【正文】 用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。 最后，新增了第十條的相關(guān)規(guī)定，強調(diào)了勞動者的繼續(xù)履行義務。如果用人單位僅一個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者即可解除競業(yè)限制，這對于用人單位而言過于苛刻，也不利于對商業(yè)秘密或者與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)事項的保密；同樣如果用人單位很長時間未支付經(jīng)濟補償，勞動者卻還要履行競業(yè)限制，則不利于對勞動者生存權(quán)的保護。這樣的規(guī)定同樣有利于對用人的單位的商業(yè)秘密加以保護，否則勞動者從事與用人單位有競爭關(guān)系的業(yè)務，會導致市場公平競爭秩序的紊亂。所以，用人單位違法解除勞動合同不影響競業(yè)限制約定的有效性。 ” 其次，刪除了原有第七條中對于解除原因的限制。 比之《解釋四意見稿》，正式公布之版本的關(guān)于競業(yè)限制的各條規(guī)定基本上進行了如下修改： 首先，第六條將原有的 “前十二個月平均工資 ”修正為現(xiàn)在的 “前十二個月平均工資的 30%”，同時強調(diào) “前款規(guī)定的月平均工資的 30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。 第八條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限 制約定的，人民法院應予支持。至少，在相關(guān)爭議程序中，就規(guī)章制度用人單位是否履行了必要的告知程序還是屬于必須查明的情節(jié)。 實操 鑒于最高院已經(jīng)于《解釋四》正式稿中刪除了對民主程序的規(guī)定，其所隱含的意思大概就是對各地的現(xiàn)有實踐表示尊重。 用人單位在《》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違 反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但 規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。直至《勞動合同法》頒布實施，在其第四條第二款及第三款中明確： 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。已經(jīng)勞動合同法第 四條規(guī)定的民主程序，且該規(guī)章制度或者重大事項內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，并已向勞動者公示 或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 在某些地方，當?shù)氐膶嵺`不支持將曾經(jīng)為派遣員工的現(xiàn)任員工的派遣工齡合并計入現(xiàn)有工齡，以認可有關(guān)員工以期滿十年為條件要求簽訂無固定期限合同的權(quán)利。 《》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱叩墓ぷ髂晗薏贿B續(xù)計算。 十九、企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制情況下勞動者工作年限的計算 用人單位已按國家和地方有關(guān)專制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。 但，在實踐中對何謂 “非因本人原因 ”則眾說紛紜，為此各地高院均出臺相關(guān)解釋以進行必要的釋明： 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》的通知 3勞動者在用人單位設立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的除外。 用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作 ”： 勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位； 用人單位以組織委派或任命形式對勞動者 進行工作調(diào)動； 因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動； 用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同； 其他合理情形。如用人單位在一審中服判的，則鑒于其已認可違法解除的事實，嗣后撤銷位于中級 人民法院的撤銷之訴即可。 另一方面，基于對《解釋三》第十四條的顧忌，為了獲取必要的程序利益，有關(guān)勞動者極有可能將同一爭議中的不同請求分案申請仲裁，待面臨《解釋四》所設定之 “分水嶺 ”時，用人單位如何協(xié)調(diào)針對同一爭議的不同救濟程序？ 對于違法解除事實之認定，負責撤銷之訴的中級人民法院完全可以 “一錘定音 ”，而負責給付之訴的一審法院怕只是 “中轉(zhuǎn)站 ”，如遇任何一方 不服，最終還需等待中級人民法院敲定。 但，《解釋四》現(xiàn)有的 “仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準 ”的規(guī)定將導致如下二個問題： 一方面，如果仲裁出于意外疏漏，而將非終局裁決認定為終局裁決，應如何處理？特別是當裁決本身內(nèi)容并不不當，僅僅是由于其錯誤定性限制了用人單位的起訴權(quán)的時候，此問題尤為尷尬。 第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁 決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 比之《解釋四意見稿》，正式公布之版本強調(diào)了 “仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準 ”，這充分體現(xiàn)了對勞動爭議仲裁委員會裁決的尊重。勞動爭議仲裁 委員會所出具之不予受理通知不能再簡單的被等同于經(jīng)過仲裁前置程序。要建立與勞動爭議仲裁委員會的溝通協(xié)調(diào)機制，及時交流勞動爭議處理的新情況、新問題，積極探索和創(chuàng)建訴訟程序與仲裁程序有效銜接的新規(guī)則、新制度。 盡管上述規(guī)定與《》所規(guī)定的直接起訴情形有所沖突，但在現(xiàn)有的勞動爭議解決形勢下，上述規(guī)定完全是符合實踐操作需要的。但，在勞動爭 議案件呈大幅增長的現(xiàn)在，此種做法恐怕已不能完全適應有關(guān)裁審銜接的現(xiàn)狀：一方面增加了爭議解決成本；另一方面也損傷了仲裁方面的權(quán)威。 ” 沿革 以往，對于仲裁前置有些 “絕 對化 ”的說法，其中最典型的代表即是：所謂仲裁前置就是仲裁處理過即可，哪怕是不予受理；只要仲裁處理過，人民法院就可以進行后續(xù)處理。 同時，結(jié)合《》的相關(guān)規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。 實操 鑒此，勞動爭議之管轄，仍應從原有之規(guī)定，即：依《》條第二款之相關(guān)規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。最高院刪除約定管轄這一行為本身所隱含的意思大概就是向法定管轄的回歸，即，相當程度上，最高院極有 可能認為約定管轄是對勞動者權(quán)利的限制或者排除，將其做無效或部分無效處理。 ”但，目前正式頒行的解釋四中已刪除了此項規(guī)定。但未曾想這一安排隨著經(jīng)濟形勢的變化及實踐操作的發(fā)展而不斷作出相應調(diào)整，最終在經(jīng)過多輪審慎考量后，方才最終出臺，其中之 “春秋筆法 ”還需結(jié)合政策沿革與實操需要通過對刪改條文的品評方能體會一二。 《》算開了個好頭。 自《》以 降，對勞動爭議相關(guān)疑點難點的判斷已經(jīng)不能再完全照搬以往的經(jīng)驗，甚至對過去有確鑿定論的相當部分先例亦不能遵循，不少同仁均大呼 “看不懂 ”。 根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定 解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。 二十一、關(guān)于經(jīng)濟補償金 “分段計算 ”的問題 根據(jù)《勞動合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟補償金的具體計算方法如下： 《勞動合同法》與 2021 年1月 1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定均規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或終止前 12個月的月平均工資確定。如，用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間、集團企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動者具 體工作單位等等。用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動合同。 十四、如何把握同工同酬的標準 同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴格遵守。但該約定為流押、流質(zhì)擔保，或者名義上為財務 “擔保 ”實際上卻是要求勞動者購買該財務的，該約定無效。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。 十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理 勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄?、有爭議，導致用人單位未能 “及時、足額 ”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。但是， 勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。 八、用人單位因 “違法解除或終止合同 ”需向勞動者支付賠償金的適用范圍 根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已不再繼續(xù)履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況，即用人 單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。用人單位給予勞 動者價值較高的財務，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質(zhì)。基于民事權(quán)利都可以放棄的原則，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，應當準許。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的 “工資標準 ”，應當是指勞動者的正常工資標準。因此，法定的續(xù)延事由消失時，合同自然終止。 因法定順延事由 ，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由 勞動合同期滿，合同自然終止。 四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題 應訂未訂無固定期限勞動合同的處理 勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 14 號）第十六條第二款的規(guī)定，可以 “視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系 ”。這里的書面形式要求，包括 發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位 “未與勞動者訂立書面勞動合同 ”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。其他涉及律師事務所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產(chǎn)生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關(guān)民事法律處理。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁。 第十九條勞動爭議仲裁委員會依照調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內(nèi)提起上訴。 第十八條勞動者一句調(diào)解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調(diào)解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理 。 六、 第十六條勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。 等待工傷復議或訴訟、評殘結(jié)論的： 啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的 。 第十四條當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內(nèi)未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調(diào)解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調(diào)解書的，人民法院不予支持。 第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。 第九條外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內(nèi)地未通過涉外就業(yè)服務單位而直接招用勞動者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。 三、 第六條用人單位招用達到法定 退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。 二、 第四條勞動者與不具備合 法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。本解釋施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不得適用本解釋的規(guī)定進行再審。 第二款確認了勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解的關(guān)于勞動報酬達成的協(xié)議，用人單位過后反悔不履行給付義務，勞動可以直接向人民法院起訴，法院按普通民事糾紛受理，訴訟時效也適用普通民事糾紛