【文章內(nèi)容簡介】 員工的培訓(xùn)方法可以劃分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩個類別。 其中， 在職培訓(xùn)是最常用、最必要的訓(xùn)練方法。其節(jié)約訓(xùn)練成本，不需要在工作場所以外再安排仿真教室，也不需要準備訓(xùn)練器材 和教材；受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。 脫產(chǎn)員工培訓(xùn)有信息傳達類和模擬類。采用講師演講方法進行培訓(xùn)可以迅速而有效地傳達知識，但這種方法容易產(chǎn)生單向溝通的缺點。遠程電話會議的特點是教學(xué)雙方無法看到對方，但是可以通過聲音進行交流。遠程可視會議的特點是受訓(xùn)者和教師配備電視和話筒，學(xué)員可以和遠方的教員進行交流，不僅能夠聽到對方的聲音，還可以看到對方的表情和演示。 在職培訓(xùn)的優(yōu)點：第一，節(jié)約訓(xùn)練成本，不需要再安排仿真教室和準備訓(xùn)練器材、教材。第二，受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。缺點：第一，經(jīng) 理人對待在職培訓(xùn)的態(tài)度不夠重視，沒有很好的設(shè)計，不明確在職培訓(xùn)的目標，在實施過程中不指派訓(xùn)練有素的教員。員工培訓(xùn)之后收效甚微。第二，雖然在職培訓(xùn)成本小。但在職培訓(xùn)的潛在風(fēng)險是新員工可能損壞機器設(shè)備，生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，浪費原材料。 在培訓(xùn)中，受訓(xùn)者應(yīng)該完成以下哪幾個方面的任務(wù)？ 如何評價一個培訓(xùn)項目的效果？ 答： 受訓(xùn)者實踐過程應(yīng)該包括三個方面：積極實踐、習(xí)慣成自然和實習(xí)期的長度。在培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者必須完成以下以下幾個方面的任務(wù)：第一，通知每個參加培訓(xùn)項目的員工的時間、地點和日程安排。第二，安排培訓(xùn)實施，檢 查培訓(xùn)中物質(zhì)要求。第三，發(fā)表表培訓(xùn)過程中、要強調(diào)學(xué)習(xí)任務(wù)的重點和特點，盡量用受訓(xùn)者熟悉的術(shù)語、觀念和實例來說明，引導(dǎo)沒位被培訓(xùn)者對培訓(xùn)題目的熱情。 在評估企業(yè)員工的培訓(xùn)需求的問題上，著名的模型有：培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型；培訓(xùn)需求的任務(wù) 績效模型；前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。 其中，循環(huán)評估模型指的對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)俄反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需求。在每個循環(huán)中，都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。而 對于比較低層次的工作，公司通常雇用沒有經(jīng)驗的人，這時就可以使用任務(wù)分析方 法來決定工作中需要的各種技能。 第七章 工作績效考核 績效考核體系的基礎(chǔ)和目的是什么？采用 5WS 方法來說明確績效考核中的關(guān)鍵問題。 答：績效考核體系的基礎(chǔ)是：第一，人們處理信息的能力是有限的，不可能毫無錯誤的處理員工績效考核過程中所學(xué)需要的處理的信息。第二，企業(yè)和任何其他組織一樣，不可避免的包含許多政治因素，因此那些負責(zé)對員工的績效進行的主管人員很可能不愿意提供員工負面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力工作。 績效評價系統(tǒng)的目的主要有三個方面：第一，絕大多數(shù)員工愿意了解自己目前的工作成績， 也知道自己如何才能工作更好；第二，績效評價可以為甄別高校和抵消員工提供標準，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配；第三，建立一個 員工業(yè)績的檔案材料，以便于將來幫助組織進行人事決策，包括提升優(yōu)秀員工、提出不合格員工、為工資調(diào)整提供理由、為員工培訓(xùn)確定內(nèi)容、為員工的跳動確定在招聘員工時應(yīng)該重點考察的知識、能力、技能和其他品質(zhì)。 績效考核中的關(guān)鍵問題有五點：第一， Why？即為什么要進行員工績效評估？第二，What ？即在績效評估中我們應(yīng)該評估什么？第三， How ？我們怎樣實施績效 評估？第四，Who ？應(yīng)該由誰來評估員工的工作績效？第五， When ？應(yīng)該在什么時候或者說間隔多長時間進行績效評估。 員工績效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問題有哪些？ 其作用如何？ 答：有效的績效考核體系應(yīng)該同時具備敏感性、可靠性、準確性、實用性和可接受性五個特征。員工績效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問題有：第一，只要求員工的直接上司對員工進行評價，但是實際上經(jīng)理人員與直接下屬的接觸很少，而且通常是在正式會議等場合，對員工與直接下屬的接觸很少，而且通常是正式會議等場合，對員工工作的情況了解得信息有限；第二，工作績效評價的標準 不穩(wěn)定，有的評價者非常嚴厲，而又得評價者則非常寬松。第三，評價者個人的價值觀和偏見影響工作評價的執(zhí)行情況，或者主管人員為了保持部門內(nèi)部的一團和氣，結(jié)果使得工作出色的員工的成績在評價中受到壓制，而工作平庸的員工卻受到偏袒。第四，在工作績效評價過程中，有些主管人員處于高人一等的評判員的位置上，結(jié)果降低了員工對業(yè)績考核系統(tǒng)的接受和認同的程度，也妨礙主管人員與下屬的教 — 學(xué)關(guān)系的發(fā)展。 員工業(yè)績考核體系的作用是： （ 1） 可以讓員工了解自己目前的工作成績，同時員工也希望通過提高自己的工作績效和工作能力提高自己的報酬水平和 獲得晉升的機會。 （ 2） 績效評價可以為甑別高效和低效員工提供標準，為組織的獎懲系統(tǒng)提高依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。 （ 3） 建立一個員工業(yè)績的檔案材料，以便于將來幫助組織進行人事決策。 在員工績效考核過程中， 影響企業(yè)員工業(yè)績考核體系選擇的影響因素有哪些？ 對評價者的基本要求有哪幾個方面？ 答：影響企業(yè)員工業(yè)績考核體系選擇的影響因素包括：從工作環(huán)境來看，可以有非常穩(wěn)定的工作環(huán)境一直到變動性很強的工作環(huán)境。從工作內(nèi)容的程序性方面來看，可以有非常程序化的事務(wù)性的工作內(nèi)容一直到非常不確定的工作內(nèi)容 。從員工工作的獨立性程度看，可以有非常低的獨立性要求到非常高的獨立性要求。 在員工績效考核過程中，對評價者的基本要求包括以下幾個方面： 第一，評價者因該有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況。第二，評價者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息，并且能夠最小化績效系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，評價這有動力提供真實的員工業(yè)績評價結(jié)果 。 試對關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定評價法、員工比較類評價法和目標管理評價法的特點進行比較。 答：關(guān)鍵事件法是使客觀評價體系中最簡單的一種形式。在這種評價法中，負責(zé)評價的主 管人員把員工在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報告。 行為錨定評價法是由等級鑒定法演變而來的。行為錨定評價法是明確定義每一格評價項目，同時使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。 員工比較類評價法 是評價者根據(jù)某一標準將每一員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出，最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。 目標管理評價法：實施這種評價方法的過程非常類似于主管人員與員工鑒定一個合同，雙方規(guī)定在某一個具體的時間達到某一個特定的目標。 特征 導(dǎo)向的評價方法是以員工特征為基礎(chǔ)的業(yè)績評價方法衡量的是員工個人特征 。 行為導(dǎo)向的評價方法，即在工作完成的方式對于組織的目標實現(xiàn)非常重要的情況下，以員工行為為基礎(chǔ)的業(yè)績考核方法就顯得特別有效。 結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的評價方法 是 以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法是為員工設(shè)定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確的標準相比較。 等級鑒定法：是一種歷史最悠久的也是應(yīng)用最廣泛的員工業(yè)績考核技術(shù)。 第八章 薪酬制度設(shè)計原理 試述 激勵的 滿足 /內(nèi)容理論包括哪些主要內(nèi)容。 答：激勵的滿足 /內(nèi)容理論的基本假定是人們愿意 做那些能夠從中得到補償?shù)氖虑椤＞唧w而言，激勵的滿足理論包括五個理論：（ 1）需要層次論；（ 2）雙因素理論；（ 3）需要類別理論；（ 4）強化和期望理論；（ 5）手段 期望理論。激勵的過程理論強調(diào)的是員工是如何被激勵去努力工作的，它包括手段 期望理論和公平理論。 手段 期望理論：努力→績效→報酬，薪酬是否是一個合適的激勵因素決定于努力、績效和報酬之間的聯(lián)系。 公平理論：取決于員工所獲得的獎勵和他所做出的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是低。其中，內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強調(diào)的是在一個組織內(nèi)部不同的 工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。外部公平強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力。員工個人公平是在對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時公平性是否成立。 試述工作評價及其基本方法。 答：工作評價是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。 工作評價的基本方法包括：（ 1）工作排序法是根據(jù)根中工作的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列。（ 2）因素比較法是一種比較計量性的工作評價方法 ，與工作排序法比較相似，因此可以將它看作是改進的工作排序法。（ 3）工作分類法是將各種工作與事先設(shè)定的一個標準進行比較，它能夠克服工作排序法所無法解決的問題。（ 4）點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。（ 5） 海氏工作評價系統(tǒng)是點數(shù)法和因素比較法的很好結(jié)合，它由世界著名的薪酬問題咨詢公司海氏同志在 1984 年開發(fā)出來的一套工作評價體系，特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進行評價。 在工作評價過程中只確定訣竅、能力和責(zé)任的點數(shù)，這三種因素稱為海氏因素。 什 么是薪酬市場線？ 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)與技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有什么區(qū)別？ 答： 薪酬市場線：將通過市場薪酬調(diào)查得到的報酬水平作為縱軸，將工作評價結(jié)果作為橫軸，兩者之間的配合關(guān)系就形成了一條曲線，這條曲線的含義是按照市場目前的薪酬標準，本企業(yè)中各種工作應(yīng)該得到的報酬，因此，我們可以把這條曲線成為薪酬市場線。 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較： 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪酬結(jié)構(gòu) 以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ) 工作價值決定 以整個 工作的價值為依據(jù) 以技能塊的價值為依據(jù) 管理者的重點 工作對應(yīng)公子，員工與工作匹配 員工對于工資，員工與技能相連 員工的重點 追求工作晉升以獲得更高報酬 追求更多技能以獲得更高報酬 必要的步驟 評估工作內(nèi)容，估值工作 評估技能，估值技能 績效評估 業(yè)績考核評定 能力測試 薪酬增長 以年資、業(yè)績考核結(jié)果和實際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù) 工作變動效果 工資隨著工作變動 工資保持不變 培訓(xùn)的作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強工作適應(yīng)性和增加報酬的基礎(chǔ) 員工晉升 需要工作空 缺 不需要空缺，只要通過能力測試 優(yōu)點 薪酬以完成的工作的價值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量 局限性 潛在的人事官僚主義，缺乏彈性 潛在的人事官僚主義，需要成本控制 第九章 員工 薪酬 管理 員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素的影響？ 薪酬政策的目標可能對企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生怎樣的影響？ 答：影響企業(yè)薪酬政策的外部因素：經(jīng)濟形勢與國家的宏觀經(jīng)濟政策是一個重要的解釋變量。還有勞動力市場；另外，還有政府立法的限制。 薪酬政策目標對企業(yè)薪酬政策的影響包括：（ 1）幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和 熱情的員工。（ 2）按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付。（ 3）反映有依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻。（ 4）公開容易理解。（ 5）保證公平對待。（ 6）不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。 員工薪酬體系包括哪些內(nèi)容？ 外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平在員工薪酬體系的決定中是如何發(fā)揮作用的？ 答： 薪酬體系包括間接報酬和直接報酬，其中直接報酬可分為基礎(chǔ)報酬和績效報酬，還可分為激勵性報酬，如獎金等和延期支付如儲蓄計劃等；間接報酬包括了保護項目，如醫(yī)療保險等，非工作報酬，如假期等，服務(wù)與津貼如休閑設(shè)施等。 外部公平性要求企業(yè)的薪酬標 準與其他公司相比要有競爭力，否則就難以吸引或留住人才。內(nèi)部公平性要求使內(nèi)部員工感到自己與同事之間在付出和所得的關(guān)系上合理。員工個人薪酬方面的差異在薪酬決定中起到很重要的作用。 結(jié)合員工的工作績效調(diào)整員工的薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意以下方面：第一，員工個人業(yè)績考核的結(jié)構(gòu)；第二，用來反映員工工作績效差異或者員工工作經(jīng)驗差異的工資幅度；第三，績效工資增長指導(dǎo)線。 員工的集體激勵計劃包括哪些方法？ 答：其方法 包括 ：利潤分享計劃和增益分享計劃，還有斯坎隆計劃。 利潤分享制：是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的 衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，通常是把這一部分已先進的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。 增益分享制：是將一個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比較，然后把節(jié)約額度的某一個事先確定的比例在這一部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。 斯坎隆計劃：包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會合審查委員會等四個方面。 第十章 員工職業(yè)前程與管理發(fā)展 員工在組織中的職業(yè)周期可以 劃分為哪幾個階段？ 其職業(yè)方向的類型有哪些 答：員工在組織中的職業(yè)周期可以劃分為：開拓階段，奠定階段，保持階段和下降階段。開拓階段：輔助、學(xué)習(xí)、追隨；奠定階段：自主、獨立的貢獻者；保持階段：培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向；下降階段：退出組織。 員工的職業(yè)方向的類型有： （ 1）、 專業(yè)技術(shù)取向。 （ 2）、 管理取向。 （ 3） 、組織∕地域取向。 （ 4） 、獨立取向。 員工和組織在員工的職業(yè)前程規(guī)劃 和職業(yè)管理 中各自有哪些責(zé)任？ 答： 在員工職業(yè)前程規(guī)劃中， 員工的自我職業(yè)管理：專業(yè)技術(shù)趨向，管理取向，組織 /地域取向 ，