管理人員績效考核表及注意事項(編輯修改稿)
2025-01-20 16:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。直接對員工工作結(jié)果的考評，是績效考評的最基本部分，在國外被稱為 “任務(wù)績效考評 ”。 績效的上述 “直譯 ”內(nèi)涵一般不為人們所含糊，但績效的 “意 譯 ”外延卻常被人們所忽視。有些公司的績效考評就是 “赤裸裸 ”的對員工工作結(jié)果的考評，事實(shí)表明，如果說這類考評對執(zhí)行簡單勞動的一線直接生產(chǎn)工人還尚可的話，對管理人員特別是中高層管理人員的考評則幾乎毫無意義。其實(shí)， 。 績效還有其外延意義，即指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評，這個員工的績效至少不能算好。 針對員工行為、表現(xiàn)與素質(zhì) 所進(jìn)行的考評，在國外通常稱為 “周邊績效考評 ”。 其實(shí)，早期的績效考評多是圍繞員工的工作結(jié)果而進(jìn)行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認(rèn)識和開發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績效考評的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。對一個現(xiàn)代企業(yè)而言，只有基于對績效含義全面理解而進(jìn)行的考評，才便于其引才、識才、用才和塑才。事實(shí)上，一個不遵守企業(yè)規(guī)章但生產(chǎn)任務(wù)卻完成得十分出色的工人是任何一個現(xiàn)代企業(yè)都不能接受的，這就旁證了 “周邊績效考評 ”的重要性。對企業(yè)而言， 越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是 強(qiáng)調(diào) “任務(wù)績效考評 ”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重 “周邊績效考評 ”。 但對任何一個職位的考評，都不能只是 “任務(wù)績效考評 ”或 “周邊績效考評 ”。 實(shí)踐中，對任務(wù)績效的考評通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估，對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價。兩者互相補(bǔ)充，綜合形成完整的績效考評內(nèi)容。 二：科學(xué)設(shè)計績效考評指標(biāo) 選擇和確定什么樣的績效考評指標(biāo)是考評中一個非常重要同時又比較 。 難于解決的問題。通常，企業(yè)所采用的績效考評指標(biāo)一方面是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的完成 情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。如前所述，能夠從這樣兩方面去考評員工當(dāng)然很好，但是對于如何科學(xué)地確定績效考評的指標(biāo)體系以及什么樣的考評指標(biāo)才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手。 通常我們所見到的績效考評一級指標(biāo)包括 “德 ”、 “能 ”、 “勤 ”、 “績 ”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將 “體 ”也納入考評內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范 ”，但在二級指標(biāo)的分解上就五花八門了。一方面由于各企業(yè)具體情況的差異，體現(xiàn) “德 ”、 “能 ”、 “勤 ”、 “績 ”的內(nèi)容肯定不會一樣；另一方面則滲進(jìn)了考評指標(biāo)體系設(shè)計者的個體認(rèn)識因素。 受篇幅所限，這里不可能完整討論考評指標(biāo)體系設(shè)計的問題，僅舉一例，說明考評指標(biāo)的設(shè)計既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計對管理人員考評二級指標(biāo)體系的時候，其中關(guān)于 “能 ”的考評指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào) “創(chuàng)新能力 ”，但就如何設(shè)計考評指標(biāo)去考評員工的創(chuàng)新能力卻不是易事?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考評方案，凡是涉及 “創(chuàng)新能力 ”指標(biāo)的，都將其作為 “能 ”的二級指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是 “創(chuàng)新能力 ”，從而加大了這項指標(biāo)在 實(shí)際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將 “創(chuàng)新能力 ”納入 “績 ”中進(jìn)行考評呢？答案是肯定的。具體做法是將 “創(chuàng)新能力 ”的內(nèi)容歸入 “績 ”的二級指標(biāo)，稱謂換成 “工作創(chuàng)新 ”，就管理人員的考評而言，這項指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣， 。 不但避免了對 “創(chuàng)新能力 ”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時使 “創(chuàng)新能力 ”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十 分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。 三：合理確定績效考評周期 所謂考評的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考評。這與考評的目的和被考評職位有關(guān)系。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考評的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考評是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評周期與企業(yè)制定的員工聘用
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1