【文章內(nèi)容簡介】 》 。 經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃 經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)和直接依據(jù)。經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃的準(zhǔn)確性直接影響績效標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)可行性和績效考評(píng)的客觀公平性。 經(jīng)營計(jì)劃的制訂詳見《XX 上市公司目標(biāo)管理制度》和《XX 上市公司計(jì)劃管理制度》 。第三章 績效指標(biāo)的確定 績效指標(biāo)定義 績效指針是績效目標(biāo)的載體，是績效監(jiān)控、績效考評(píng)、經(jīng)營檢討、績效改進(jìn)的主要內(nèi)容。 XX 上市公司各級(jí)公司和部門的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（以下簡稱 KPI）和管理要項(xiàng)；員工的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為指標(biāo)。KPI 又分為常規(guī) KPI 和改進(jìn) KPI。 24 / 262 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)是反映成功關(guān)鍵因素或策略重點(diǎn)的狀態(tài)或達(dá)成結(jié)果的指標(biāo)。2. 常規(guī) KPI 來自于對(duì) XX 總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是反映達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略重點(diǎn)的階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。3. 改進(jìn) KPI 是針對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)而確定的指針，是考核周期內(nèi)必須改進(jìn)的，是對(duì)常規(guī) KPI 指標(biāo)的補(bǔ)充。 管理要項(xiàng) 管理要項(xiàng)是針對(duì)目前無法用 KPI 指標(biāo)表示或者相對(duì)比較綜合很難用單一的 KPI 指標(biāo)表示但又必須完成的關(guān)鍵管理職能和活動(dòng)設(shè)置的指標(biāo)，是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。 行為指標(biāo)行為指標(biāo)由與員工的 KPI 密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成。 績效指標(biāo)確定原則 確定目標(biāo)責(zé)任書時(shí)，不得出現(xiàn)重復(fù)列項(xiàng)。在同一級(jí)組織中，同類指針之間存在直接因果關(guān)系時(shí)，只取上一層的指標(biāo)。 績效指標(biāo)的內(nèi)容、衡量方法和評(píng)價(jià)方法必須客觀明確。 績效指針確定的一般程序 企業(yè)常規(guī) KPI 的確定1. 綜合考慮集團(tuán)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過經(jīng)營分析，自上而下，逐層分解，利用集團(tuán)建立的CSF 體系確定集團(tuán)、各專業(yè)集團(tuán)、各成員企業(yè)的策略重點(diǎn)并選取相應(yīng)的常規(guī) KPI。2. 企業(yè)的常規(guī) KPI 指標(biāo)由上一級(jí)績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。3. 企業(yè)常規(guī) KPI 指標(biāo)為 3—7 個(gè)。 企業(yè)改進(jìn) KPI 的確定1. 企業(yè)經(jīng)營班子在上級(jí)績效管理部門的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板” ，提出對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施。上級(jí)績效管理部門在經(jīng)驗(yàn)檢討的基礎(chǔ)上，與企業(yè)確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃，并提出相對(duì)應(yīng)的 KPI 作為改進(jìn) KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。2. 改進(jìn) KPI 指標(biāo)一般不超過 5 個(gè)。 部門 KPI 的確定 25 / 2621. 部門的 KPI 指標(biāo)由企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃，結(jié)合部門職責(zé)和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，經(jīng)雙方溝通之后確定。2. 部門主管在企業(yè)經(jīng)營班子的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板” ，提出對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施。企業(yè)經(jīng)營班子在部門經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，與部門確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃，并提出相對(duì)應(yīng)的 KPI 作為改進(jìn) KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。3. 部門 KPI 指標(biāo)一般不超過 5 個(gè)。 KPI 指標(biāo)值設(shè)置1. 關(guān)鍵績效指針設(shè)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值。目標(biāo)值是在現(xiàn)有的環(huán)境條件下，企業(yè)和部門依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定的績效目標(biāo)；而挑戰(zhàn)值是指通過捕捉新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)、充分挖掘內(nèi)部潛力和經(jīng)營創(chuàng)新，力爭(zhēng)達(dá)到的績效結(jié)果或表現(xiàn)。2. 常規(guī) KPI 的目標(biāo)值經(jīng)雙方充分溝通確定后，由上一級(jí)績效管理部門直接下達(dá)，常規(guī) KPI 中收入和利潤的挑戰(zhàn)值由各級(jí)企業(yè)和部門自行確定，上一級(jí)績效管理部門追加的指標(biāo)值也作為挑戰(zhàn)值。3. 挑戰(zhàn)值的有效截止期為第二季度末。 管理要項(xiàng)的確定1. 企業(yè)的管理要項(xiàng)確定方法同企業(yè) KPI 的確定。2. 部門的管理要項(xiàng)確定方法同部門 KPI 的確定。3. 管理要項(xiàng)應(yīng)該具體描述達(dá)成的時(shí)間、狀況并且制定詳細(xì)的評(píng)分項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。4. 企業(yè)管理要項(xiàng)一般不要超過 5 個(gè)，部門管理要項(xiàng)一般不要超過 7 個(gè)。 員工績效指標(biāo)的確定1. 企業(yè)一把手及部門一把手的績效指標(biāo)與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標(biāo)一致。2. 實(shí)際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者，其績效指標(biāo)與所負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標(biāo)一致。3. 企業(yè)經(jīng)營班子其它人員，由企業(yè)一把手根據(jù)其重點(diǎn)分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的 KPI 和管理要項(xiàng)中分解出相關(guān)指標(biāo)，與其充分溝通后確定。4. 非管理類員工的 KPI 依據(jù)部門承擔(dān)的 KPI 及員工所任職崗位的職責(zé)，由直接主管與其充分溝通后確定。5. 員工的行為指標(biāo)由直接主管與其溝通后確定。確定方法參見《XX 上市公司 KPI 指標(biāo)與行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)表》 。 26 / 2626. 行為指標(biāo)應(yīng)該具體描述達(dá)成的時(shí)間、狀況或者制定詳細(xì)的評(píng)分項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。7. 行為指標(biāo)一般不超過 6 個(gè)。 指標(biāo)權(quán)重設(shè)置 確定權(quán)重的依據(jù)和原則? 一般而言，常規(guī) KPI 指標(biāo)權(quán)重大于改進(jìn) KPI 指標(biāo)、管理要項(xiàng)。? 與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，指標(biāo)權(quán)重越高。? 反映企業(yè)經(jīng)營管理總體部署的指標(biāo)權(quán)重較高。? 反映公司戰(zhàn)略性的 KPI 指標(biāo)、管理要項(xiàng)和行為指標(biāo)權(quán)重高。? 被考評(píng)者可控程度大的指標(biāo)權(quán)重高。? 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。? 一般每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于 5%。 專業(yè)集團(tuán)和成員企業(yè) KPI 指標(biāo)的權(quán)重為 70－80%，管理要項(xiàng)的權(quán)重為 20－30%。 各級(jí)職能部門 KPI 和管理要項(xiàng)的權(quán)重由各企業(yè)根據(jù)部門特點(diǎn)自行確定。 非管理類員工 KPI 指標(biāo)和行為指標(biāo)的權(quán)重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作特點(diǎn)、工作難點(diǎn)及普遍存在的問題加以確定。 績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式 組織績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表。 員工績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工績效考評(píng)表。第四章 績效監(jiān)控與回饋 績效監(jiān)控的目的 績效監(jiān)控是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以 XX 上市公司的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)有基礎(chǔ)，通過績效監(jiān)控可定期了解組織運(yùn)營狀態(tài)與員工工作狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營中的問題和偏差，并采取適當(dāng)?shù)膶?duì)策與措施，使組織和個(gè)人的績效不斷改進(jìn)。 績效監(jiān)控系統(tǒng) 績效監(jiān)控的主要內(nèi)容參見《XX 上市公司監(jiān)控體系》 。第五章 績效考評(píng) 27 / 262 組織的績效考評(píng) 考評(píng)分類組織的經(jīng)營績效考評(píng)分為企業(yè)考評(píng)和部門考評(píng)兩類。 考評(píng)組織 1. 集團(tuán)公司總裁領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的組織考評(píng)工作。經(jīng)營管理中心是集團(tuán)組織考評(píng)的歸口管理部門，負(fù)責(zé)四大中心、專業(yè)集團(tuán)的考評(píng)實(shí)施和考評(píng)結(jié)果的匯總、應(yīng)用。2. 各專業(yè)集團(tuán)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本集團(tuán)組織考評(píng)工作。專業(yè)集團(tuán)經(jīng)營管理部是專業(yè)集團(tuán)組織考評(píng)的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織實(shí)施對(duì)專業(yè)集團(tuán)各部門、各成員企業(yè)的考評(píng)和考評(píng)結(jié)果的匯總、應(yīng)用。3. 各成員企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的內(nèi)部考評(píng)工作，由行政辦公部門或者計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門中的一個(gè)部門負(fù)責(zé)企業(yè)部門考評(píng)的實(shí)施和考評(píng)結(jié)果的匯總。4. 集團(tuán)董事局主席擁有對(duì)集團(tuán)、專業(yè)集團(tuán)及成員企業(yè)考評(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)。 考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)依據(jù)1. 各級(jí)企業(yè)和部門考評(píng)的內(nèi)容以年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)。2. 績效監(jiān)控體系定期生成的資料和監(jiān)控結(jié)果報(bào)告是考評(píng)的依據(jù)。3. 管理要項(xiàng)以上級(jí)績效管理部門或者直接主管制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為考評(píng)依據(jù)。 考評(píng)周期和考評(píng)方式1. 各級(jí)企業(yè)和部門均進(jìn)行年度綜合述職考評(píng)。2. 專業(yè)集團(tuán)實(shí)行季度自我考評(píng)，集團(tuán)主管部門對(duì)其進(jìn)行季度考評(píng)監(jiān)控。3. 成員企業(yè)實(shí)行月度自我考評(píng)，專業(yè)集團(tuán)主管部門對(duì)其進(jìn)行月度考評(píng)監(jiān)控、季度考評(píng)。4. 集團(tuán)、專業(yè)集團(tuán)和成員企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)行月度考評(píng)。月度考評(píng)采取自評(píng)和兩級(jí)主管評(píng)價(jià)結(jié)合的方式。5. 月度、季度考評(píng)在每月度/季度財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)資料上報(bào)后的一周內(nèi)完成，年度考評(píng)在年度財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)資料形成后的二周內(nèi)完成。 述職評(píng)價(jià)小組1. 集團(tuán)總部和各專業(yè)集團(tuán)成立述職評(píng)價(jià)小組2. 述職評(píng)價(jià)小組的成員分為正式成員和列席人員，正式成員有評(píng)價(jià)打分權(quán)，列席人員只有評(píng)議質(zhì)詢權(quán)。若小組成員是被考評(píng)單位的成員時(shí)，應(yīng)回避。3. 集團(tuán)總裁、主管副總裁、首席經(jīng)濟(jì)師和首席會(huì)計(jì)師是集團(tuán)述職評(píng)價(jià)小組的正 28 / 262式成員；專業(yè)集團(tuán)總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、三總師為專業(yè)集團(tuán)述職評(píng)價(jià)小組的正式成員。原則上，專業(yè)委員會(huì)、集團(tuán)和專業(yè)集團(tuán)職能部門的人員為列席人員。4. 述職評(píng)價(jià)小組的具體組成人員包括該級(jí)組織的正式成員，被考評(píng)組織的上級(jí)業(yè)務(wù)部門主管和上級(jí)績效管理部門主管，人數(shù)在 4－6 名。列席人員不限。5. 集團(tuán)述職評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)對(duì)專業(yè)集團(tuán)和集團(tuán)四大中心進(jìn)行述職評(píng)價(jià)。專業(yè)集團(tuán)述職評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)對(duì)成員企業(yè)和專業(yè)集團(tuán)各部門進(jìn)行述職評(píng)價(jià)。成員企業(yè)各部門向成員企業(yè)總經(jīng)理和直接主管進(jìn)行述職報(bào)告。6. 集團(tuán)述職評(píng)價(jià)小組成員可以列席專業(yè)集團(tuán)和成員企業(yè)的述職評(píng)價(jià)會(huì)議。 述職考評(píng)程序 1. 每年年末，被考評(píng)單位（專業(yè)集團(tuán)、成員企業(yè)或各級(jí)部門）需在經(jīng)營分析和經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，提出下一年度本企業(yè)、本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)） 、管理要項(xiàng)指標(biāo)、指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）和指標(biāo)權(quán)重。2. 被考評(píng)單位同上級(jí)績效管理部門溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。達(dá)成共識(shí)后，由被考評(píng)單位將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入《XXXX 目標(biāo)責(zé)任書》和對(duì)應(yīng)的《管理者述職考評(píng)表》中。3. 考評(píng)期末，被考評(píng)單位將績效目標(biāo)完成情況記入《目標(biāo)責(zé)任書》和相應(yīng)的《管理者述職考評(píng)表》中。4. 考評(píng)期末，考評(píng)者（述職評(píng)價(jià)小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評(píng)單位及個(gè)人的述職，并根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職評(píng)議情況對(duì)被考評(píng)單位做出評(píng)價(jià)、確定等級(jí)。5. 考評(píng)期內(nèi)，因發(fā)生不可抗力致使計(jì)劃難以完成時(shí)，可以申請(qǐng)對(duì)原訂的績效目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整。 考評(píng)得分和等級(jí)確定1. 各級(jí)組織的考評(píng)得分是《目標(biāo)責(zé)任書》各項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)分的加權(quán)之和。2. 指針項(xiàng)目的評(píng)分依據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》中制定的具體評(píng)分細(xì)則及相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行。3. 組織排序。同一級(jí)公司按照綜合得分在所在的得分區(qū)間確定等級(jí)，等級(jí)確定方法，如下表所示： 29 / 262等 級(jí) A B C D分?jǐn)?shù)區(qū)間 110 分以上 95—110 80—95 80 分以下同一級(jí)部門根據(jù)其綜合得分在同一級(jí)組中進(jìn)行排序，并按照強(qiáng)制比例劃分考評(píng)等級(jí)。4. 上級(jí)組織考評(píng)結(jié)果對(duì)下級(jí)組織的影響。專業(yè)集團(tuán)的考評(píng)等級(jí)決定專業(yè)集團(tuán)下屬部門的考評(píng)等級(jí)比例分布；成員企業(yè)的考評(píng)等級(jí)決定成員企業(yè)下屬部門的考評(píng)等級(jí)比例分布。強(qiáng)制比例關(guān)系每年由集團(tuán)經(jīng)營管理中心提出方案，報(bào)集團(tuán)執(zhí)委會(huì)審議決定。部門績效考評(píng)結(jié)果與部門員工的考評(píng)等級(jí)試行掛鉤關(guān)系如下： 部門考評(píng)結(jié)果公司考評(píng)結(jié)果A B C DA 25% 30% 30% 15%B 20% 25% 35% 20%C 15% 20% 40% 25%D 10% 15% 40% 35% 員工績效考評(píng) 員工分類 依據(jù)考評(píng)特征的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類） 、操作類三大類，分別采取不同的考評(píng)方式：類型 適用范圍 考評(píng)方式 考評(píng)責(zé)任者 考評(píng)周期管理類集團(tuán)和專業(yè)集團(tuán)職類職種分類中管理類職位任職者KPI、管理要項(xiàng)、行為能力改進(jìn)與工作創(chuàng)新。述職評(píng)價(jià)和兩級(jí)考評(píng)上級(jí)述職評(píng)價(jià)小組成員企業(yè)總經(jīng)理（成員企業(yè)部門）年度（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）季度/年度（部門負(fù)責(zé)人） 專業(yè)技術(shù)類專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI 和行為指標(biāo)考評(píng)，兩級(jí)考評(píng)直接主管 月度作業(yè)類技工、操作工(包括班組長、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工)工作任務(wù)完成和行為指針考評(píng)，兩級(jí)考評(píng)直接主管 月度 30 / 262 管理人員的考評(píng)1. 一把手績效關(guān)聯(lián)制。各級(jí)企業(yè)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人（包括實(shí)際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者）承擔(dān)所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績效責(zé)任；其所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績效考評(píng)結(jié)果，占其個(gè)人考評(píng)結(jié)果的 80%；個(gè)人的創(chuàng)新和行為改進(jìn)占其考評(píng)結(jié)果的20%。2. 企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個(gè)人能力、素質(zhì)，年終考評(píng)分值由該企業(yè) 1 月至 11 月的績效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，季度考評(píng)成績僅作參考。部門一把手的年終述職占 60%的權(quán)重，月度或季度考評(píng)占 40%的權(quán)重。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相應(yīng)級(jí)別述職小組進(jìn)行述職，年終考評(píng)與日常考評(píng)的權(quán)重確定參照與其職位相近的一把手。3. 各種兼職管理人員的績效考評(píng)得分，由其所兼任的單位對(duì)其進(jìn)行的考評(píng)結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由其負(fù)責(zé)的各單位考評(píng)分加權(quán)匯總得出。4. 管理類員工考評(píng)周期與其所負(fù)責(zé)的組織考評(píng)周期相同。 非管理類員工的考評(píng)方式和考評(píng)責(zé)任者 1. 非管理類員工原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)。2. 員工的直接主管為一級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上一級(jí)主管為二級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考評(píng)者之間考評(píng)結(jié)果的一致性。3. 二級(jí)考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可責(zé)成一次考評(píng)者重新考評(píng)，或者進(jìn)行修改；若修改，應(yīng)向一級(jí)考評(píng)者回饋。4. 非管理類員工進(jìn)行月度考評(píng)，考評(píng)時(shí)間為下月第一天。年終考評(píng)得分為月度考核成績的均值。 考評(píng)過程和溝通，認(rèn)真填寫《員工月記表》 ，上交直接主管。 ，對(duì)被考評(píng)者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，在《員工績效考評(píng)表》中填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績效打分。、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期績效目標(biāo)。，由被考評(píng)者和考評(píng)者共同確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可按本制度規(guī)定提出考評(píng)申訴。 31 / 262 考評(píng)得分與考評(píng)等級(jí)評(píng)定，一級(jí)考核者只評(píng)分但先不評(píng)級(jí)，考評(píng)等級(jí)待排序后按強(qiáng)制比例要求確定。3. 考評(píng)等級(jí)比例的控制:員工的月度考評(píng)遵循下列比例強(qiáng)制分布： 員工考評(píng)結(jié)果部門考評(píng)結(jié)果A B C D EA 25% 30% 30% 15% B 20% 25