄地選擇優(yōu)勢的喪失。 ” 現在看來，筆者之前的疑慮確實 “師出有名 ”。最高院刪除約定管轄這一行為本身所隱含的意思大概就是向法定管轄的回歸，即，相當程度上，最高院極有 可能認為約定管轄是對勞動者權利的限制或者排除，將其做無效或部分無效處理。 究其原因，除了考慮到 “勞動者有利原則 ”外，與《》對約定管轄之修訂亦不無關系。 依《全國人民代表大會常務委員會關于修改的決定》條的相關規(guī)定， “合同或者其他財產權益糾紛的當事人可以書面協(xié)議選擇被告住所地、合同 履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地等與爭議有實際聯系的地點的人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規(guī)定。 ” 根據上述規(guī)定，《》將可以約定管轄的范圍明確為 “合同或者其他財產 權益糾紛 ”，故，具有強烈人身性質之勞動爭議恐不適宜約定管轄。