【文章內(nèi)容簡介】 主進行利潤分配；如果一旦違反本行業(yè)規(guī)則或出現(xiàn)收受非法利益等 問題，即予以開除，且此生終身不得再從事此種行業(yè)。 因為這些專業(yè)貨運計劃人員所得薪酬標準幾乎兩倍于當時美國工業(yè)熟練工人的薪酬，且其在社會上、家庭中受尊重、受重視的程度更遠遠超出其薪酬水平所能代表的社會價值，每一個專業(yè)貨運計劃人員均極珍惜自己的工作，視自己的職業(yè)前途如生命 [18]。 我國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展概述 我國職業(yè)經(jīng)理人市場的產(chǎn)生不是社會化大生產(chǎn)和社會分工發(fā)展到一定階段的自發(fā)產(chǎn)物 ， 從某種程度上說我國的經(jīng)理人市場是我社會主義經(jīng)濟體制改革的產(chǎn)物。建國初期 ， 在高度集權的計劃經(jīng)濟體制下 ， 中國企業(yè)經(jīng)理人的任命 ， 提升和免職都是由政府部門決定。 1956 年開始 ， 我國實行黨委領導下的廠長負責制。1966 年至 1976 年 ， 實行“革委會”和黨的“一元化”領導體制 ， 這一時期 ， 國有企業(yè)領導人 (廠長 ， 黨委書記 ， 總經(jīng)理等 )的主要經(jīng)濟職能是領導組織職能部門和全體職工 ， 完成企業(yè)上級下達的計劃任務 ， 國有企業(yè)高管的政治使命顯得更為重要 ， 他們不僅要做好人的團結(jié)和激勵工作 ， 還要承擔企業(yè)辦社會。在文化大革命時期 ， 政治原則更是高于一切。 改革初期 ， 國家在向企業(yè)放權讓利的同時 ， 制定并實施了一系列經(jīng)濟責任制 ，特別是以經(jīng)濟責任制的方式 ， 明確企業(yè)和企業(yè)管理 者的職責 ， 在一定程度上促進了企業(yè)責、權、利關系的結(jié)合 ， 但是 ， 權利等級機構仍然被完整保留。 1981 年 ，實際上又恢復了“黨領導下的廠長負責制”。 1984 年以來 ， 國有企業(yè)的領導體制逐漸向全面推廣廠長負責制轉(zhuǎn)變。企業(yè)根據(jù)經(jīng)理或廠長、職工的貢獻大小確定相應的剩余分配比例 ， 從而形成了廠長和職工的一部分收入與企業(yè)績效掛鉤的制度。 1989 年 ， 《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》中對廠長職權進行了重大修正 ， 廠長的權力受到一定的削弱。其后 ， 企業(yè)的領導人的管理體制更加強“堅持黨的領導”和“黨管干部”原則。 在 90 年代推行的股份制試點中 ， 有 一些國有上市公司實行了讓經(jīng)理人員持股的做法 ， 這都在一定程度上推進廠長經(jīng)理收入與企業(yè)績效掛鉤的緊密程度。雖然 ， 1995 年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果顯示 ， 大約 2/3 的國有企業(yè)經(jīng)理人員仍然由上級主管部門委派和任命 (中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) ， 1995)， 但是 ， Grove，Hong， McMillan 和 Naughton(1995)對 1980 年至 1989 年我國 769 家國有企業(yè)的調(diào)查也發(fā)現(xiàn) ， 雖然樣本中超過 80%的經(jīng)理仍由上級主管部門考核決定 ， 但是 ， 在選擇經(jīng)理的決策上 ， 鑒于上級主管政府面臨的激勵環(huán)境以及他們選擇經(jīng)理的程序發(fā)生了變 化 ， 經(jīng)理人市場比以前更有效。上級主管部門更像董事會 ， 經(jīng)理可能因為業(yè)績較差被解雇 ， 他們的報酬與公司的銷售和利潤相關 ， 并且這種相關在改革以后更加顯著。 1993 年 12 月 ， 《公司法》頒布規(guī)定 ， 股份有限公司由股東組成股東大會 ， 并由股東大會選舉產(chǎn)生董事會 ， 董事長由全體董事會過半數(shù)選舉產(chǎn)生。根據(jù)公司需要 ， 董事會閉會期間 ， 可以由董事會授權董事長行使董事會的部分職權。股份有限公司設經(jīng)理 ， 由董事會聘任或解聘。董事會成員可以兼任經(jīng)理。明確了公司高管的職責 ， 為經(jīng)理人市場的發(fā)展提供了法律依據(jù)和保障。 1999 年 9 月 ， 十五屆四中全會通 過的《中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出 ，“公司法人治理結(jié)構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責 ， 形成各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構。所有者對企業(yè)擁有最終控制權”。公司治理首次寫入黨和國家的重要文件中 ， 決定中不再強調(diào)“黨指揮干部”的原則。這段時期 ， 在民營企業(yè)和高科技企業(yè) ， 涌現(xiàn)出了大量擁有優(yōu)秀知識結(jié)構和先進管理觀念的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人作為一個階層開始在中國形成。 現(xiàn)階段 ， 中央政府仍然控制著國有控股企業(yè)高層管理人員的任免。劉小玄(2021)指出 ， 企業(yè) 高層管理人員的任命權完全控制在政府手中 ， 地方政府和中央政府分別擁有地方和中央所屬企業(yè)的高管人員的任命權。 Firth， Fung 和Rui(2021)研究我國上市公司以后發(fā)現(xiàn) ， 我國更多的依賴內(nèi)部機制來制約高層經(jīng)理人的行為 ， 而不是外部市場的力量。 2021 年 10 月 ， 十六屆三中全會通過的《中共中央關于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》指出 ： “完善公司法人治理結(jié)構。按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求 ， 規(guī)范公司股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營管理者的權責 ， 完善企業(yè)領導人員的聘任制度” ,“要堅持黨管干部原則 ， 并同市場化選聘企業(yè)經(jīng)營管理者 的機制相結(jié)合。中央和地方黨委要加強和改進對國有重要骨干企業(yè)領導班子的管理” ,“黨管干部”的原則再一次出現(xiàn)在三中全會的決定中 ， 我國的職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展和完善還有一段很長的路要走。雖然我國職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展受到各方面因素的影響發(fā)展緩慢 ， 但是 ， 隨著股權改革的進一步深入 ， 資本市場的日趨完善 ， 上級主管政府面臨的激勵環(huán)境以及他們選擇經(jīng)理的程序發(fā)生了變化 ， 經(jīng)理人市場會比以前更有效。 我國職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀 職業(yè)經(jīng)理人性別構成 由圖 31可以了解到我國職業(yè)經(jīng)理人性別的男女比例為 8： 2，也就是說職業(yè)經(jīng)理人絕大 多數(shù)是男性。 圖 31 我國職業(yè)經(jīng)理人性別構成圖 職業(yè)經(jīng)理人年齡構成 由圖 32 可以看出，職業(yè)經(jīng)理人的年齡較集中在 40— 50 歲之間，占總比例的 36％，其中私營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年齡更趨向于年輕化，主要年齡段在 36—40歲。 a、 職業(yè)經(jīng)理人年齡構成 b、 不同類型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年齡構成比較 圖 32 職業(yè)經(jīng)理人年齡構成 職業(yè)經(jīng)理人的學歷構成 由圖 33可以知道職業(yè)經(jīng)理人的學歷主要為本科學歷，其中在私營企業(yè)和外資企業(yè)中?？茖W歷也占有一定的比例，外資企業(yè)中碩士學歷的職業(yè)經(jīng)理人約為國有企業(yè)和私營企業(yè)的近兩倍。 3%5%0%15%23%54%8%0%3%23%42%26%4%6%11%28%31%19%0%10%20%30%40%50%60%30歲以下 31—35歲 36—40歲 41—50歲 51—60歲 61歲及以上國有企業(yè)私營企業(yè)外資企業(yè) a、 職業(yè)經(jīng)理人年齡構成 b、 不同類型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年齡構成比較 圖 33 職業(yè)經(jīng)理人的學歷構成 4 職業(yè)經(jīng)理人角色認知與定位的影響因素 體制環(huán)境的影響 由于我國的經(jīng)濟體制是多種所有制并存的形式，企業(yè)形態(tài)也有很大的差別，不同的企業(yè)孕育著不同背景的經(jīng)理人，有的還未脫開行政體制下的 束縛，有的是在民營經(jīng)濟的土壤里成長起來的，也有的經(jīng)理人在合資外資企業(yè)里接受了一些國外的理念，各種不同的體制背景和職業(yè)經(jīng)歷，使得他們各自有著不同的價值觀和行為方式。由于體制和制度的不同，各自的發(fā)展也受到一定的限制，難以采用同樣的標準來衡量。只有完全在市場經(jīng)濟的價值原則下，才能形成共同的規(guī)則，為職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展提供廣闊的空間。 市場機制的影響 對職業(yè)經(jīng)理人的定義還有待進一步地明確，由于人才市場的發(fā)育時間比較短，企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場尚處于萌芽狀態(tài)，未形成規(guī)范統(tǒng)一的市場，還沒有形成有效的合理的市場規(guī)則，職業(yè) 經(jīng)理人的評價機制尚需市場的檢驗，以及企業(yè)5% 4%0%23%0%3%12%58%22%4%14%36%42%39% 39%0%10%20%30%40%50%60%70%?？埔韵??？?本科 碩士 碩士以上國有企業(yè)私營企業(yè)外資企業(yè)經(jīng)營風險與經(jīng)理人的約束機制等等，都需要在市場經(jīng)濟的實踐過程中得到逐步完善。 制度規(guī)范的影響 國家相應政策的出臺，與職業(yè)化經(jīng)營管理者相適應的法律法規(guī)還尚未健全。對于這樣一種肩負重任的特殊群體，什么樣的職業(yè)規(guī)范才能有效地激勵經(jīng)理人為企業(yè)做貢獻，并使得職業(yè)經(jīng)理人的合法利益得到保障。職業(yè)經(jīng)理人的投入與回報沒有統(tǒng)一的評價標準，責、權、利的機制缺乏有效的約束，企業(yè)與經(jīng)理人同樣都有風險，監(jiān)督機制不健全等。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響 企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境是影響經(jīng)理人職業(yè)化的重要因素，其 中企業(yè)家的職業(yè)化意識是至關重要的前提。尤其是在很多民營企業(yè)，經(jīng)理人職業(yè)化的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)家的職業(yè)化觀念。一些民營企業(yè)起步于家族式管理，但隨著規(guī)模不斷擴大，市場競爭日益激烈，引進各級職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的經(jīng)營決策是必然的選擇。但是由于缺乏職業(yè)經(jīng)理的市場規(guī)范，難以取得企業(yè)家的信任。或者是經(jīng)理人職業(yè)操守方面的問題，做出有損企業(yè)發(fā)展的不義之舉，這樣的實例屢見不鮮，需要企業(yè)家與經(jīng)理人在經(jīng)營價值觀和約束契約方面進行更多地探索，共同創(chuàng)建職業(yè)化的發(fā)展空間。 職業(yè)化素質(zhì)的影響 經(jīng)理人階層的自身素質(zhì)也是制約發(fā)展的 因素之一。 雖然 職業(yè)經(jīng)理人是一個職業(yè)人 ,他主要是對自己的職位負責，而不是對某個人或某個企業(yè)負責，當然也不依附于某個企業(yè)或個人，這與傳統(tǒng)中或多或少的人身依附關系完全不同。相對而言，職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)所有者而言是自由的，是可以選擇和流動的，這正是職業(yè)經(jīng)理人的生命力所在。 但作為職業(yè)化的經(jīng)營管理人才， 自身素質(zhì)的提高是 企業(yè)對其的基本 要求。不僅要掌握現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念和專業(yè)知識，而且要加強職業(yè)道德方面的修養(yǎng)，在實踐中歷練積累經(jīng)驗，成為符合中國企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。 5 職業(yè)經(jīng)理人角色認知與定位 策略 勝任力 研究在實踐中的應用 企業(yè)管理者和眾多的學者一直對勝任力的研究充滿興趣，雖然在理論界至今沒有規(guī)范的定義，但是在實踐中已經(jīng)開始廣泛的運用。 第一、基于就業(yè)者的勝任力研究。 Mcberamp。Company 管理咨詢公司一直試圖區(qū)分高績效和一般績效管理人員的個性特征。該公司研究的“ Competency”不是與某個微觀組織的具體工作任務相關的，而是具有普適性的潛在的性格特征。他們認為勝任力是與優(yōu)秀績效相關的個人特質(zhì)、技能、知識和動機等。 Hay Group 公司基于 30 多年的勝任特征研究，建立了豐富的勝任力模型數(shù)據(jù)庫，還開發(fā)了大量的勝任力評價問卷和測評表。該公司近年來開始關注管理人員和領導層的勝任力特征因素，并開發(fā)了相關的評價問卷和測評表。 第二、基于不同階段職業(yè)資格研究。 1986 年英國政府致力于開發(fā)本國的人力資源，創(chuàng)建管理認證機構優(yōu)工，通過研究增強經(jīng)理人員的才能來提高英國組織的績效。成工將所期待的具有勝任力的職業(yè)經(jīng)理人分為不同的職業(yè)階段 ： 高層、中層、一線管理人員和主管人員，針對不同階段設置不同的績效標準。在不斷的完善中逐漸擴大到其他各級職業(yè)的研究中，構成了 150 個行業(yè)和專業(yè)的數(shù)千個職業(yè)標準，這些標準就是英國著名的國家職業(yè)資格體系 (NvQ)，也是英國第一個國家統(tǒng)一的職業(yè)標準。 第三、基于工作職能的勝任力研究。這類研究首先從崗位的性質(zhì)、職責、職能等因素著手，分析出這類職位所必需的勝任力要素，在針對這類要素構建勝任力模型。本文也是采用這種方法進行勝任力研究 。 建立多層次綜合評價模型 職業(yè)經(jīng)理人勝任力指標體系的建立 指標體系建立的理論基礎 職業(yè)經(jīng)理人所處的環(huán)境對職業(yè)經(jīng)理人的要求不同。例如，美國企業(yè)聯(lián)合會經(jīng)過調(diào)查認為，美國職業(yè)經(jīng)理人必須具備的特征是 ： 堅持不懈、強烈的事業(yè)心、善于組織合作、勇于冒險、把握機遇 ； 針對 中國的國情對中國的職業(yè)經(jīng)理人的研究也在不斷的摸索中， 20 世紀 90年代，香港管理開發(fā)中心 (NIDI)決定運用勝任力模型開發(fā)本地經(jīng)理人員 。 請公共實業(yè)的高級經(jīng)理、公有或私有部門的高級經(jīng)理來評價從文獻綜述和專家頭腦風暴法獲得的 30 個中層管理勝任力條目。基于對大約 200 多名中層管理工作的進一步調(diào)查研究， MDI 初步得出了一套勝任力指標，最后確定了 11 個管理勝任力指標 (領導、溝通、團隊建設、團隊成員精神、結(jié)果取向、個人驅(qū)動、計劃、效率、商業(yè)意識、決策、客戶意識 )，并且每個勝任力指標都有具體的行為描述。時勘等人 (1999)分析了關鍵職位管理人員的勝任特征。他們指出，管理人員的基本勝任特征包括兩部分，即個人特征與工作組織。其中，個人特征包括成就動機、主動性和概括性思維：工作組織包括影響他人、形成團隊意識和群體領導。而中國職業(yè)經(jīng)理人必須具備的特征是：建立遠景、信息決策、配置資源、有效溝通、人才培養(yǎng)、誠實信用 (田方萌， 2021)。指標要素的設計應包括適應于所有經(jīng)理人的一般指標要素和側(cè)重于中國職業(yè)經(jīng)理人的特定指標要素。時勘等 (2021)運用行為事件訪談方法 (BEI)，對我國通信業(yè)管理千部的勝任力進行了實證研究。研究結(jié)果表明，我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括十項勝任力 ： 影響力、社會責任感、調(diào)研能力、成就欲、領導駕馭能力、人際洞察能力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力，在這十項勝任力上優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。仲理峰等 (2021)通過對 18 名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談，建立了我國家族企業(yè)高層管理者勝任力模型，包括威權導向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關懷、自我控制、自信、自主學習、影響他人等11 項勝任力，其中威權導向、仁慈關懷是我國家族企業(yè)高層管理者獨有的勝