【文章內(nèi)容簡介】 處于該種企業(yè)文化的員工的價(jià)值觀念與思維方式，勢(shì)必將行不通，首到員工的對(duì)抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理具有積極的輻射、引導(dǎo)和激勵(lì)作用于人，激發(fā)員工的工作熱情、增加團(tuán)體的凝聚力，為企業(yè)增加財(cái)富，使之在市場(chǎng)競(jìng)爭中，立于不敗之地。在企業(yè)管理中如何發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用來感化人、培養(yǎng)人，以開發(fā)人力資源的潛能，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。導(dǎo)向作用就是把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。企業(yè)文化像一只無形的手，對(duì)企業(yè)整體和每個(gè)員工的價(jià)值和行為取向發(fā)揮強(qiáng)大的作用，使員工認(rèn)同企業(yè)的整體價(jià)值觀，接受企業(yè)的人力資源管理理念和制度規(guī)范。企業(yè)文化中的共同價(jià)值觀念對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生積極的作用，它用無形的方式規(guī)范員工的思想和行為，使企業(yè)員工和生產(chǎn)要素的配置達(dá)到最優(yōu)化，做到人盡其才、物盡其用，使企業(yè)始終處在最佳的運(yùn)行狀態(tài)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。 企業(yè)文化對(duì)員工有凝聚作用企業(yè)文化在發(fā)揮行為引導(dǎo)和約束力的基礎(chǔ)上，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和對(duì)員工的激勵(lì)作用。由于通過具有共同價(jià)值觀念及目標(biāo)的引導(dǎo)，使具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)和理想追求的人凝聚起來成為一個(gè)整體（企業(yè)）。在這個(gè)企業(yè)中，每個(gè)成員都有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途充滿信心，積極參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)。 企業(yè)文化對(duì)員工有激勵(lì)作用激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施奠定了心理基礎(chǔ)，在良好的企業(yè)文化環(huán)境里，員工的工作業(yè)績能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)。使企業(yè)中人際關(guān)系和諧，員工以企業(yè)為家，無形中達(dá)到了激勵(lì)員工的目的。 企業(yè)文化對(duì)員工有規(guī)范和約束作用企業(yè)在人力資源管理中實(shí)行的各項(xiàng)管理規(guī)章、制度，是企業(yè)進(jìn)行制度化管理的保障。但是，在人力資源管理中一些新制度的推行，比如KPI績效管理、績效性薪酬方案等等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用這種軟約束，可以緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行，減弱硬約束對(duì)職工心理的沖擊，真正產(chǎn)生出管理效益來，從而使組織成員的行為趨于和諧、一致。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 企業(yè)文化對(duì)員工有融合和擴(kuò)散作用企業(yè)文化不但對(duì)企業(yè)本身，還對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠形成以企業(yè)為核心的凝聚力，而且能夠形成獨(dú)有的企業(yè)文化競(jìng)爭力，向企業(yè)以外的社會(huì)進(jìn)行擴(kuò)散輻射，提高企業(yè)的知名度。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)，完善，有效地激勵(lì)員工以有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高，例如許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精煉為“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開拓”的標(biāo)語和口號(hào)，但是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式都與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理者的理念之中，而員工并沒有予以充分認(rèn)同。企業(yè)文化需要管理制度，特別是人力資源管理制度來承載，因?yàn)槠髽I(yè)文化是方向，是倡導(dǎo)，但是如果沒有配套的管理工具和管理方法來實(shí)現(xiàn)它，就可能是空的。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入到員工的績效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。真正使企業(yè)文化融入人力資源管理，很多相關(guān)從業(yè)人士都覺得很難，那是因?yàn)樗麄兒雎粤似髽I(yè)文化的管理職能，企業(yè)文化的實(shí)施同樣需要一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c方法，否則很難“落地”。人力資源管理體系的建設(shè)包括戰(zhàn)略管理體系、招聘體系、培訓(xùn)體系、行為規(guī)范體系、績效管理體系、激勵(lì)機(jī)制體系和最終的評(píng)估改進(jìn)體系等，如何在這些體系建設(shè)中得以順利運(yùn)行和實(shí)施，筆者認(rèn)為加強(qiáng)以企業(yè)文化思想的引導(dǎo)是在貫徹落實(shí)中，企業(yè)文化和人力資源行之有效的措施，管理應(yīng)該是同步進(jìn)行互相影響、互相滲透。中國的企業(yè)文化管理實(shí)踐與20世紀(jì)50年代。當(dāng)時(shí)在中國的一些國有企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文業(yè)中就有類似鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當(dāng)時(shí)雖未被冠以企業(yè)文化的概念，但確實(shí)發(fā)揮著這一作用。20世紀(jì)80年代末，隨著改革開放的進(jìn)一步深入，引進(jìn)西方先進(jìn)技術(shù)和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式也被引入，許多學(xué)者、企業(yè)廣泛研究、實(shí)踐，但由于多種原因，我國的企業(yè)文化建設(shè)并未取得預(yù)期效果。到了21世紀(jì)初，國內(nèi)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界、又掀起了企業(yè)文化熱，并相繼出現(xiàn)了海爾、聯(lián)想、華為、TCL等優(yōu)秀的榜樣企業(yè)。但是在中國，并不是所有的企業(yè)都是如此，更多的是一些問題多多，沒有可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的中小企業(yè)。他們?cè)谄髽I(yè)文化的理解和建設(shè)上，存在著誤區(qū)。有的認(rèn)為，企業(yè)太小，沒必要搞文化建設(shè)；或者認(rèn)為企業(yè)文化就是搞點(diǎn)文娛活動(dòng)而已；或者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是那么幾句激勵(lì)士氣的口號(hào)；或者干脆照搬別人的，這些就是目前我國中小企業(yè)文化的現(xiàn)狀。要改善這種狀態(tài)，就要從建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源體系著手。招聘是企業(yè)選擇人才的過程，也是企業(yè)人力資源管理的重要一步。因此，在招聘階段就要開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向，就是要將企業(yè)的價(jià)值觀念與選人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來。企業(yè)人力資源管理者要通過招聘過程有目的地開展公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。在這時(shí)候，誰能被雇用，最終決定就顯著受到了對(duì)候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響，忽視這一點(diǎn)是不明智的。3M公司的典型范例，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。3M公司致力于招聘最具創(chuàng)意的科研人才。3年前，3M公司發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力大不如前，于是專門成立了調(diào)查小組一探究竟。后經(jīng)調(diào)查小組發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力強(qiáng)的人都興趣廣泛、好奇心重、喜歡問問題、自主性強(qiáng)、新點(diǎn)子多、擁有強(qiáng)烈的道德觀等特性，這些人有先試驗(yàn)后解釋的作風(fēng)。由此，3M公司知道今后它需要的應(yīng)該是有勇氣、不怕犯錯(cuò)誤、擁有良好技能和創(chuàng)新特質(zhì)的科研人員。他們展示的這些共有特征形成了3M公司目前招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源工作中的重要一環(huán)就是通過員工培訓(xùn)，使員工成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過程。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)不光是知識(shí)的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變，是員工對(duì)本企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文業(yè)文化的認(rèn)知和養(yǎng)成的過程。企業(yè)成員在參加某一企業(yè)之前都有各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價(jià)值觀進(jìn)入企業(yè)。在同一個(gè)客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，如果人們的價(jià)值觀不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如，對(duì)同一個(gè)規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的人就會(huì)拒不執(zhí)行。而這兩種截然相反的行為將對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，員工培訓(xùn)，不僅要向員工直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系的相關(guān)內(nèi)容，而且要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)的各種培訓(xùn)之中，以使企業(yè)價(jià)值觀念在培訓(xùn)活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。這樣，培訓(xùn)帶給企業(yè)人力資源管理的不光是培訓(xùn)目標(biāo)的完成，而且是具有相同企業(yè)文化價(jià)值觀的人力資源，無疑將促進(jìn)以企業(yè)文化為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。行勝于言，要使企業(yè)文化切實(shí)落地，企業(yè)就不能不重視核心骨干成員行為的塑造，企業(yè)高層、中層、基層人員的行為規(guī)范構(gòu)成了優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)于落實(shí)企業(yè)文化尤為重要，他們不僅是企業(yè)文化的主要提煉者，他們更是企業(yè)文化的推行者和實(shí)踐者。所謂“正人必先正己”許多成功的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都起了模范帶頭作用。企業(yè)的中層管理人員既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的執(zhí)行者，又是基層人員中的領(lǐng)導(dǎo)者，在整個(gè)企業(yè)中起著承上啟下的作用，其自身的行為表現(xiàn)將直接影響到整個(gè)企業(yè)的文化塑造。企業(yè)的各項(xiàng)重大戰(zhàn)略、工作任務(wù)的落實(shí)，最終都是靠廣大基層員工來實(shí)現(xiàn)的。他們工作在第一線，與供應(yīng)商、客戶接觸最為緊密，他們的行為直接影響到客戶和供應(yīng)商的滿意度，他們的一舉一動(dòng)也直接影響著企業(yè)在公眾心目中的形象。以創(chuàng)新而著名的3M公司中，其管理座右銘是“只有容忍錯(cuò)誤，才能進(jìn)行革新”3M公司的領(lǐng)導(dǎo)人在成為領(lǐng)導(dǎo)之前，已經(jīng)經(jīng)受了這種文化的熏陶，“不批評(píng)任何一個(gè)創(chuàng)意”已成為3M公司領(lǐng)導(dǎo)人的行為慣例，也正是因?yàn)?M公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種行為慣例的自覺踐行，推動(dòng)和促進(jìn)理 3M公司濃郁的創(chuàng)新文化。績效評(píng)估是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工和企業(yè)共同受益。成 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文功的企業(yè)的績效評(píng)估系統(tǒng)都會(huì)體現(xiàn)出特定的企業(yè)文化，或者說，有什么樣的企業(yè)文化，也就有什么樣的績效評(píng)估系統(tǒng)?？冃гu(píng)估是人力資源管理工作中最能體現(xiàn)企業(yè)文化精神的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效評(píng)估的具體內(nèi)容和評(píng)估的過程都向員工明確了企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)，它清楚地告訴員工“我們的價(jià)值是什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”。一旦員工的績效評(píng)估與企業(yè)文化不符，甚至相矛盾，必然會(huì)使員工無所適從、迷惑、甚至造成員工對(duì)企業(yè)文化的誤解和對(duì)企業(yè)的不信任感，這必然會(huì)對(duì)人力資源管理帶來負(fù)面影響。因此，不同的企業(yè)文化對(duì)績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)應(yīng)是不同的。例如，對(duì)于注重“團(tuán)隊(duì)精神”的企業(yè)文化，績效評(píng)估應(yīng)突出對(duì)“合作”、“奉獻(xiàn)”及“對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響”等體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神和端對(duì)業(yè)績的相關(guān)要求的考核。而對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與競(jìng)爭的企業(yè)文化，在績效評(píng)估體系中就要突出對(duì)個(gè)人業(yè)績與個(gè)人能力的評(píng)價(jià)。對(duì)于其它類型的企業(yè)，在績效考評(píng)系統(tǒng)中都應(yīng)有與各自企業(yè)文化相適應(yīng)的不同重點(diǎn)與方法。例如安利（中國）績效考評(píng)就是建立在突出員工間的伙伴的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。安利員工除了其要有適應(yīng)去崗位工作的知識(shí)技能要求外，人力資源部門提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的7項(xiàng)才能要素：即負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團(tuán)隊(duì)精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理?？冃гu(píng)估特別強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級(jí)員工的績效考評(píng)表里，這兩點(diǎn)就總共設(shè)計(jì)了五大方面16個(gè)問題。也就是說，安利的業(yè)績考評(píng)不鼓勵(lì)“個(gè)人競(jìng)爭”，而是強(qiáng)調(diào)了員工的學(xué)習(xí)能力與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。報(bào)酬是指組織對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動(dòng)的員工的物質(zhì)回報(bào)。它主要由工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三部分組成。眾所周知，企業(yè)的報(bào)酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業(yè)由于文化的不同，企業(yè)成員的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則是不同的，對(duì)其公平的理解也會(huì)有所不同。例如，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國企業(yè)的文化更強(qiáng)調(diào)員工的表現(xiàn)和價(jià)值，因此，薪資分配則更看重員工的業(yè)績和能力。這樣一來，對(duì)日本企業(yè)公平的原則，對(duì)美國企業(yè)就變成了不公平?？梢?，報(bào)酬體系應(yīng)是在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，并能充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值取向與發(fā)展目標(biāo)。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文采用怎樣的報(bào)酬體系，并無一定的形式，重點(diǎn)在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。對(duì)于不同的企業(yè)文化，報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)有所不同。對(duì)于推崇“個(gè)人英雄主義”的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的競(jìng)爭與個(gè)人成就，企業(yè)會(huì)以個(gè)人績效支付報(bào)酬，報(bào)酬的差距會(huì)很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績支付報(bào)酬，報(bào)酬相對(duì)平均；而風(fēng)險(xiǎn)型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采用低工資、高福利的方式。企業(yè)文化的落實(shí)需要與企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、培訓(xùn)制度、行為規(guī)范體系、績效考核、激勵(lì)機(jī)制的相融合。首先要讓文化融入管理，發(fā)揮企業(yè)文化的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四大職能；其次，明確企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，就像河水與河堤，戰(zhàn)略是硬性的，文化是軟性的，流動(dòng)的，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生無窮的足以摧毀河堤的力量，所以，應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的不良因素時(shí)，就及時(shí)采取措施，以避免問題加重。同時(shí)要將文化細(xì)化和分解，變成和企業(yè)策略一樣可操作，可執(zhí)行的東西。再次，在企業(yè)招聘人才的初期，就要科學(xué)的分析員工的任職能力，包括行為素質(zhì)和知識(shí)技能的考核，科學(xué)選擇最匹配人才。在培訓(xùn)新員工的過程中，要有完整的組織，并應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，例如５W2H法則，即：what，培訓(xùn)內(nèi)容；who，培訓(xùn)對(duì)象；when,培訓(xùn)時(shí)間；where,培訓(xùn)場(chǎng)地；which,針對(duì)性；how,培訓(xùn)形式與方法；how much,培訓(xùn)預(yù)算。當(dāng)然最重要的是培訓(xùn)內(nèi)容要有層次，形式要生動(dòng)。對(duì)行為規(guī)范的要求，是企業(yè)具備優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，要靠企業(yè)上上下下一起實(shí)現(xiàn)。要從高層行為規(guī)范開始，帶頭做出優(yōu)秀榜樣，然后是中層執(zhí)行者，最后才是基層員工，企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，力量才會(huì)往一處使?？冃Э己耸亲屍髽I(yè)文化落實(shí)最直接、最有效的方式，績效考核的指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)文化有關(guān)，另外也不要忘了針對(duì)企業(yè)文化本身進(jìn)行考核。可以利用相應(yīng)的企業(yè)文化考核表，根據(jù)各部門、各項(xiàng)目制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在報(bào)酬部分