【文章內容簡介】 制。高素質的管理隊伍還能進一步協(xié)調企業(yè)員工和管理層的關系，使之上行下效，暢通無阻。高素質的管理隊伍能進一步解放企業(yè)思想，充分調動一線職工和管理人員積極性，進一步與市場緊密銜接，信息暢通。 第 7 頁 在 梅州 一些中小企業(yè)里，人 力資源 管理 尚處于理念傳播階段，對 發(fā)達國家 人 力資源管理的引進又較普遍地 存在 模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結合。 2021 年 2 月， 梅州 市出臺了《 梅州 市現(xiàn)代人力資源管理崗位能力考試實施辦法》。這也正表明了目前 梅州 許多中小企業(yè)應當建立一支具有國際化理念高素質的管理隊伍，樹立起科學的人才觀，全面貫徹落實人才強市戰(zhàn)略 ,全面提升人才資源開發(fā)整體水平。 此外，管理隊伍的實際 工作能力仍然 比較低效 ，作為一種綜合素質，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。 許多 梅州 一些中小企業(yè)的管理隊伍往往是互相推諉，草 草了事。 如 梅州 方太廚具有限公司 在建立之初管理隊伍都是家庭成員，效率低下， 2021 年 4 月到 10 月，方太聘請思捷達公司作為咨詢方 幫助 公司 建立 研發(fā)管理平臺 ，管理隊伍素質大大提高， 人力資源的整合和人力資源體系 也逐漸完善 。 許多 梅州 中小企業(yè)的 管理團隊成員具有很不一樣的背景， 可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了 管理團隊價值觀、風格、做事方式的 不 一致，是 眾多 梅州 企業(yè) 管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下， 如何 構建人力資源體系，尤其是績效管理系統(tǒng) ，成了當務之急。 （三）員工素質參差不齊 員工素質就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，并能在該崗位上靈活運用的知識才能和創(chuàng)新能力。 第 8 頁 中小型企業(yè)中知識型員工已漸漸成為創(chuàng)造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權。在企業(yè) 20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的價值，他們決定著中小型企業(yè)的未來，相反剩下 80%的員工只創(chuàng)造了企業(yè) 20%的價值，他們決定著企業(yè)的穩(wěn)定。因此企業(yè)員工的素質直接導致了企業(yè)利益的最大化。研究發(fā)現(xiàn) 梅州 市中小企業(yè)擁有知識型員工的人數(shù)明顯不足。另外，在許多 梅州 中小型企業(yè)中，員工素質 不高，根本沒有職業(yè)生涯計劃，常常因為工作壓力大，而缺乏職業(yè)安全感。個別中小型企業(yè)中的員工因薪酬結構不合理，埋怨工作標準過高等原因，都不同程度地跳槽、改行。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在其他在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 我們 應重視員工的培訓需求分析和效果評估。許多企業(yè)是對員工進行了培訓，但效果一直不理想。 據(jù) 調查發(fā)現(xiàn)，只有 36%的人認為單位進行過正規(guī)的培訓需求分析，接受過培訓效果的評估的人只占 28%。在開 展培訓需求分析的企業(yè)中， 79%的企業(yè)采用“學員滿意度”的評估方法， 72%的企業(yè)采用“考試測驗”的評估方法， 44%的企業(yè)通過被培訓者工作行為的改變來進行評估， 26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進行評估，只有 8%的企業(yè)會計算培訓的投資回報率。通過這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務是要提高人力資源開發(fā)的效果，包括對培訓前需求分析、培訓后的效果評估等問題。 （四） 薪酬制度不合理 第 9 頁 薪酬，就是物質激勵。是最重要的人力資源管理職能之一。它有助于鞏固公司的文化和主要價值觀，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。薪酬制度可以起到吸引優(yōu)秀的求職者、留住優(yōu)秀員工、激勵員工、促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等重要作用。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應，則可能對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。 中國歷來有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個市場經(jīng)濟 時代其影響依然很大。長期以來， 梅州 很多 中小 企業(yè)實行的是一種簡單的論資（學歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的 按勞分配 ，更沒有達到勞動力再生產(chǎn)的最低價值。主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系關系。 最近一項調查表明 ，雖然梅州市中小企業(yè)號召團隊合作，但只有７％的被調查者將團隊業(yè)績與績效薪酬計劃聯(lián)系起來。 由于 梅州很多中小 企業(yè)經(jīng)營者的收入與其承擔的風險不對稱，員工的收入與其績效未掛鉤，造成了企業(yè)的薪酬體系結構單一，經(jīng)營者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，成為目前 梅