【文章內(nèi)容簡介】 及檔案資料清單等內(nèi)容，依檔案材料分類目錄順序排列，各類資料以形成時間為序，分類裝訂，并注明檔案資料收集、歸檔經(jīng)辦人姓名。 檔案管理員應(yīng)將檔案資料分類存放、嚴格保管。 人事管理檔案的健全、更新 公司員工考核、任免、獎懲、教育培訓(xùn)、薪資調(diào)整、職務(wù)異動等人事資料一經(jīng)形成，員工所在部門應(yīng)及時協(xié)助人力資源部整理相關(guān)資料。 員工調(diào)任、晉升、降職、免職等人員異動資料歸檔時 ,除按資料形成時間順序排列裝訂在檔案第三類外 ,同時應(yīng)在《人員薪資 /異動變化記錄表》中登記。 員工薪資變動資料歸檔時，除按資料形成時間順序排列裝訂在檔案第五類外，同時在《員工薪資 /異動記錄表》中登記，如因調(diào)任、晉升、降職等人事異動涉及薪資變動時，所歸檔資料仍放第三類。 人力資源部人事管理專員在對收集上來的各項人事資料審核無誤后，應(yīng)參照 條款規(guī)定交檔。 人力資源部本著對員工負責(zé)的態(tài)度，按照人事檔案管理的有關(guān)規(guī)定，定期填寫《人事（管理）檔案資料移交清單》。 人事管理檔案建立后，由人力資源部按照檔案管理的有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一保 管。 人事檔案及人事管理檔案查閱、借閱及復(fù)印管理 有下列情形之一時，方可查、借閱人事（管理）檔案： a. 了解所屬員工基本情況； b. 員工晉升、降職； c. 員工獎懲； d. 員工調(diào)動。 查、借閱及復(fù)印人事（管理）檔案的手續(xù) 查閱人事（管理）檔案的手續(xù) a. 須查閱人員（管理）檔案時，查閱人持所屬一級部部長簽批的《人事 (管理 )檔案查閱 /借閱單》，經(jīng)人力資源部長簽核后，即可到檔案室查閱所需的人事資料 。 b. 查閱人事（管理）檔案，必須在檔案室內(nèi)完成；不準將有關(guān)資料私自帶出或復(fù)印。 借閱人事（管理）檔案的手續(xù) a. 須借閱人員（管理）檔案時，借閱人持所屬一級部部長簽批的《人事 (管理 )檔案查閱 /借閱單》，經(jīng)有核準權(quán)限的人員簽核后，即可到檔案室辦理借閱手續(xù)。 b. 人事（管理）檔案的借閱期限，一般為十五天，特殊情況可延長至一個月。借閱人必須保證人事資料的安全、完整，不準私自復(fù)印或轉(zhuǎn)借他人。 c. 借閱檔案人員應(yīng)按期交還所借閱之檔案，逾期未還者，檔 案管理人員有責(zé)任進行追索。 d. 歸還檔案時，檔案管理人員應(yīng)依《人事 (管理 )檔案查閱 /借閱單》的記載逐一核對，并檢查檔案資料的完整性，確認無誤后，在《人事 (管理 )檔案查閱 /借閱單》備注欄中注明歸還日期。 e. 因工作需要確需調(diào)閱員工人事檔案的 ,由人力資源部負責(zé)與 (b)聯(lián)系。 確因工作需要，要求復(fù)印人事資料者，在《人事 (管理 )檔案查閱 /借閱單》上標明，必須經(jīng)人力資源部長核準方可進行。 人事（管理）檔案的借閱及復(fù)印者，應(yīng)注意資料的保密性和安全性。由于不妥善保管造成 資料丟失、損壞或不注意保密擅自擴大資料的閱讀范圍影響者，而對當(dāng)事人造成損失或不良影響者，責(zé)任由其個人承擔(dān)。 離職人員檔案的處理 退檔手續(xù)的辦理 離職人員持經(jīng)核準的《離職 (調(diào)動 )交接表》到檔案室辦理。 人事管理專員需將離職人員離職資料歸檔，按分類目錄排放裝訂，并在檔案袋（盒）上注明離職日期和原因。 證件的借用、歸還程序 因特殊用途需借用人事管理檔案中證件者，應(yīng)提出書面申請，經(jīng)所屬一級部部長或單位負責(zé)人批準。 證件借出期限最長為二個月。逾期未歸還者 ，按每個證件 20 元 /天計算罰金，罰金從押金中扣除。 證件的歸還 檔案管理員應(yīng)詳細記錄證件借用者的姓名、部門、借用證件名稱、借出日期、歸還日期等資料，備查。 檔案的統(tǒng)計、清點 檔案管理員應(yīng)及時將人事信息歸檔，及時記錄，及時錄入微機，保證實存檔案信息與微機存儲信息一致。 檔案管理員每周一統(tǒng)計上周退檔、歸檔人員清單，每月五日進行月度匯總。 每年一月份，對檔案進行年度清點。統(tǒng)計上年度歸檔數(shù)、檔案總數(shù)、退檔總數(shù)、在崗人員檔案數(shù)等數(shù)據(jù)，并與微機存儲數(shù)據(jù)校對，要求 二者一致。 人事管理檔案保存期限： a. 已辦理離職手續(xù)的員工，其人事管理檔案保存期為兩年，從《離職 (調(diào)動 )交接表》中核準的日期為依據(jù)計算； b. 未辦理離職手續(xù)但實際已離開公司的人員，其人事管理檔案保存期為三年，以當(dāng)事人所在部門出具的書面報告中標稱的離開公司時間為依據(jù)開始計算。 每年三月份，對上年度已超出保存期限的檔案統(tǒng)一進行銷毀。 本辦法自頒布之日起開始執(zhí)行。 第五章 員工培訓(xùn)制度 第一條 目的 為提高本公司從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)，充實 其業(yè)務(wù)知識與技能，以增進工作質(zhì)量及績效，特制定本制度。 第二條 適用范圍 凡本公司所屬從業(yè)人員的在職教育培訓(xùn)及其有關(guān)作業(yè)事項均依本規(guī)定辦理。 第三條 工作權(quán)責(zé)劃分 （ 1）全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦。 （ 2）全公司年度、月份培訓(xùn)課程的擬定、呈報。 （ 3）制定及修改培訓(xùn)制度。 （ 4）全公司在職教育培訓(xùn)實施成果及改善對策呈報。 （ 5）共同性培訓(xùn)教材的編撰與修改。 （ 6）培訓(xùn)計劃的審議。 （ 7）培訓(xùn)實施情況的 督導(dǎo)、追蹤、考核。 （ 8）外聘講師對公司的全體在職員工進行教育培訓(xùn)，每季舉辦一次。 （ 9）全公司派外培訓(xùn)人員的審核與辦理。 （ 10）派外受訓(xùn)人員所攜書籍、資料與書面報告的管理。 （ 11）其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。 （ 12）各項培訓(xùn)計劃費用預(yù)算的擬定。 （ 1）全年度培訓(xùn)計劃匯總呈報。 （ 2）專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制定及修改，講師或助教人選的推薦。 （ 3）內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報。 （ 4）專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改。 （ 5）受訓(xùn)員訓(xùn)練結(jié)束后的督導(dǎo)與追蹤，以確保訓(xùn)練成果。 第四條 培訓(xùn)規(guī)范的制定 《從業(yè)人員在職教育訓(xùn)練規(guī)范》，提供培訓(xùn)實施的依據(jù)，其內(nèi)容包括： （ 1）各部門的工作職務(wù)分類。 （ 2）各職務(wù)的培訓(xùn)課程及時數(shù)。 （ 3）各培訓(xùn)課程的教材大綱。 ，教育培訓(xùn)部應(yīng)立即配合實際需要修改培訓(xùn)規(guī)范。 第五條 培訓(xùn)計劃的擬訂 ，擬訂 《在職培訓(xùn)計劃表》，送教育培訓(xùn)部審核，作為培訓(xùn)實施之依據(jù)。 《年度培訓(xùn)計劃匯總表》，呈報人力資源部核簽。 ，填寫《在職培訓(xùn)實施計劃表》，呈報核準后，通知有關(guān)部門及人員。 ，亦需填寫《在職培訓(xùn)實施計劃表》，呈核后實施。 第六條 培訓(xùn)的實施 《在職培訓(xùn)實施計劃表》按期實施并負責(zé)該項訓(xùn)練之全盤事宜，如訓(xùn)練場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受 訓(xùn)單位等。 ，講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送教育培訓(xùn)部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學(xué)員。 ，應(yīng)舉行測驗，由主辦部門或講師負責(zé)監(jiān)考，測驗題目分三至四種，由講師于開課前送交主辦部門。 ，參加受訓(xùn)學(xué)員應(yīng)簽到，教育培訓(xùn)部應(yīng)確實了解上課、出席狀況。 ，特殊情況不能參加者應(yīng)辦理請假手續(xù)。 ，并將記錄送交各有關(guān)單位參考予以改進。 驗缺席者，事后一律補考；補考不出席者，一律以零分處理。 ，列入考核及升遷之參考。 第七條 培訓(xùn)成果的呈報 （期）培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)，講師應(yīng)將學(xué)員的成績評定出來，記錄于《在職培訓(xùn)測驗成績表》，連同試卷送人力資源部門，以建立個人完善的培訓(xùn)資料。 （期）培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)填報《在職培訓(xùn)結(jié)報表》及《講師鐘點費用申請表》，連同《成績表》及《學(xué)員意見調(diào)查表》，送教育培訓(xùn)部門，憑以支付各項費用及歸檔。 用時，主管部門應(yīng)填寫《在職培訓(xùn)教材編撰費用申請表》，送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。 《從業(yè)人員在職培訓(xùn)資歷表》。 ，各部門應(yīng)填寫《在職培訓(xùn)實施結(jié)果報告》呈教育培訓(xùn)部，以了解該部門最近在職培訓(xùn)實施狀況。 第八條 培訓(xùn)評估 （期）培訓(xùn)結(jié)束時，主辦部門應(yīng)視實際需要分發(fā)《在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表》，供學(xué)員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學(xué)員意見，送講師轉(zhuǎn)人力資源部會簽，作為以后再舉辦類似培訓(xùn)的參考。 的成效，定期分發(fā)《培訓(xùn)成效調(diào)查表》，供各部門主管填寫后匯總意見，并配合生產(chǎn)及銷售績效，比較分析評估培訓(xùn)之成效，做成書面報告，并呈報核準后，分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓(xùn)的參考。 第九條 派外培訓(xùn) ，各部門應(yīng)在推薦有關(guān)人員送教育培訓(xùn)部審議，呈總經(jīng)理核準后派外受訓(xùn)，并依人力資源管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。 ，應(yīng)將受訓(xùn)的書籍、教材及資格證書等有關(guān)資料送教育培訓(xùn)部歸檔保管，其受訓(xùn)成績亦應(yīng)記錄于受訓(xùn)資歷表。 所獲知識整理成冊，列為講習(xí)教材，并舉辦講習(xí)會，擔(dān)任講師傳授有關(guān)知識給本公司員工。 ，應(yīng)送教育培訓(xùn)部審核其派外受訓(xùn)的資料是否交回，并于報銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)過審核，會計部門不予付款。 ，對因升遷、儲備需要，在任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓(xùn)，但每年以三次為限。 第十條 附則 ，應(yīng)盡量以不影響 工作為原則，如距離下班時間一個半小時以上，或上下午均排有培訓(xùn)時，應(yīng)由主辦部門負責(zé)申報提供學(xué)員膳食，學(xué)員不得另報支加班費。 、晉升的參考。 ，修改時亦同。 第六章 員工績效考核制度 第一章 總 則 第一條 概念 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標準的差距，以達成持續(xù) 改進的工作過程； 第二條 考核的目的 一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù)； 二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成； 三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值； 第三條 考核結(jié)果運用 一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)； 二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤； 三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù) 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)； 第四條 適用范圍 本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。 第 二章 職 責(zé) 第一條 決策委員會 指定專人或成立小組負責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴； 第二條 總裁職責(zé) 一、負責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理； 二、負責(zé)考核分管部門負責(zé)人； 三、負責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正； 四、負責(zé)對直接下屬（分管部門負責(zé)人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況 ， 指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升； 第三條 部門負責(zé)人職責(zé) 一、負責(zé)協(xié)助制訂本部門 KPI 指標和本部門員工考核指標； 二、負責(zé)本部門考核工作的具體組織工作； 三、使用考 核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責(zé)部門互評評分； 四、負責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進行績效改進； 第四條 人力資源部 一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作： 二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板； 三、負責(zé)對各部門進行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 四、負責(zé)收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果； 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資； 六、考核制度的推導(dǎo)實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況 第三章 考核的原則 第一條：參與性 ：績效考核是雙向 交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分； 第二條：客觀性： 績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷； 第三條：一致性： 績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人 /部門負責(zé)的工作有關(guān)； 第四條：公正性： 績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差； 第五條：指導(dǎo)性： 績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工 /部門不斷提高工作績效。 第四章 考核的分類 根據(jù)考核主體，分為個人考 核及部門考核 根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一條：個人年度考核 一、考核的時間： 考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實施時間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準。 二、考核的形式 1．年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員， 采用不同的考核方式； 2．五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行； 3．五級以下人員 采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核，突