【正文】 受理，當(dāng)事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予受理。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。用人單 位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 ” 根據(jù)上述規(guī)定，《》將可以約定管轄的范圍明確為 “合同或者其他財產(chǎn) 權(quán)益糾紛 ”，故，具有強(qiáng)烈人身性質(zhì)之勞動爭議恐不適宜約定管轄。 究其原因，除了考慮到 “勞動者有利原則 ”外，與《》對約定管轄之修訂亦不無關(guān)系。 ” 現(xiàn)在看來，筆者之前的疑慮確實 “師出有名 ”。 沿革 筆者曾于之前撰文 評論道： “司法解釋四征求意見稿似乎對以往之立法及司法實踐精神有所變化，允許約定管轄之適用，這完全解決了業(yè)內(nèi)就約定管轄之顧慮。當(dāng)事人向約定以外的人民法院提起訴訟 的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴，并告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的人民法院起訴。 筆者在此謹(jǐn)就《解釋四》重點條文的全面解讀 “拋磚引玉 ”，如有不足之處，還望諸位大方指教與包涵。 據(jù)筆者了解，就《解釋四》所涉及之相當(dāng)部分要點本擬于《解釋三》中一并頒布，但鑒于相關(guān)內(nèi)容爭議較大，故被暫時擱置，遂定于《解釋四》中另行公布。其就雙重勞動關(guān)系、退休人員法律地位界定及加班費舉證等事項之規(guī)定顛覆了相當(dāng)部分舊有的 “思維定勢 ”，這一方面使得實務(wù)界進(jìn)一步厘清了理論發(fā)展方向，另一方面更使得其堅信還需要更多的 “坐標(biāo) ”重建認(rèn)知 “版圖 ”。故 ，實務(wù)界對于有關(guān)司法解釋之頒布寄予了莫大的期望。究其原因，恐怕在于 2021 年之前的相關(guān)司法解釋可能更加看重的是勞動爭議與其他民事爭議所具有的“共性 ”，雙方當(dāng)事人仍可依 “意思自治 ”之原則對爭議事實予以定性或決斷；而自 2021 年之后，對于勞動爭議相當(dāng)程度上強(qiáng)調(diào)的是 “勞動 ”二字，尋求公共權(quán)力介入或社會本位限制之傾向愈發(fā)明顯。篇四 : 勞動合同法司法解釋四 最全面解讀 45 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》重點條文之全面解讀 ——從政策沿革與實踐操作評析現(xiàn)有司法解釋的刪與改 2021 年 12 月 31 日，最高人民法院審判委員會第 1566 次會議通過了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該司法解釋已自 2021 年 2 月 1 日起施行。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前 12 個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計算。 符合《勞動合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢嵤┓忭斢嬎憬?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中 “經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者 12 個月的工資收入 ”情形的，經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計算。 二十、用人單位未經(jīng)法定程序即實行經(jīng)濟(jì)性裁員的處理 根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，可以支持。 2021年 9 月 18 日之前產(chǎn)生的類似問題，按當(dāng)時的規(guī)定處理。 十八、如何把握《實施條例》第十條規(guī)定的勞動者非因本人原因，由原用人單位被安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計算問題 2021 年 9 月 18 日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動、委派等方式安排到另外 1 個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，屬于非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。 十七、當(dāng)事人因《勞動合同法》第八十五條規(guī)定引起爭議的處理 本條規(guī)定的權(quán)利行使主體均為 “勞動行政部門 ”，相對應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責(zé)令 ”，包括加罰 50%100%賠償金的規(guī)定，也是勞動行政部門對用人單位進(jìn)行行政 處罰的依據(jù)。 十六、如何看待 “退休年齡 ”和 “依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 ”作為終止勞動合同的依據(jù)的關(guān)系 《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，而《實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到退休年齡的勞動合同終止。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不 同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工 ”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期最長不得超過兩年。 十三、當(dāng)事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理 勞動合 同當(dāng)事人僅約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補(bǔ)償金，或者雖約定向勞動者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保的，法律沒有禁止，可以認(rèn)定有效。但在規(guī)范此類行為時，應(yīng)當(dāng)僅對影響勞動關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以 免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。勞動合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限 勞動合同。 勞動者 以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。因此，用人單位因主觀惡意而未 “及時、足額 ”支付勞動報酬或 “未繳納 ”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同當(dāng)事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實信用的原則。 九、勞動者以用人單位未 “及時、足額 ”支付勞動報酬及 “未繳納 ”社保金為由解除合同的， “及時、足額 ”支付及 “未繳納 ”情形的把握 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。 七、勞動者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理 用人單位向勞動者支付報酬，勞動者付出相應(yīng)的勞動，是勞動合同雙方當(dāng)事人的基本合同義務(wù)。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索服務(wù)期的賠償責(zé)任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。用人單位依約支付相應(yīng)對價后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動者履行提供服務(wù)則成為用人 單位的權(quán)利。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者 12 個月的平均工資確認(rèn)。 《實施條例》規(guī)定 “代通金 ”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能 過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同 《勞動合同法》第十四條第二款第項的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。 ”在法律沒有對終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進(jìn)行了相應(yīng)的延長，而非不得終止。合同期滿時，該合同自然終止。其中， “原勞動合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系 ”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實勞動關(guān)系方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為 “書面變更 ”。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。 三、勞動合同變更的形式要求 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當(dāng)采取書面形式。 勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)為用人單 位提供勞動，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時補(bǔ)訂書面勞動合同。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過 1 個月未與勞動者訂立 書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。 會計事務(wù)所、基金會等組織與職工之間產(chǎn)生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。 篇三 : 上海高級法院關(guān)于適用《勞動合同法》的司法解釋 關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見 一、律師事務(wù)所等組織與其工作人員之間糾紛的處理 律師事務(wù)所中專職從事行政事務(wù) 或勤雜工作的勞動者、在律師事務(wù)所從事法律事務(wù)并領(lǐng)取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務(wù)所之間就勞動報酬等事項產(chǎn)生的糾紛，屬于勞動爭議，按照勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。 本解釋施行后，人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用本解釋。最高人民 法院關(guān)于審理涉及，人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條 ) 八、 第二十二條本解釋自二 00 九年 月 日起實行。 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。 七、 第二十一條勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應(yīng)當(dāng)符合民事訴訟法第十七章有關(guān)督促程序的規(guī)定。 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所 在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)訴訟。當(dāng)事人雙方不 服仲裁裁 決的，均可依照調(diào)解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。 調(diào)解仲裁法第四十七條第一款第項 “當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額 ’’ 系指當(dāng)事人申請仲裁的數(shù)額。人民法院決定受理勞動者申請的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起五日內(nèi)書面 通知勞動爭議仲裁委員會終結(jié)有關(guān)案件的仲裁。 當(dāng)事人確有正當(dāng)理由不能按時參加仲裁活動的： 其他正當(dāng)事由。 正在移送或送達(dá)延誤的 。 第十五條因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事 人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應(yīng)予受理： 案件正在排期的 。 五、 第十三條人民法院在審查 仲裁時，對于調(diào)解仲裁法施行前發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人在調(diào)解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調(diào)解仲裁法第二十七條關(guān)于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當(dāng)時的法律法規(guī)執(zhí)行。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。 第十條在校學(xué)生實習(xí)期間與實習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。 第八條依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內(nèi)地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動關(guān)系處理。 第七條企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。 第五條建設(shè)工程層層轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當(dāng)事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當(dāng)事人。 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補(bǔ)辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應(yīng)告知勞動者向勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門申請解決。