【文章內(nèi)容簡介】 理人員 管理人員除需遵守一般員工職業(yè)道德規(guī)范外，還應(yīng)遵守職業(yè)管理團隊的基本準則 — “團結(jié)、創(chuàng)業(yè)、正氣、作風、創(chuàng)新、紀律”，必須做到如下幾點： （ 一 ） 樹立誠信、效益、卓越、和諧的經(jīng)營管理理念，忠于職守，認真履 行職責，盡最大能力保護集團、分子公司合法利益，努力提高管理水平和業(yè)績。 （ 二 ） 嚴禁私自參與可能導致與集團、分子公司有利益沖突的活動。 （ 三 ） 不得在與集團、分子公司有業(yè)務(wù)往來或有競爭的經(jīng)濟實體中投資，子女及其配偶不得在該管理人員管轄的區(qū)域或業(yè)務(wù)范圍內(nèi)從事可能影響其公正執(zhí)行職務(wù)和侵害公司利益的生產(chǎn)經(jīng)營活動。 （ 四 ） 不得在與公司有競爭或與其履行管理人員職責有直接沖突或沖突跡象的公司中任職。 （ 五 ） 不得接受可能影響商業(yè)決策或有損獨立判斷的有價饋贈，也不得允許或指定父母、配偶、子女及其他共同生活的家庭成員或第三人接受該等饋贈?？梢栽谏虅?wù)活動中交換有限的非現(xiàn)金禮節(jié)性饋贈，但不得由此而不正當影響相關(guān)決策。 （ 六 ） 管理人員及其配偶、子女不得違反章程規(guī)定收購集團資產(chǎn)、接受集團所提供的貸款或擔保。 （ 七 ） 直接或間接參與公司信息披露過程的管理人員，應(yīng)當遵守公司關(guān)于信息披露控制和披露程序的原則以及公司內(nèi)部控制的各項制度。 （ 八 ） 管理人員應(yīng)當公平對待員工、客戶。不得通過操縱、隱 14 瞞、濫用專用信息或?qū)χ卮笫聦嵾M行不實陳述等做法，不公平地對待上述人員。履行職責和對外交往時，不得有損于集團公平廉潔的聲譽。 （ 九 ） 管理人員對其行 為是否符合規(guī)定不確定時，應(yīng)向管理層的有關(guān)人員咨詢，再行開展。集團有權(quán)對分子公司高級管理人員遵守本規(guī)范進行監(jiān)督。 第三部分 人力資源管理 第一章 人事管理 第一節(jié) 聘 用 一、 聘用標準 （ 一 ） 聘用員工應(yīng)根據(jù)具體工作需要，聘用具備相應(yīng)學歷、資歷及技能的人員。 （ 二 ） 聘用員工的年齡，一般在 45歲以下，但研究生、同等學歷及工作經(jīng)歷匹配程度高者可適當放寬。 （ 三 ） 所聘用員工需身體健康，精力充沛。 （ 四 ） 聘用的員工需擇優(yōu)選聘、機會均等。 （ 五 ） 有下列情形之一的，不得聘用；即使已經(jīng)聘用 ，公司有權(quán)單方面 解除勞動合同，不予支付任何經(jīng)濟補償，并保留對公司造成損失及相應(yīng)追償?shù)臋?quán)利： 剝奪公民權(quán)尚未復權(quán)者； 被通緝、判刑、有案底者； 吸用毒品者； 有虧欠、揮霍公款或貪污行為并記錄在案者； 患有精神病 者； 參加非法幫會、組織者； 未滿 18 周 歲者； 曾經(jīng)因違反公司規(guī)章制度而被公司解除勞動合同者； 15 不符合公司招聘條件者； 符合政府法律規(guī)定的其他不得被企業(yè)錄用的情形者。 二、招聘原則和方式 招聘原則上以內(nèi)部競聘、調(diào)動或提升等內(nèi)部配置方式為優(yōu)先考慮，在內(nèi)部確無合適可調(diào)整人員勝任時， 可向社會公開招聘或開展校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等其它社會招聘形式。 副經(jīng)理 （或同等職位）以上重要崗位可采取崗位競聘方式進行空缺崗位人員的招聘，充分調(diào)動內(nèi)部員工積極性，為員工職業(yè)規(guī)劃提供有力平臺。 應(yīng)聘成功者到崗后，試用期根據(jù)應(yīng)聘崗位不同，一般為三個月最長不超過六個月，試用期結(jié)束前 10 天，試用人員需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》交與人力資源部，經(jīng)用人部門領(lǐng)導及人力資源部門領(lǐng)導審批同意后，辦理相應(yīng)轉(zhuǎn)正手續(xù)，成為公司正式員工。 由所屬部門、綜合辦公室配發(fā)相應(yīng)辦公用品及所需物品。 三、注意事項 （ 一 ） 應(yīng)聘員工須如實向集團 、分子公司提供規(guī)定提供 的全部資料，不得弄虛作假。否則，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除可終止勞動合同，不支付任何經(jīng)濟補償外，還可視情節(jié)嚴重程度追回個人所得及索賠其行為給公司造成的經(jīng)濟損失。 （ 二 ） 試用期內(nèi)待遇不高于應(yīng)聘崗位轉(zhuǎn)正后工資的 80%（不低于集團、分子公司所在地的最低工資標準），且不享有其他福利。 （ 三 ） 體檢主要 依崗位需要規(guī)定的常規(guī)檢查項目，體檢機構(gòu)的資格要求區(qū)級以上醫(yī)院或公司指定醫(yī)院。 （ 四 ） 試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工。并根據(jù)其工作能力和崗位確定工資標準，享受各項相應(yīng)福利待遇；試用不合格者，不予聘用 ，對于不予聘用者，履行告知義務(wù)并正常結(jié)算試用期工資，不給予其他任何補償。 16 第二節(jié) 入職及離職手續(xù) 一、 入職手續(xù) （ 一 ） 新進員工憑人力資源部出具的《新員工報到 通知書》，帶齊所有需提供的資料，于指定日期到人力資源部報到并填寫 《員工登記表》。 （ 二 ） 人力資源部審核員工資料無誤后，帶領(lǐng)新進員工熟悉辦公環(huán)境和公司人員，進行簡單的入職須知、崗前企業(yè)文化和員工手冊培訓。 （ 三 ） 人力資源部與用人部門交接新進員工，由用人部門安排其工作和相應(yīng)崗位培訓。 （ 四 ） 新進員工試用期滿前根據(jù)相應(yīng)情況辦理轉(zhuǎn)正或出具不錄用通知 。 二、 離職手續(xù) （ 一 ） 員工因個人原因申請辭職的， 由員工本人提交離職申請（寫明本人屬自愿離職），經(jīng)過相關(guān)部門審批同意后，在人力資源部領(lǐng)取《離職登記表》，辦理與相關(guān)部門的物品、資金的交接與清理。原擔任工作由部門經(jīng)理或直屬領(lǐng)導安排進行交接。 （ 二 ） 員工因合同期滿由單位提出終止合同或因非個人原因離職的，由人力資源部出具《離職登記表》，在部門經(jīng)理或直屬領(lǐng)導的安排下，由員工本人辦理相關(guān)工作、物品的交接。 第三節(jié) 勞動合同 一、 合同期限及類別 （ 一 ） 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為 期限三種。 （ 二 ） 合同期限依如下情況確定： 除有其它經(jīng)過審批通過的明確規(guī)定外，集團各分子公司根據(jù)崗位、職位特性等在與集團要求不違背前提下自行確定合同期限； 17 校園招聘須簽訂 35 年勞動合同。 （ 三 ） 有下列情形之一的，除員工自己提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同： 員工在集團、分子公司連續(xù)工作滿十年的。集團內(nèi)部公司間調(diào)動但時間連續(xù)的，可連續(xù)計算工作年限； 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且員工沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂 勞動合同的。 其它法律法規(guī)規(guī)定的情形。 （ 四 ） 長期勞務(wù)人員是指與其他單位仍然保留勞動關(guān)系，或已在其他單位享受養(yǎng)老待遇的人員，聘任該類人員時，須與之就外聘期間有關(guān)報酬、福利待遇等簽訂《外聘協(xié)議書》。返聘已經(jīng)退休的人員也應(yīng)與其簽訂退休返聘協(xié)議書。 二、 勞動合同訂立 （ 一 ） 用人部門、人力資源部與員工共同確定勞動合同的具體條款，并經(jīng)分管領(lǐng)導審核后由人力資源部門組織簽訂。 （ 二 ） 勞動合同由集團、分子公司相應(yīng)法定代表人與員工本人簽訂，或由法定代表人書面授權(quán)公司經(jīng)理與員工本人簽訂勞動合同書。 （ 三 ） 經(jīng)用人部 門提出或?qū)嶋H需要，人力資源部需與掌握核心機密崗位上的員工簽訂保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議作為勞動合同的補充。 （ 四 ） 試用期滿前根據(jù)規(guī)定進行考核?？己瞬缓细癫挥桎浻玫膭趧诱?，用人部門需在試用期結(jié)束前向其說明理由，并書面告知人力資源部辦理相應(yīng)手續(xù)。 （ 五 ） 用人部門負責人與員工共同確定勞動合同是否續(xù)簽，人力資源部負責提供專業(yè)意見、溝通并組織續(xù)訂。征得部門負責人和員工本人同意后，人力資源部于合同期滿前 5個工作日內(nèi)組織辦理續(xù)訂手續(xù)。 18 三、勞動合同的終止及解除 （ 一 ） 有下列情形之一的，勞動合同自行終止： 合同期滿且雙方不能就續(xù)簽勞動合同達成一致的； 雙方約定的終止條件出現(xiàn)的（如：已確認員工完成了某一項工作任務(wù)）； 企業(yè)破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉或被撤銷的； 員工享受基本養(yǎng)老待遇、退休、死亡或宣告死亡、宣告失蹤的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （ 二 ） 勞動合同解除的情形： 員工在試用期提出解除勞動合同的，須提前三天告知所在部門或人力資源部，由人力資源部為其辦理解除勞動合同手續(xù)。 員工在正式工作期間因個人原因提出解除勞動合同時，須提前三十日以書面形式通知所在部門或人力資 源部，期滿后仍有解除意向的，人力資源部為其辦理解除勞動合同手續(xù)。 員工有以下情形之一的，可與其解除勞動合同。由所在部門或人力資源部填寫《解除（終止）勞動合同審批表》提交人力資源部負責人及相關(guān)領(lǐng)導審核后，由人力資源部出具《解除（終止）勞動合同通知書》并送達本人。 （ 1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職、營私舞弊，對集團、分子公司利益造成重大損害的； （ 4）同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本職工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人部門提出，拒不改正的； （ 5）員工以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使集團、分子公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （ 6）被依法追究刑事責任的。 員工有下列情形之一的，可與其解除勞動合同。由用人部門 19 填寫《解除（終止）勞動合同審批表》提交人力資源部審核后，人力資源部出具《解除（終止）勞動合同通知書》并送達本人， 30 日后與其解除勞動合同，并額外支付員工一個月工資： （ 1）員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的； （ 2）員工不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作職位，仍不能勝任工作的； （ 3）集團、分子公司因兼并、分立、合資、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等，使勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，或用人單位的生產(chǎn)、工作職位消失，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的； （ 4）員工暫時無法履行合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的，包括但不限于員工涉嫌違法犯罪，被公安、國家安全或司法機關(guān)限制人身自由等原因而不能正常履行合同超過 15 天的； 勞動合同經(jīng)集團或分子公司一方提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同時，雙方簽署《解除（終止）勞動合同協(xié)議書》，解除勞動合同。 四、 勞動合 同續(xù)簽 （ 一 ） 合同到期前 60天，人力資源部需征求員工所在部門領(lǐng)導及公司領(lǐng)導意見。征得各方同意后，人力資源部于勞動合同期滿前 5個工作日內(nèi)組織辦理續(xù)簽手續(xù)。 （ 二 ） 續(xù)簽的勞動合同，約定為自前 一 份勞動合同期滿次日起生效。 第四章 考勤休假 第一節(jié) 考勤管理 一、考勤 （一）考勤制度 20 公司實行每周工作五天、每天工作八小時的工時制度。各分、子公司員工具體工作時間及休息日根據(jù)公司、崗位性質(zhì)及所屬區(qū)域不同有所區(qū)別，實行定時工作制的員工平均每周工作時間不超過四十小時。 員工因工作崗位性質(zhì)的不同實行不同的工 時制度。公司管理層、部門領(lǐng)導及分子公司經(jīng)營班子成員實行不定時工作制，專職司機實行不定時工作制。倒班作業(yè)人員、特殊工種的崗位，工作、休息時間按照勞動合同約定（或其它經(jīng)工會、職代會、員工簽字確認的書面形式的協(xié)議、通知等）可實行綜合計算工時工作制，同時須在勞動保障部門進行備案。 凡實行定時工作制的員工，如單位建立打卡考勤系統(tǒng)均應(yīng)通過打卡考勤，上午上班前和下午下班后，均要打卡。員工應(yīng)每天打卡以記錄出勤時間。 未建立打卡考勤系統(tǒng)的單位應(yīng)有專人負責考勤?？记诮Y(jié)果作為 年度 績效考核和兌現(xiàn)年終獎 的重要依據(jù)。 員工應(yīng)自覺 遵守公司及分、子公司的作息時間，具體獎懲以公司及分、子公司考勤制度為準。 未按規(guī)定打卡、無故未按正常手續(xù)請假的、請假未獲批準卻未能出勤的，或假期結(jié)束后未能及時銷假的、上班時間擅離工作崗位達到一定時數(shù)的，均視為曠工行為。 由公司及分、子公司人力資源部門每月底前出具《員工月考勤表》，由員工進行書面確認。 （二） 加班 安排管理及專業(yè)技術(shù)人員在公休日加班，一律 不得支付加班工資，應(yīng)安排員工補休。 未經(jīng)公司批準員工自行延長工作時間或因本職工作未能按期完成而自行延長工作時間的，不視為加班。 員工因公 出差的，因工