【正文】 較強的溝通能力，對內(nèi)要通過精煉的語言和清晰的表達主持工作。 ① 把握信息能力 職業(yè)經(jīng)理人在處理突發(fā)事件時 ，要善于對信息進行去粗取精，去偽存真，由此及彼，由表及里的加工和提煉。 職業(yè)經(jīng)理人應用知識的能力將直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。不僅要了解國內(nèi)市場，也要了解國際知識和慣例，主動適應經(jīng)濟全球化的需求，在學習的過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗，提升自己獲取知識的能力。 ① 獲取知識的能力 知識經(jīng)濟時代的一個重要特征就是信息量大。無論是直覺思維還是邏輯思維都是可以通過知識的積累、創(chuàng)新方法的訓練使得創(chuàng)新能力逐漸得到提高。所以，企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人應該具有銳意進取、敢冒風險、不怕失敗的精神和意志?！逼髽I(yè)文化有助于企業(yè)培養(yǎng)和吸納創(chuàng)新人才，有利于不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性。 ○1創(chuàng)新觀念 作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人首先應該具有不斷進取，求新求異的心理狀態(tài)和思想意識，只有具有創(chuàng)新的精神與意識，才能主動研究新情況，解決新問題，才能及時的 審時度勢把握機會推動創(chuàng)新。 知識經(jīng)濟時代 下 ，對職業(yè)經(jīng)理人的能力提出了許多不同的要求。 這些方法各有優(yōu)缺點，研究人員可以根據(jù)具體的職位要求和目前所具備的條件從而決定選取不同的方法 ，或同時運用幾種方法、或不同時期用不同的方法，利用不同方法的組合來取長補短，靈活建立勝任特征模型 。 行為事件訪談法 (Behavior Event lnterview)： BEI 作為研究勝任力的最原始最有效的方法，也是評測勝任力的重要方法。 問卷法 ： 一種相對便利而快速的收集大量數(shù)據(jù)的方法?！皩＜摇笔侵赣嘘P(guān)領(lǐng)導、高層管理人員、理論研究人員等具有專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗的專業(yè)人員。 關(guān)鍵事件技術(shù) ： 指通過觀察、記錄和判斷工作績效優(yōu)秀者在工作中所處理的關(guān)鍵事件來分析勝任特征。對于較復雜的人才測評，單層次指標往往不夠，通常會設(shè)置多層次指標 (二層、三層等 )來多方面反應被測對象的測評點。但是實踐也證明，指標體系越少，越有利于測評工作的開展和信度的提高。測評指標體系的設(shè)立應以心理學、管理學、領(lǐng)導科學等科學原理為依據(jù)，運用 科學的分析方法，如 ： 工作分析法等，并結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)管理經(jīng)驗來確定。 指標體系設(shè)計的原則及方法 在設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人勝任力指標體系時應遵循以下原則 ： 針對性原則。目前構(gòu)建勝任力模型所運用的實踐訪談法 (BEI)、情景模擬法、信息編碼等技術(shù)門檻高，操作難度大。而企業(yè)的管理人員要求價值觀、自我認知等必須與職位要求相一致，且工作績效難以評測。在評價員工的個性特征、工 作態(tài)度等深層素質(zhì)時，通常采用 360 度的考核方法，被評價人的上級、同事、下屬、客戶等都應該參與評價活動，以免評價失真。如果員工的深層素質(zhì)能與企業(yè)文化所倡導的價值觀、信念和行為方式相吻合，則凝聚成的團體力量能為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。只有這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致的 。 企業(yè)應當清醒地認識到，勝任力模型的建立并非是一勞永逸的，同一職位對人的勝任素質(zhì)要求也因企業(yè)的戰(zhàn)略變化而隨之變化 。這主要是因為勝任力模型并不是每個企業(yè)都通用的萬能模型，它與每個企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、職位性質(zhì)等息息相關(guān)。對正職來說，勝任力模型包含價值取向、誠信正直、責任意識、權(quán)力取向、協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力等 8 個要素 [4]； 而副職的勝任力模型則包含價值取向、責任意識、權(quán)力取向、經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力和激勵指揮能力等 6 個要素 [5]。趙曙明 (2021)在研究職業(yè)經(jīng)理人任職資格測評時認為，稱職的經(jīng)營管理者必須具備科學決策能力、溝通能力、組織能力、學習能力和社會活動能力。時勘等 (2021)運用行為事件訪談方法 (BEI)，對我國通信業(yè)管理千部的勝任力進行了實證研究。他們指出，管理人員的基本勝任特征包括兩部分，即個人特征與工作組織。例如，美國企業(yè)聯(lián)合會經(jīng)過調(diào)查認為，美國職業(yè)經(jīng)理人必須具備的特征是 ： 堅持不懈、強烈的事業(yè)心、善于組織合作、勇于冒險、把握機遇 ； 針對 中國的國情對中國的職業(yè)經(jīng)理人的研究也在不斷的摸索中， 20 世紀 90年代，香港管理開發(fā)中心 (NIDI)決定運用勝任力模型開發(fā)本地經(jīng)理人員 。 第三、基于工作職能的勝任力研究。 第二、基于不同階段職業(yè)資格研究。該公司研究的“ Competency”不是與某個微觀組織的具體工作任務相關(guān)的，而是具有普適性的潛在的性格特征。 5 職業(yè)經(jīng)理人角色認知與定位 策略 勝任力 研究在實踐中的應用 企業(yè)管理者和眾多的學者一直對勝任力的研究充滿興趣，雖然在理論界至今沒有規(guī)范的定義，但是在實踐中已經(jīng)開始廣泛的運用。 雖然 職業(yè)經(jīng)理人是一個職業(yè)人 ,他主要是對自己的職位負責，而不是對某個人或某個企業(yè)負責，當然也不依附于某個企業(yè)或個人，這與傳統(tǒng)中或多或少的人身依附關(guān)系完全不同。一些民營企業(yè)起步于家族式管理，但隨著規(guī)模不斷擴大，市場競爭日益激烈，引進各級職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的經(jīng)營決策是必然的選擇。對于這樣一種肩負重任的特殊群體，什么樣的職業(yè)規(guī)范才能有效地激勵經(jīng)理人為企業(yè)做貢獻，并使得職業(yè)經(jīng)理人的合法利益得到保障。由于體制和制度的不同，各自的發(fā)展也受到一定的限制，難以采用同樣的標準來衡量。 我國職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀 職業(yè)經(jīng)理人性別構(gòu)成 由圖 31可以了解到我國職業(yè)經(jīng)理人性別的男女比例為 8： 2，也就是說職業(yè)經(jīng)理人絕大 多數(shù)是男性。 2021 年 10 月 ， 十六屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》指出 ： “完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。職業(yè)經(jīng)理人作為一個階層開始在中國形成。要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責 ， 形成各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。股份有限公司設(shè)經(jīng)理 ， 由董事會聘任或解聘。雖然 ， 1995 年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果顯示 ， 大約 2/3 的國有企業(yè)經(jīng)理人員仍然由上級主管部門委派和任命 (中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) ， 1995)， 但是 ， Grove，Hong， McMillan 和 Naughton(1995)對 1980 年至 1989 年我國 769 家國有企業(yè)的調(diào)查也發(fā)現(xiàn) ， 雖然樣本中超過 80%的經(jīng)理仍由上級主管部門考核決定 ， 但是 ， 在選擇經(jīng)理的決策上 ， 鑒于上級主管政府面臨的激勵環(huán)境以及他們選擇經(jīng)理的程序發(fā)生了變 化 ， 經(jīng)理人市場比以前更有效。企業(yè)根據(jù)經(jīng)理或廠長、職工的貢獻大小確定相應的剩余分配比例 ， 從而形成了廠長和職工的一部分收入與企業(yè)績效掛鉤的制度。在文化大革命時期 ， 政治原則更是高于一切。 我國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展概述 我國職業(yè)經(jīng)理人市場的產(chǎn)生不是社會化大生產(chǎn)和社會分工發(fā)展到一定階段的自發(fā)產(chǎn)物 ， 從某種程度上說我國的經(jīng)理人市場是我社會主義經(jīng)濟體制改革的產(chǎn)物。而不同中轉(zhuǎn)區(qū)段貨運計劃的連貫性、對接性的欠缺所形成易損品、易腐品的中途損耗亦不鮮見 [16]。 模糊綜合評價法 模糊綜合評價法是本世紀 60 年代美國科學家扎德教授創(chuàng)立的，是針對現(xiàn)實中大量的經(jīng)濟現(xiàn)象具有模糊性而設(shè)計的一種評判模型和方法 [9]，在應用實踐中得到有關(guān)專家不斷演進。我們將這樣 的復雜系統(tǒng)稱為一個決策系統(tǒng)。 在現(xiàn)實世界中，往往會遇到?jīng)Q策的問題，比如如何選擇旅游景點的問題，選擇升學志愿 的問題等等。 層次分析法 層次分析法是將決策總是有關(guān)的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進行定性和定量分析的決策方法。 Fletcher 指出 ： 維度是指一類行為，這些行為是具體的、可以觀察到的、能證實的，并能可靠地合乎邏輯地歸為一類，比如“敏感”、“主動”、“分析”等 [12]。這種觀點強調(diào)，勝任力是個體的潛在特征，它與一定工作或情境中的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系。馮明 (2021)曾在“對工作情景中人的勝任力研究”一文中對勝任特征的界定方法進行了詳細介紹。我國的研究起于上世紀 90 年代，主要研究對象為企業(yè)的中高層管理者。知識、技能、能力、動機、信仰、價值觀和興趣的混和體 (Fleishman， wetrongen， Uhlmanamp。麥克萊蘭教授 (David )在 1973 年發(fā)表的《測量勝任力而非智力》一文。 這章是對應上一章我國職業(yè)經(jīng)理人角色認知與定位的不足所提出的解決辦法，通過 勝任力模型理論 、 層次分析法和模糊綜合評價分析法 對職業(yè)經(jīng)理人的角色進行定位，為企業(yè)在培訓和選擇職業(yè)經(jīng)理人方面提供必要的理論依據(jù)，并且為經(jīng)理人自身的發(fā)展提供理論支持。本章 指在系統(tǒng)地 介紹職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的過程，由其產(chǎn)生到其發(fā)展成為一個 我國 現(xiàn)代 企業(yè)成長 中 不可缺少的職業(yè)，并且引導著我國企業(yè)的繼續(xù)壯大，并且在我國對外開放和我國加入 WTO 后對外競爭不可或缺的能量 。主要闡明本研究 的研究背景和意義，以及研究的對象的發(fā)展現(xiàn)狀，并 在緒論部分 總結(jié)出了本論文所用到的理論。 綜上所述 ,無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，中國經(jīng)理人的 發(fā)展 問題己經(jīng)成為制約我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸， 也就是我國迫切需要對職業(yè) 經(jīng)理人進行認知與定位，這 成為繼“產(chǎn)權(quán)改革”后又一嚴峻的課題，此問題的研究將具有很深刻的現(xiàn)實意義。然而，由于中國 特有的“低信任”文化以及尚不成熟的經(jīng)理人市場，使得民營企業(yè)在接班過程中疑惑重重。但是，隨著企業(yè)發(fā)展壯大，以血緣、親緣、地緣關(guān)系維系的家長式管理的非適應性便逐漸凸顯出來。這些曾經(jīng)優(yōu)秀的國有企業(yè)經(jīng)理人最終走上了從政的道路。當前，“非職業(yè)化”是引言我國目前的一個普遍現(xiàn)象。實際上華帝集團也開辟了中國職業(yè)經(jīng)理人的先河。使企業(yè)經(jīng)營管理人員逐步向職業(yè) 化的方向邁進”。出資者將逐漸退出企業(yè)的經(jīng)營管理領(lǐng)域，變成純粹的投資主體，享有財產(chǎn)所有權(quán)，盈利收益權(quán) 與剩余索取權(quán)，而將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給具備專業(yè)技能和系統(tǒng)管理知識的經(jīng)營者。幾十年之后，彼得 .德魯克的預言正在變成現(xiàn)實，職業(yè)經(jīng)理人己經(jīng)成為各個國家市場經(jīng)濟中不可缺少的一個重要部分。 綜觀職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的歷史和我國的現(xiàn)狀，我們可以得出結(jié)論：職業(yè)經(jīng)理人是與現(xiàn)代企業(yè)制度相伴隨的，在三權(quán)分離的基礎(chǔ)上，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，承擔企業(yè)法人財產(chǎn)的保 值增值責任，個人獲得年薪、股票期權(quán)等報酬的，由企業(yè)通過職業(yè)經(jīng)理人市場 (包括外部市場和內(nèi)部市場 )聘任的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。而是要做很具 體的工作，要能幫老板掙錢，靠業(yè)績說話。職業(yè)經(jīng)理人總的印象應是 ：非常熟悉產(chǎn)業(yè)運作模式和法則，能把自己擁有的資源整合起來。 我們先來看一下國外的理念：職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)管理高度專業(yè)化、 職業(yè)化的產(chǎn)物。職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力不是天生的，也不是 一蹴而就 的 ，而是 需要經(jīng)過長期艱苦的磨練。因此選擇真正有能 力，真正符合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)理人至關(guān)重要。但作為市場經(jīng)濟中最為重要的生產(chǎn)要素 ―― 經(jīng)理人的配置，市場化程度不高，突出表現(xiàn)為對經(jīng)理人的 角色 認知不足，這 在國營企業(yè)中表現(xiàn) 更為 突出。在經(jīng)濟發(fā)展的 大潮中，職業(yè)經(jīng)理人在行業(yè)分布的廣度上，在市場經(jīng)濟搏擊的膽量和魄力 上，在年齡的年輕化上，都日益受到 人們 的關(guān)注和青睞，同時他們對中國現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)起和推動有著舉足輕重的作用。并使職業(yè)經(jīng)理人成為企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中的行為主體。主要由下列原因決定 ： 首先，在市場經(jīng)濟中建立現(xiàn)代企業(yè)制度后，出資人資本的保值增值和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展等責任，應由經(jīng)營者承擔。 關(guān)鍵字： 職業(yè)經(jīng)理人 角色認知 定位 勝任力 層次分析法 模糊評價法 1 緒 論 研究背景及研究意義 研究背景 職業(yè)經(jīng)理人最早起源于西方，特別是在美國得以繁榮和發(fā)展。 在這一 全球 背景下，研究“ 職業(yè)經(jīng)理人角色認知與定位 ” 就具有 重大的理論與現(xiàn)實意義。在 這樣 的背景下，職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)管理中的 作用日益突出，是否擁有一 支優(yōu)秀 的職業(yè)化的經(jīng)理人 隊伍 ，己經(jīng)成為我國企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。而我國加入 WTO后，我國的企業(yè) 更 面臨著與世界企業(yè)一同競爭的殘酷現(xiàn)實。當前，中國經(jīng)理人的“非職業(yè)化”已成為制約我國企業(yè)發(fā)展的 重要 因素，成為制約建立現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸，加快我國經(jīng)理人職業(yè)化 發(fā)展的步伐，培養(yǎng)和造就按市場規(guī)律運行的職業(yè) 經(jīng)理人己經(jīng) 迫在眉睫 。 最后引用本人在頤高公司里實習 期間 的一個定位新進經(jīng)理人 角色特點 為案例，對職業(yè)經(jīng)理人認知與定位 從 理論 轉(zhuǎn)向 實踐 ， 為職業(yè)經(jīng)理人 角色的認知與定 位提供 科學 的和 可行性分析 方法。 在市場經(jīng)濟中，職業(yè)經(jīng)理 人 日益成為 一種 必要的 職業(yè)。以職業(yè)經(jīng)理人為職業(yè)，通過市場化配置，才能完成經(jīng)營者自身的人生規(guī)劃。隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和完善，經(jīng)理人日益職業(yè)化。當前，我國企業(yè)市場化取向的改革取得了很大進步，企業(yè)生產(chǎn)的諸要素如土地、原材料、資金、勞動力等，市場化配置已起到主要作用。一個優(yōu)秀的 企業(yè) 經(jīng)理人可使企業(yè)由衰變盛，但是，差的 經(jīng)理人 也可 可 廢國，使企業(yè)由盛變衰，甚至 面臨 倒閉。職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì) 和能力 是綜合性的。 職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化發(fā)展的研究現(xiàn)狀 職業(yè)經(jīng)理人界定 根據(jù)中國職業(yè)經(jīng)理聯(lián)合會的一份研究報告表明，中國的職業(yè)經(jīng)理人將在 810年時間內(nèi)形成一個成熟的社會階層，但是很多人對職業(yè)經(jīng)理人究竟是干什么 ，是什么，如何做等 并不十分了解，有不少人把有經(jīng)理頭銜的人當成職業(yè)經(jīng)理人，或者把職業(yè)經(jīng)理人等同于企業(yè)家、經(jīng)營者和管理者。 在我國，缺少對職業(yè)經(jīng)理人明晰、肯定的概念。所謂的“經(jīng)理人”就是操盤手，不能只講理論。其次，對經(jīng)理人的素質(zhì)要求很高，不僅要能按程序做事情，更要擺正心態(tài)，不能港幣自