淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理(編輯修改稿)
2025-01-20 17:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng) 定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。 （二） 中國 企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題 a) 人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)。 一些國內(nèi)著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，缺乏人力資源戰(zhàn)略性開發(fā)管理意識(shí)。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從 20世紀(jì) 50年代到 80年代基本無變化。改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃。人力資源部門職員只能以考核、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理為主，還沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要激發(fā)企業(yè)員工的潛能和創(chuàng)造力，以達(dá)到盡 可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍；人力資源部門不負(fù)責(zé)建設(shè)和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，職工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以一致。 b) 人力資源開發(fā)管理投資意識(shí)不強(qiáng) 絕大多數(shù)中國企業(yè)不是將人力資源作為一種投資來經(jīng)營的，企業(yè)往往將員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一種不得不有的支出。不將人力資源的開發(fā)作為投資，就不可能有真正的人力資本觀念，也就不可能認(rèn)識(shí)到人力資本是和物 資資本一樣具有增值功能。據(jù)測(cè)算，在當(dāng)今發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體系中，物質(zhì)資本投入每增加 1美元，產(chǎn)出增長為 1～ 3美元；而人力資本投入每增加 1美元，產(chǎn)出便增長 3～ 10美元。而在中國，有的企業(yè)片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為。即使有所認(rèn)識(shí)的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在 “ 說起來重要，做起來次要，忙起來不要 ” 的狀況。相對(duì)于加入世貿(mào)組織后對(duì)我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，我國人力資本投資嚴(yán)重不足。 c) 人力資源管理人員業(yè)務(wù)水平低下 我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)水平偏低。招人的人自身素質(zhì)不高或者比應(yīng)聘者還差，這已是人才市場(chǎng)并不鮮見的 現(xiàn)象。據(jù)一項(xiàng)針對(duì) MBA 學(xué)員的問卷調(diào)查，當(dāng)問到 “ 人力資源管理部門業(yè)務(wù)水平如何 ” ，結(jié)果是 “ 主要骨干受過心理學(xué)或組織行為學(xué)的系統(tǒng)訓(xùn)練 ” 的企業(yè)占 ％；認(rèn)為 “ 管理人員普遍缺乏人力資源管理知識(shí) ” 的達(dá) ％。在問及 “ 本單位經(jīng)常分析員工的滿意度和生產(chǎn)率嗎 ” ，包括聯(lián)想集團(tuán)、清華紫光等著名企業(yè)在內(nèi)的學(xué)員回答 “ 定期進(jìn)行 ” 和 “ 經(jīng)常進(jìn)行 ” 的僅各占 1/4，有將近一半的學(xué)員認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的滿意度和生產(chǎn)率缺乏關(guān)注，回答為 “ 偶爾進(jìn)行 ” 。 d) 缺乏人才激勵(lì)的開發(fā)管理機(jī)制 我國企業(yè)大多沒有建立起人才開發(fā)管理的制度性機(jī)制，對(duì)高素質(zhì)人才缺乏激勵(lì)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。據(jù)了解，我國第一批從事 “863” 計(jì)劃的年輕科技人才，出國的出國，去外企的去外企，如今已所剩無幾?，F(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流失。 e) 人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象并存 中國企業(yè)普遍存在人力資本短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)將出現(xiàn)高級(jí)人才的斷層。據(jù)中國老齡委調(diào)查報(bào)告顯示，到 2021年有 42％以上的高級(jí)職稱人才退休。北京西城區(qū)金融人才服務(wù)中心，從 1995年成立以來，有意為金融機(jī)構(gòu)搜集人才信息，但從目前儲(chǔ)備的 200多名求職人員的情況看，真正從事過金融、投資的僅占 30％左右，且多為初、中級(jí)職稱。 1995年，北京金融街建設(shè)開發(fā)總公司想招聘總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師。他們?cè)鴶?shù)
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