【文章內(nèi)容簡介】 量 。 第四章 職業(yè)經(jīng)理人角色認(rèn)知與定位的影響因素 。 介紹職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)知與定位的影響因素，這些都是職業(yè)經(jīng)理人在我國發(fā)展中的一些缺陷，制約了我國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展。 第五章 職業(yè)經(jīng)理人角色認(rèn)知與定位策略 。 這章是對應(yīng)上一章我國職業(yè)經(jīng)理人角色認(rèn)知與定位的不足所提出的解決辦法，通過 勝任力模型理論 、 層次分 析法和模糊綜合評價分析法 對職業(yè)經(jīng)理人的角色進(jìn)行定位，為企業(yè)在培訓(xùn)和選擇職業(yè)經(jīng)理人方面提供必要的理論依據(jù)，并且為經(jīng)理人自身的發(fā)展提供理論支持。 2 職業(yè)經(jīng)理人理論概述 勝任力模型 勝任力 (petency)研究的起源可以追溯到 20 世紀(jì) 50年代 John Flanagan的研究 [8]。 Flanagan 首先提出了關(guān)鍵事件技術(shù)，雖然當(dāng)時沒有提出勝任力的概念，但他確立了一種新的考察個體行為的方法。勝任力概念在管理界得到人們的廣泛關(guān)注，源于美國學(xué)者戴維麥克萊蘭教授 (David )在 1973 年發(fā)表的《測量勝任力而非智力》一文。 Mcclelland 將勝任力定義為 ： 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī) [2]。 隨著時代的發(fā)展更多的學(xué)者提出了自己的觀點 ： 勝任力指“能將某一工作 (或組織、文化 )中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征”。包含動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn) (斯賓塞， 1993)。知識、技能、能力、動機(jī)、信仰、價值觀和興趣的混和體 (Fleishman， wetrongen， Uhlmanamp。Marshallmies， 1995)。與一個職位的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特征 (Mirabile， 1997)。摩根 (Man， 1988)認(rèn)為，勝任特征的內(nèi)涵不僅僅指知識本身，還指的是能勝任工作要求的知識。我國的研究起于上世紀(jì) 90 年代，主要研究對象為企業(yè)的中高層管理者。盡管這些研究尚處于起步階段，但是我國學(xué)者己經(jīng)意識到勝任力的研究是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的基礎(chǔ)，對管理者的鑒別、培訓(xùn)和評價提供具體的建議和指導(dǎo)?，F(xiàn)在，眾多學(xué)者都已將研究的重點聚 集在這一重要的課題上。研究以中國科學(xué)院心理研究所的時堪研究員和浙江大學(xué)的王重鳴教授為代表。馮明 (2021)曾在“對工作情景中人的勝任力研究”一文中對勝任特征的界定方法進(jìn)行了詳細(xì)介紹。仲理峰、時勘 (2021)對勝任特征研究的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡單的回顧，介紹了勝任特征研究的主要途徑和方法，分析了概念的優(yōu)點和不足 。 但是至今學(xué)術(shù)界也沒有一個明確統(tǒng)一的定義。學(xué)者們在定義此概念時，主要有兩種不同的觀點 ： 一是認(rèn)為勝任力是潛在的、持久的個人特征。這種觀點強(qiáng)調(diào)，勝任力是個體的潛在特征，它與一定工作或情境中的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系 。比如 Spence 認(rèn)為，勝任力是個體的內(nèi)在特征，這一內(nèi)在特征同工作和情境中準(zhǔn)則相關(guān)績效之間存在某種程度的因果關(guān)系 .這種特征觀的理論著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角度來研究人的勝任力。另一種觀點則將勝任力看作是個體的相關(guān)行為的類別。此觀點認(rèn)為，勝任力是“保證一個人勝任工作的、外顯行為的維度” [11]。 Fletcher 指出 ： 維度是指一類行為，這些行為是具體的、可以觀察到的、能證實的，并能可靠地合乎邏輯地歸為一類，比如“敏感”、“主動”、“分析”等 [12]。這種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力。通過這些學(xué)者們 的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)勝任力具有以下三個重要特征：與工作績效有密切的關(guān)系 ； 與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性 ； 能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。因此并不是所有的知識、技能、個人特征都被認(rèn)為是勝任力，只有滿足這三個重要特征才能被認(rèn)為是勝任力 [1]。 層次分析法 層次分析法是將決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。該方法是美國運籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于本世紀(jì) 70年代初，在為美國國防部研究 ” 根據(jù)各個工業(yè)部門對國家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配 ” 課題時，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評價方法，提出的一種層次權(quán)重決策分析方法 [13]。這種方法的特點是在對復(fù)雜的決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學(xué)化，從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題提供簡便的決策方法。尤其適合于對決策結(jié)果難于直接準(zhǔn)確計量的場合。 在現(xiàn)實世界中，往往會遇到?jīng)Q策的問題，比如如何選擇旅游景點的問題，選擇升學(xué)志愿 的問題等等。在決策者作出最后的決定以前，他必須考慮很多方面的因素或者判斷準(zhǔn)則，最終通過這些準(zhǔn)則作出選擇。比如選擇一個旅游景點時，你 可以從寧波、普陀山、浙西大峽谷、雁蕩山和楠溪江中選 擇一個作為自己的旅游目的地，在進(jìn)行選擇時，你所考慮的因素有旅游的費用、旅游地的景 色、景點的居住條件和飲食狀況以及交通狀況等等 [14]。這些因素是相互制約、相互影響的。我們將這樣的復(fù)雜系統(tǒng)稱為一個決策系統(tǒng)。這些決策系統(tǒng)中很多因素之間的比較往往無法用定 量的方式描述，此時需要將半定性、半定量的問題轉(zhuǎn)化為定量計算問題。層次分析法是解決 這類問題的行之有效的方法。層次分析法將復(fù)雜的決策系統(tǒng)層次化，通過逐層比較各種關(guān)聯(lián)因素的重要性來為分析、決策提供定量的依據(jù)。 模糊綜合評價法 模糊綜合評價法是本世紀(jì) 60 年代美國科學(xué)家扎德教授創(chuàng)立的，是針對現(xiàn)實中大量的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象具有模糊性而設(shè)計的一種評判模型和方法 [9]，在應(yīng)用實踐中得到有關(guān)專家不斷演進(jìn)。該方法既有嚴(yán)格的定量刻劃，也有對難以定量分析的模糊現(xiàn)象進(jìn)行主觀上的定性描述，把定性描述和定量分析緊密地結(jié)合起來，因而，可以說是一種比較適合企業(yè)績效綜合評價的評價方法 ， 并且也是近年來發(fā)展較快的一種新方法。 3 職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展概述 職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生 職業(yè)經(jīng)理人起源于美國 ， 1841 年， 在美國 因為 發(fā)生了 兩列客車相撞，美國人意識到鐵路企 業(yè)的業(yè)主沒有能力管理好這種現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該選擇有管理才能的人來擔(dān)任企業(yè)的管理者，世界上第一個經(jīng)理人就這樣誕生了 [15]。 十九世紀(jì)中葉，美國鐵路貨運進(jìn)入大規(guī)模正式運營階段，當(dāng)時，由于軌道、機(jī)車、車輛等分屬各區(qū)領(lǐng)主所有，貨物在鐵路運輸途經(jīng)各區(qū)時，需要頻繁地更換車體與押 載人員，進(jìn)行區(qū)段計價核算，經(jīng)常性地造成大比例的貨物缺損與不可控制的日期順延。而不同中轉(zhuǎn)區(qū)段貨運計劃的連貫性、對接性的欠缺所形成易損品、易腐品的中途損耗亦不鮮見 [16]。 基于此現(xiàn)狀，世界上第一批職業(yè)經(jīng)理人 —— 專業(yè)貨運計劃人員應(yīng)運而生 [17]。專業(yè) 貨運計劃人員接受政府統(tǒng)一付薪，不得接受各區(qū)領(lǐng)主所支付的工資、獎金乃至賄賂；其嚴(yán)格按照鐵路貨運行業(yè)規(guī)則行事，藉以對運程貨物進(jìn)行綜合調(diào)配、取價，然后按各區(qū)段運營噸公里數(shù)向各區(qū)領(lǐng)主進(jìn)行利潤分配；如果一旦違反本行業(yè)規(guī)則或出現(xiàn)收受非法利益等問題，即予以開除，且此生終身不得再從事此種行業(yè)。 因為這些專業(yè)貨運計劃人員所得薪酬標(biāo)準(zhǔn)幾乎兩倍于當(dāng)時美國工業(yè)熟練工人的薪酬，且其在社會上、家庭中受尊重、受重視的程度更遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其薪酬水平所能代表的社會價值，每一個專業(yè)貨運計劃人員均極珍惜自己的工作，視自己的職業(yè)前途如生命 [18]。 我國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展概述 我國職業(yè)經(jīng)理人市場的產(chǎn)生不是社會化大生產(chǎn)和社會分工發(fā)展到一定階段的自發(fā)產(chǎn)物 ， 從某種程度上說我國的經(jīng)理人市場是我社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革的產(chǎn)物。建國初期 ， 在高度集權(quán)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下 ， 中國企業(yè)經(jīng)理人的任命 ， 提升和免職都是由政府部門決定。 1956 年開始 ， 我國實行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制。1966 年至 1976 年 ， 實行“革委會”和黨的“一元化”領(lǐng)導(dǎo)體制 ， 這一時期 ， 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人 (廠長 ， 黨委書記 ， 總經(jīng)理等 )的主要經(jīng)濟(jì)職能是領(lǐng)導(dǎo)組織職能部門和全體職工 ， 完成企業(yè)上級下達(dá)的計劃任務(wù) ， 國有企業(yè)高管的 政治使命顯得更為重要 ， 他們不僅要做好人的團(tuán)結(jié)和激勵工作 ， 還要承擔(dān)企業(yè)辦社會。在文化大革命時期 ， 政治原則更是高于一切。 改革初期 ， 國家在向企業(yè)放權(quán)讓利的同時 ， 制定并實施了一系列經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ，特別是以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的方式 ， 明確企業(yè)和企業(yè)管理者的職責(zé) ， 在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)責(zé)、權(quán)、利關(guān)系的結(jié)合 ， 但是 ， 權(quán)利等級機(jī)構(gòu)仍然被完整保留。 1981 年 ，實際上又恢復(fù)了“黨領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制”。 1984 年以來 ， 國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制逐漸向全面推廣廠長負(fù)責(zé)制轉(zhuǎn)變。企業(yè)根據(jù)經(jīng)理或廠長、職工的貢獻(xiàn)大小確定相應(yīng)的剩余分配比例 ， 從而形成了廠長和職 工的一部分收入與企業(yè)績效掛鉤的制度。 1989 年 ， 《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》中對廠長職權(quán)進(jìn)行了重大修正 ， 廠長的權(quán)力受到一定的削弱。其后 ， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的管理體制更加強(qiáng)“堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)”和“黨管干部”原則。 在 90 年代推行的股份制試點中 ， 有一些國有上市公司實行了讓經(jīng)理人員持股的做法 ， 這都在一定程度上推進(jìn)廠長經(jīng)理收入與企業(yè)績效掛鉤的緊密程度。雖然 ， 1995 年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果顯示 ， 大約 2/3 的國有企業(yè)經(jīng)理人員仍然由上級主管部門委派和任命 (中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) ， 1995)， 但是 ， Grove，Hong， McMillan和 Naughton(1995)對 1980 年至 1989 年我國 769 家國有企業(yè)的調(diào)查也發(fā)現(xiàn) ， 雖然樣本中超過 80%的經(jīng)理仍由上級主管部門考核決定 ， 但是 ， 在選擇經(jīng)理的決策上 ， 鑒于上級主管政府面臨的激勵環(huán)境以及他們選擇經(jīng)理的程序發(fā)生了變化 ， 經(jīng)理人市場比以前更有效。上級主管部門更像董事會 ， 經(jīng)理可能因為業(yè)績較差被解雇 ， 他們的報酬與公司的銷售和利潤相關(guān) ， 并且這種相關(guān)在改革以后更加顯著。 1993 年 12 月 ， 《公司法》頒布規(guī)定 ， 股份有限公司由股東組成股東大會 ， 并由股東大會選舉產(chǎn)生董事會 ， 董事長由全體董事會過半數(shù)選舉產(chǎn)生。根 據(jù)公司需要 ， 董事會閉會期間