高層管理人員薪酬管理辦法(編輯修改稿)
2025-01-21 18:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 公司支付的薪資高于市場同等職位 CR=1 實際薪資與市場比率相當 理想狀態(tài) CR＜ 1 實際薪資低于市場比率 反映公司支付的薪資落后于市場同等職位 薪資比率解釋 — 內(nèi)部 CR CR 值 含義 狀態(tài) CR＞ 1 實際薪資高于中點值 也許需要調(diào)整中點值，但考慮其他因素 CR=1 實際薪資與中點值相當 理想狀態(tài) CR＜ 1 實際薪資低于中點值 說明結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提 升 空間 c 在 年薪 級等調(diào)整時 ， CR 值具體定多少要根據(jù)公司當時的薪酬策略而定，有些職位的 CR 可能大于 1，有些職位的 CR 可能小于 1。 d 【舉例】 如 某職位 A在市場上難以找到，此地區(qū)吸引人才又沒有太多的優(yōu)勢時，此時公 司的 外部 薪資比率可以定為： CR=， 表示 某職位 A 薪資 中點值比外部市場高 5%，當然 CR可以為 。 （ 2）各職位年薪的調(diào)整 a 高層管理人員 的年薪調(diào)整須根據(jù)“績效考核結(jié)果”對應“績效薪酬矩陣”進行 。 年度綜合 績效 評分 任職者當前年薪總額對應年薪級等表中點值的比例（調(diào)薪前在工資段中所處的位置） 63%87% 88%95% 96%103% 104%111% 112%119% 120%以上 1 0 0 0 0 0 0 2 6% 5% 4% 0 0 0 3 7% 6% 5% 4% 0 0 4 10% 8% 6% 5% 3% 0 =外部 競爭 比率（外部 CR） =內(nèi)部競爭 比率（ 內(nèi) 部 CR） 廣東 XX 集團 高層管理人員 薪酬 管理辦 法 B6 5 12% 10% 8% 6% 4% 2% b 某職位年薪因薪酬市場發(fā)生顯著變化時，經(jīng)公司薪酬委員會的決議，可根據(jù)市場情況做相應的調(diào)整。 c 高層管理人員的工作績效，因出現(xiàn)不可抗力原因與《年度目標責任書》 簽訂的目標 相差 很 大時， 本著保護經(jīng)營者利益及“合作共贏”的原則，在董事會批準的條件下，可對年初制定的《年度目標責任書 及 考核辦法》進行 上下 調(diào)整，從而客觀、公正地評價 高層管理人員 的工作績效，即得出相應公正的績效分數(shù)。 d 高層管理人員的年薪調(diào)整，每次最 低 調(diào)整 幅度為 500 元。 年薪支付 基 本 年薪 支付 規(guī)定 （ 1）基 本 年薪按 12 個月計算，平均到每月以銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式全額發(fā)放 。 （ 2） 任職者沒有在規(guī)定的職位上工作時，從離開該職位之日起，不予以發(fā)放 《聘用合同》約定 的基 本 年薪。 （ 3）任職者因 患 病 或非因工負傷 等原因不能在規(guī)定的職位上工作時， 公司將按照任職者在公司工作時間的長短以及醫(yī)院出具的病休證明，給予任職者一定時間的醫(yī)療期。醫(yī)療期 在 1 個月之內(nèi)的， 仍 發(fā)放 其 基 本 年薪； 醫(yī)療期 在 1 個月 以上 的，不予以發(fā)放 其 基 本 年薪 ，但可以按照公司《員工休假管理 辦法 》發(fā)放任職者一定數(shù)額的病假工資。任職者不能正常工作而與公司終止勞動關(guān)系的，不再享受基本年薪。 （ 4） 任職者如出現(xiàn)工傷事故，按 照國家工傷事故處理的有關(guān)規(guī)定 執(zhí)行。 （ 5） 任職者 工作職位發(fā)生異動，按異動后的職位 重新 確定 其 基 本 年薪。 （ 6） 公司支付給任職者基本年薪的個人所得稅由任職者承擔，公司代扣代繳。 （ 7）以上基本年薪的支付規(guī)定也須在任職者《聘用合同》與《年度目標責任書與考核辦法》中明確規(guī)定。 業(yè)績年薪 支付 規(guī)定 （ 1）業(yè)績年薪必須經(jīng)公司對任職者工作業(yè)績考核后才予以發(fā)放。工作業(yè)績考核時間為次年的 第一個月至第二個月；業(yè)績年薪發(fā)放時間為次年的第三個月；發(fā)放形式為銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金發(fā)放。 （ 2） 任職者任期未滿一年，因公司工作需要調(diào)整職位的情況 如任職者在某一年度的任期未滿，而因公司工作需要調(diào)整工作職位，則公司在任職者調(diào)整工作職位后及時對任職者該年度任原職期間的個人績效進行考核，并計廣東 XX 集團 高層管理人員 薪酬 管理
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1