【文章內容簡介】 中高層管理人才進行培訓，花了不少人力、物力和財力，最后卻為他人做嫁衣。酒店內部的培訓只注重現(xiàn)學現(xiàn)用，沒有用發(fā)展的眼光看待培訓工作，對培訓結果也沒有及時地考察和反饋；在專業(yè)的經濟型酒店管理方面，連教材都很少。受以上種種因素影響，很多經濟型酒店沒有把管理人才的培訓列入日常培訓之中，更不用說把管理人員派送到發(fā)達地區(qū)、甚至是去國外深造學 習。抓緊培育和引進經濟型酒店職業(yè)經理人已成為當務之急。 4．高校的經濟型酒店專業(yè)培養(yǎng)相對滯后，培養(yǎng)定位不能滿足市場的需要 改革開放以來，高校就加強了對酒店管理人才的培養(yǎng)，但是都是為高星級酒店“量身定做”的，對于經濟型酒店人才的培養(yǎng)剛剛起步，教學方案、理論研究和師資方面還亟待完善。另一方面，學校的人才培養(yǎng)至少需要 2－ 4 年的時間，而目前經濟型酒店的擴張規(guī)模呈指數(shù)增長，于是就在源頭上造成經濟型酒店的人才相對短缺。 [5]這一原因呼喚著專業(yè)院校辦學模式的改革。 5．人員流動頻繁，難以留住人才 酒店人才流失與許多因素有 關，首先是與酒店崗位特點有關，如前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩(wěn)定，一線員工勞動強度大，報酬低；其次是酒店業(yè)對員工的要求比較高，需要形象氣質佳、外語水平好、綜合素質高的人，一些人因工作能力達不到要求而不得不離開。而且近年來新開的酒店多了，有點經驗人才都會跳槽。換一家酒店就能從員工變成領班，領班就能升到主管，每升一次職，就能加薪。隨著酒店人才分流，人才被稀釋。出現(xiàn)激烈的行業(yè)內招聘競爭，造成跳槽現(xiàn)象普遍。并不“完美”的人才頻繁跳槽造成惡性循環(huán)，一年內跳槽多次，盡管看上去服務了多家酒店，實際上，拔苗助長，根本不 具備做管理層的能力，其看似風光的頭銜下，并無太多的專業(yè)。 四、經濟型酒店人力資源的管理對策、 人才培養(yǎng)及儲備策略 第一、 管理對策 （一）規(guī)范招聘程序并建立內部晉升機制。 招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經濟型酒店過于注重外聘，而忽視內部晉升，應將外聘與內聘結合起來，設計一系列內部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。 （二）加強 文化 論文 target=_blank企業(yè)文化建設。 酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設中形成的核心價值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設應該包含兩個關鍵元素：一是以員工為本。經濟型酒店應采用非強制性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經濟型酒店要結合本企業(yè)的實際，建設能激勵本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經濟型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。 （三）明確員工 職業(yè)規(guī)劃。 經濟型酒店應該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合起來。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務意識、態(tài)度等專業(yè)水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經濟型酒店為了節(jié)約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應加強員工的職業(yè)規(guī)劃，對其進行合理引導，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到 “ 家 ” 的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結合企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 來進行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實的，也是無法實現(xiàn)的。 （四）完善人才培養(yǎng)及培訓制度以提升整體員工素質水平。 員工的培訓和 教育 是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項 投資 也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓系統(tǒng)，強化經濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標準化流程。只有統(tǒng)一標準，才能使員工的服務規(guī)范化，而且以標準化為基礎的個性化服務，能讓客人感受到回到 “ 家 ”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓制度培訓為員工進行了人力 資本投資，所以，培訓和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。 （五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理。 經濟型酒店應該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談?？冃Э己藨摳鶕?jù)酒店實際工作科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經濟型酒店工作的性質、任務和要求采取恰當?shù)目荚u方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較 法等。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經濟型酒店的效率以及體現(xiàn)相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。 （六）完善激勵機制和社會保障制度。 經濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果 。完善的激勵機制不僅需要物質激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質激勵，如滿意薪酬是經濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調動員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結合起來，讓員工參與經營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經濟型酒店也應該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。 （七）規(guī)范離職管理。 按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應在員工提出離職后盡快進行 ，人力資源部和相關業(yè)務部門應封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。 第 二、 人才培養(yǎng)及儲備策略 當今世界酒店所面臨最激烈的競爭莫過于人才的競爭，在新經濟時代最重要的資本是人力資本，最重要的資源是人力資源。造就人才、保護人才、使用人才是每一家酒店都不可忽視的問題。目前 ,酒店人力資源無論是服務人員還是管理人員 ,大多數(shù)集中在高星級酒店 ,經濟型酒店如何吸引人才 ,培養(yǎng)人才 ,留住人才是經濟型酒店成