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【正文】 為使勞動(dòng)者 “工齡歸零 ”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的； 通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的； 通過非法勞務(wù)派遣的； 其他明顯違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為。 《》實(shí)施前，用人單位已按國(guó)家和省有關(guān)主輔分離輔業(yè)改制、劣勢(shì)企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限不連續(xù)計(jì)算。 江蘇省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》的通知 第八條用人單位的下列行為，應(yīng)認(rèn)定屬于《》規(guī)定的 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被 安排到新用人單位工作 ”的情形： 用人單位以組織委派任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)的； 用人單位因資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)、資產(chǎn)購(gòu)并、重組等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)的； 用人單位安排勞動(dòng)者在用人單位下屬分支機(jī)構(gòu)間流動(dòng)的； 用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同的。 《》實(shí)施后，勞動(dòng)者因原用人單位重組改制進(jìn)入新用人單位，原用人單位已向勞動(dòng)者依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者的工作年限不連續(xù)計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施前，用人單位根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行改制的，勞動(dòng)者的工作年 限計(jì)算應(yīng)按改制時(shí)的政策規(guī)定處理。 實(shí)操 就此，在全國(guó)層面上， “非因本人原因 ”導(dǎo)致的工作年限計(jì)算問題算是有了統(tǒng)一的規(guī)定。 進(jìn)一步，因連續(xù)工作年限屆滿十年所導(dǎo)致的無(wú)固定期限合同簽訂問題，也憑此獲得更明晰之界定，特別是對(duì)曾經(jīng)為派遣員工的現(xiàn)任員工的無(wú)固定期限合同續(xù)簽問題，上述規(guī)定會(huì)產(chǎn)生附加效應(yīng)。 在某些地方，當(dāng)?shù)氐膶?shí)踐不支持將曾經(jīng)為派遣員工的現(xiàn)任員工的派遣工齡合并計(jì)入現(xiàn)有工齡，以認(rèn)可有關(guān)員工以期滿十年為條件要求簽訂無(wú)固定期限合同的權(quán)利。而《解釋四》中的描述 “勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗 位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位 ”，簡(jiǎn)直就是給所謂的 “轉(zhuǎn)正 ”的派遣人員量身定制的。鑒此，有關(guān)員工之前通過勞務(wù)派遣于用人單位所獲得之工作年限應(yīng)予承認(rèn)，進(jìn)一步，當(dāng)有關(guān)累積年限滿十年時(shí)，有關(guān)員工亦應(yīng)取得主張簽訂無(wú)固定期限合同之權(quán)利。 五、 “虛驚一場(chǎng) ”的民主程序要求 背景 依《解釋四意見稿》第七條， “施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，未經(jīng)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。已經(jīng)勞動(dòng)合同法第 四條規(guī)定的民主程序，且該規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，并已向勞動(dòng)者公示 或者告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 ”但，目前正式頒行的《解釋四》中已刪除此項(xiàng)規(guī)定。 沿革 依 2021 年 4 月 16 日所頒布之《的解釋》第十九條之相關(guān)規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 依當(dāng)時(shí)之司法環(huán)境及解釋出臺(tái)背景， 業(yè)界在多年內(nèi)就何謂 “民主程序 ”始終未能達(dá)成一致。直至《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，在其第四條第二款及第三款中明確： 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 就此，廣東 、上海及北京等地高院亦相繼出臺(tái)了相關(guān)審判指導(dǎo)意見，明確所謂民主程序事宜及規(guī)章制度適用的相關(guān)問題： 《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見 第二十條用人單位在《》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 《》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但 規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。 上海市高級(jí)人民法院關(guān)于《關(guān)于適用若干問題的意見》 十一、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理 勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多有約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于 “勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德 ”等規(guī)定，就是類似 義務(wù)的法律基矗因此，在規(guī)章制度無(wú)效的情況下，勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。 北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》的通知 3用人單位在《》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《》條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 江蘇省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》的通知 第十八條用人單位在《》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《》第四條規(guī)定的民主程序，但其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。 用人單位在《》實(shí)施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會(huì)或職工代表協(xié)商，但未達(dá)成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違 反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。 有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《》條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。 但前述地方規(guī)定就民主程序效力的解釋仍存在一定程度的不足。例如，就沒有通過民主程序的規(guī)章制度的適用問題，廣東及北京試圖以實(shí)體正義來(lái)替代程序正義；上海則直接回避了程序問題，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合 同的默示義務(wù)，回歸到勞動(dòng)合同的合同特性；江蘇相對(duì)而言是與最高院原有征求意見最為接近省份，盡管未曾像《解釋四意見稿》中那般言明，但其所隱含的意思仍為強(qiáng)調(diào)用人單位為使規(guī)章制度生效需履行民主程序。 實(shí)操 鑒于最高院已經(jīng)于《解釋四》正式稿中刪除了對(duì)民主程序的規(guī)定，其所隱含的意思大概就是對(duì)各地的現(xiàn)有實(shí)踐表示尊重。但，這絕對(duì)不意味最高院層面對(duì)于民主程序沒有任何要求，用人單位不可在民主程序一項(xiàng)上掉以輕心。畢竟，各地高院尚沒有 “大膽 ”到直接認(rèn)可未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度的合法性的地步。 故，用人單 位仍應(yīng)盡量采取必要努力以固定協(xié)商程序，同時(shí)注意保管或收集員工簽收規(guī)章制度的各種紙質(zhì)憑證以防萬(wàn)一。至少，在相關(guān)爭(zhēng)議程序中，就規(guī)章制度用人單位是否履行了必要的告知程序還是屬于必須查明的情節(jié)。 六、競(jìng)業(yè)限制 “大變革 ” 背景 《解釋四》第六、七、八、九、十條明確規(guī)定如下： 第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的 30%按月支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。 前款規(guī)定的月平均工資的 30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。 第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限 制約定的，人民法院應(yīng)予支持。 第九條在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。 在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。 第十條勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。 比之《解釋四意見稿》，正式公布之版本的關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的各條規(guī)定基本上進(jìn)行了如下修改： 首先，第六條將原有的 “前十二個(gè)月平均工資 ”修正為現(xiàn)在的 “前十二個(gè)月平均工資的 30%”，同時(shí)強(qiáng)調(diào) “前款規(guī)定的月平均工資的 30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 ” 依最高院相關(guān)負(fù)責(zé)人的解釋， “實(shí)踐中，有的用人單位和勞動(dòng)者雖約定了競(jìng)業(yè)限制但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而勞動(dòng)者又履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，此時(shí)，如果認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制無(wú)效，則對(duì)勞動(dòng)者不公平。因此，在承認(rèn)雙方的約定有效的前提下，責(zé)令用人單位承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但由于雙方未事先約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)，因此，司法實(shí)踐中可以借鑒市場(chǎng)實(shí)踐中的一些既有作法，以勞動(dòng)者解 除勞動(dòng)合同前一年的月平均工資的 30%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，作為參照計(jì)算的依據(jù)。 ” 其次，刪除了原有第七條中對(duì)于解除原因的限制。依最高院相關(guān)負(fù)責(zé)人的解釋， “我們認(rèn)為，不論是用人單位還是勞動(dòng)者違法解除合同，都不必然導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制的約定失效。勞動(dòng)合同解除實(shí)行的是法定制度，而競(jìng)業(yè)限制實(shí)行的是約定制度，競(jìng)業(yè)限制具有相對(duì)獨(dú)立性，其與解除勞動(dòng)合同屬于并列關(guān)系，而非邏輯遞進(jìn)關(guān)系。當(dāng)用人單位違反不同的義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)不同的法律規(guī)定獲得相應(yīng)的救濟(jì)。所以，用人單位違法解除勞動(dòng)合同不影響競(jìng)業(yè)限制約定的有效性。對(duì)于用人單位違 法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)為勞動(dòng)者提供了相應(yīng)的民事補(bǔ)償或救濟(jì)措施，以制裁用人單位的違法解除行為。用人單位承擔(dān)了相應(yīng)法律責(zé)任后，勞動(dòng)者和用人單位雙方理應(yīng)受競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約束?！督忉尅氛腔谏鲜龇稍碜鞒隽艘?guī)定。這樣的規(guī)定同樣有利于對(duì)用人的單位的商業(yè)秘密加以保護(hù)，否則勞動(dòng)者從事與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)，會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)秩序的紊亂。因此，《解釋》將競(jìng)業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動(dòng)合同相分離，有助于正確區(qū)分二者的關(guān)系。 ” 再次，第八條中將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的寬限期由原來(lái)的 “一個(gè)月 ”放寬至現(xiàn)在的 “三個(gè)月 ”。依最高院相關(guān)負(fù)責(zé)人的解釋， “由于競(jìng)業(yè)限制涉及到保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，不同于其他一般合同。如果用人單位僅一個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者即可解除競(jìng)業(yè)限制，這對(duì)于用人單位而言過于苛刻，也不利于對(duì)商業(yè)秘密或者與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)事項(xiàng)的保密；同樣如果用人單位很長(zhǎng)時(shí)間未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者卻還要履行競(jìng)業(yè)限制，則不利于對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的保護(hù)。因此，《解釋》借鑒其他司法解釋規(guī)定，確定了三個(gè)月的合理期限。 ” 次之，在第九條中，刪除了原有須經(jīng)協(xié)商一致方能解除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的規(guī)定，轉(zhuǎn)而認(rèn)可各地目前均已實(shí)施的用人單位之 單方解除權(quán)。同時(shí)，明確勞動(dòng)者有權(quán)要求相當(dāng)于三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償作為 “準(zhǔn)代通金 ”。 最后，新增了第十條的相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的繼續(xù)履行義務(wù)。 沿革 在最高院頒布相關(guān)規(guī)定前，就未約定或未支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而引發(fā)之競(jìng)業(yè)限制之有效性，在以往的實(shí)踐中一直存有爭(zhēng)論。北京、上海及廣東所持有之觀點(diǎn)為有效，但如用人單位未能及時(shí)支付的，則對(duì)勞動(dòng)者沒有約束力；江蘇則傾向于直接認(rèn)定為無(wú)效。 北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適 用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》的通知 3用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的給付或具體給付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效，雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系終止前最后一個(gè)年度勞動(dòng)者工資的 20% 60%確定補(bǔ)償費(fèi)數(shù)額。用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。 勞動(dòng)者與用人單位未約定競(jìng)業(yè)限制期限的，應(yīng)由雙方協(xié)商確定，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期最 長(zhǎng)不得超過兩年。 上海市高級(jí)人民法院關(guān)于《關(guān)于適用若干問題的意見》